HR必须了解的劳动纠纷案例分析

HR必须了解的——劳动纠纷案例分析（超80个案例,143页）部分目录：合同终止后发现早已怀孕怎么办员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除合同并获补偿？员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳周六上班，值班？加班？用人单位与劳动者意见往往相左因加班加点发生的争议一女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时效应如何确定实习期间受伤不算工伤但可获赔偿实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资工伤职工擅自休假可按旷工论处工资下调无依据补发工资没商量强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿懈怠工作被“炒鱿鱼”索要天价赔偿被驳回提前上班途中受伤能否算工伤无证驾驶受伤能否认定为工伤春节加班公用单位另当别论上班睡觉罚1000元合理吗不满大幅降薪拒绝到岗员工被开除获赔生活费不能以补休代替法定休假日加班工资为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责？事假单交出后就可以不去单位上班了吗享受社保还能领经济补偿金吗仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金以假文凭订立劳动合同是否有效企业拖欠工资员工不告而别能否作为旷工处理？企业有加班加点决定权吗企业自身无权决定或变更工时制度伤害地点不是工作岗位算不算工伤公司强制放假工人告上法庭公司搬外地合同解除的经济补偿冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤农民工维权手册几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范加班工资不能预定加班费这样约定有效吗劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资是否发年终奖公司可自主决定是补休还是支付加班费服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金案例解读-有关双倍工资的劳资纠纷深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权病休１０个月女工被除名状告单位胜诉补发工资社会保险费不得打入工资中离职原因为空白一公司因举证不足被判败诉综合计算工时是不同于标准工时的工时制度职工因病住院职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法职工拒加班不能作辞退理由职工拒绝企业合法的加班行为是不对的职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资自愿加班可得加班工资吗自愿加班没有加班工资被辞退业务员提成如何计算？被迫离职也可得到经济补偿金试用期内辞退员工的限制超时工作无加班费劳资纠纷学会收集辞职也能获得经济补偿金辞职了，调休单不能过期作废辞职提前通知可用年休假冲抵吗违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗……案例解读有关双倍工资的劳资纠纷法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。案例一：张小姐于2006年5月入职青岛某公司，未签定劳动合同，口头约定月薪为4000元。2009年6月1日，公司以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。张小姐提起劳动仲裁，要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资（2008年1月1日-2009年5月31日），公司认为，未签定劳动合同期限的双倍工资最多要求11个月，而且张小姐的部分请求已经超过仲裁时效。案例二：李先生于2006年5月1日入职青岛某公司任培训经理，劳动合同期限为2006年5月1日至2008年4月30日，收入结构为：基本工资1000+岗位工资2000+保密费500+福利费2500全勤奖100。合同到期之后，双方没有及时续签劳动合同，但形成事实用工关系。2009年2月1日，公司与李先生续签了劳动合同，期限为2008年5月1日至2009年4月30日。合同到期前，公司通知李先生不再续签，劳动关系到期终止，李先生投诉到劳动监察部门，要求2008年6月1日至2009年1月31日期间未签定劳动合同的双倍工资48800元（6100×8），公司辩称，双方已于2009年2月1日补签劳动合同，该合同期限含盖了补签前的时间，应视为已经签定了劳动合同，不应该支付双倍工资。另外公司认为，即使支付双倍工资的，也只能按基本工资1000元为基数计算，再者，福利费不应该属于工资范畴，更不能计算进去。问题：1、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？2、案例二是否需要支付双倍工资？3、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？点评：未签定劳动合同的双倍工资是新生事物，实践中对它的质疑和争论非常多，许多矛盾的产生和激化都和它有关，并已经引发了一些道德风险。为此，栏目组编辑了本期说法，想大家谈一谈这一焦点话题。一、案件一应如何处理，未签定劳动合同的双倍工资的仲裁时效如何认定？1、鉴于未签定劳动合同的双倍工资是《劳动合同法》的产物，而《劳动合同法》自2008年1月1日才正式实施，因此，实践中，如果用人单位在2008年1月1日前用工而一直未与劳动者签定劳动合同的，需要支付双倍工资的期限，最早从2008年2月1日起计算。2、《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施，在青岛地区，根据法不溯及既往原则，2008年5月1日前发生的劳动争议适用《劳动法》规定的六十日的仲裁时效，2008年5月1日后发生的劳动争议适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效。3、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其不属于劳动报酬。