《人力资源管理高级教程》―全套课件

周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．人力资源管理高级教程（全套课件）周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．1工作分析与任职资格体系构建2招聘管理3员工培训与人才开发4薪酬管理5绩效管理7战略人力资源管理目录23456导论01导论制作人：首都经济贸易大学舒小莉A为什么要学人力资源管理？B什么是人力资源？C什么是人力资源管理？D新形势下的人力资源管理学习目标掌握人力资源的相关概念群组理解用好人资源的基本公式和基本目标熟练掌握人力资源管理的定义及职能熟练掌握人力资源管理的主要模块理解我国企业需要面对的主要发展困境理解新形势下人力资源者需要扮演的四重角色你必须要了解“资源”的特性A你必须要了解“双方”的需求B你必须要处理好“成本”与“收入”的关系C一、德鲁克的观点第一节为什么要学人力资源管理？二、当今社会的挑战1.员工需求的变化2.社会环境的变迁政治环境经济环境文化环境法制环境科技环境第二节什么是人力资源？一、宏观视角下的人力资源1.人口资源（populationresources）是指一个国家或地区所拥有的人口总量2.人力资源（humanresources）是指一个社会中具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面3.人才资源（talentresources）是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人4.关键人才（keytalents），是指在一个国家或地区的综合发展中能起到关键的引领、推动和支撑作用的中高端人才二、企业视角下的人力资源我们应该将企业视角下的“人力资源”定义为，企业目前所雇佣的以及现在或将来有可能雇佣的拥有一定智力和体力劳动能力的人。三、人力资源的特性01人力资源最根本的属性是“人”03人力资源最有价值的特点是主观能动性04人力资源最广泛的特点是社会性05人力资源最潜在的特点是复杂性02人力资源最原始的特点是动物性四、用好人力资源的公式和目标1.基本公式首先把单个的员工用好，是人力资源管理最基本的着眼点。为此，以下基本公式可以参考：用好单个员工﹦人的有效技能最大地发挥﹦MAX（人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率）。（1）适用率。适用率考虑的是“是否用其所长”。计算公式为，“适用的技能÷拥有的技能”。（2）发挥率。发挥率考虑的是“员工的干劲如何”。计算公式为，“所使用的技能÷适用的技能”。（3）有效率。有效率考虑的是“使用效果如何”。计算公式为，“有效使用的技能÷所使用的技能”。2.基本目标把人“用好、用活”的基本目标，用人力资源管理的专业表述就是：把人放在最适合发挥他（她）个人才能的岗位上，并采取相应的培养和激励机制，使他（她）快乐而高效地工作！第三节什么是人力资源管理？一、人力资源管理的定义所谓人力资源管理（humanresourcemanagement，HRM），是指遵循某种理念（或称管理哲学），综合运用多种技术和方法开展人力资源相关活动，以求达成企业目标的过程。规划获取整合培养激励保留与辞退二、人力资源管理的六大职能人力资源规划13培训与开发2招聘与配置4薪资福利管理5绩效管理6员工关系管理三、人力资源管理干些什么？第四节新形势下的人力资源管理用工成本持