因此，仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。如：2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请，2008年6月2日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年6月1日起提起仲裁申请。4、《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，用人单位需支付两倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。如果劳动者要求满一年之日起之后的未签定无固定期限劳动合同的双倍工资，在司法实践中只视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，认为不再适用双倍工资的规定，不被支持双倍工资。5、案例一中，张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资，首先，只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资，其次，2008年2月1日至4月30日的双倍工资的仲裁时效为60日，张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，远远超过了仲裁时效。2008年5月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申请，同理，2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资，最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。但张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁，故2008年5月1日至2008年6月1日的未签定劳动合同双倍工资，已经超过了仲裁时效。所以，只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资。二、案例二是否需要支付双倍工资？1、案例二是用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签形成事实劳动关系，对此，劳动者可以要求用人单位从第二个月起支付未签定劳动合同的双倍工资，同时要求补签劳动合同。但是劳动者当时并未要求双倍工资，在后来的补签合同时也未提出该要求，而是在劳动合同终止时提出了这一主张，对此，是否支持劳动者的请求，司法实践中的认识也不统一。2、一种观点认为，用人单位没有与劳动者签定劳动合同，责任主体是用人单位，支付没有签定劳动合同的双倍工资和补签劳动合同，都是用人单位的义务。在补签劳动合同时，基于劳动者的弱式地位，其不可能主张双倍工资，因为，一旦要求了，劳动者可能就失去工作岗位。因此，无论劳动者从什么时候主张自己的权益，只要没有超过仲裁时效，都应该支持。3、另一种观点认为，由于劳动者已与用人单位补签了劳动合同，该劳动合同期限含盖了补签前的时间，应视为劳动者对权利的放弃，双方的劳动关系已经以书面的方式予以了明确，达到了《劳动合同法》的立法目的，对此，应认定双方已经签定了劳动合同。故无需支付双倍工资。4、笔者认为，用人单位未按照法定期限与劳动者签定书面劳动合同，即使后来双方签定了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签定之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签定了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。三、未签定劳动合同的双倍工资的计算基数应如何认定，加班费等是否可以作为计算基数？1、《劳动合同法》仅仅确立了双倍工资罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此，司法实践中有很多种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费、加班工资、补贴等在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等；第四种观点认为双倍工资基数应以劳动者的基本工资为标准确定。2、笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立双倍工资罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定劳动合同，否则就要承担相应的法律风险，这里的法律风险就是用人单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的用工成本，也就是说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为《劳动合同法》规定的是双倍工资，因此，在剔除非劳动报酬后的全部应得工资都应当作为计算基数。2007年02月01日13:42深圳新闻网过个快乐祥和的春节，是工薪阶层热切盼望的事。但仍有些务工者被拖欠薪资，苦恼不已。在讨薪时如何收集对自己有利的证据，并合理合法地表达自己的诉求？开物律师事务所卫建平律师提醒：发生劳资纠纷，能否收集提供有效证据是胜诉的关键。务工者平时要注意保留相关证据，在追讨欠薪时要走法律途径。超时工作无加班费女员工一审赢官司2002年12月7日，颜女士来到宝安区松岗某涂料厂上班，月均工资1300元。但厂方未依法为她购买养老保险，还要求她每月必须工作28天。颜女士曾要求厂方发放加班费，但遭拒绝。无奈之下，颜女士于2006年7月30日以书面形式提出与工厂解除劳动关系，要求工厂赔偿其包括年终奖金在内的各种经济补偿金共计人民币8300元，并补交自入职以来所欠缴的养老保险金。2006年8月1日，颜女士向深圳市宝安区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求涂料厂支付加班工资以及经济补偿金。仲裁委员会经审理后裁决：判定涂料厂支付颜女士加班工资及经济补偿金共1200余元，并支付2006年7月份工资500余元。后来，双方打起了劳动争议官司。庭审时，这家涂料厂辩称：该厂与颜女士签的劳动合同，期限为2006年1月1日至2006年12月31日，颜女士于2006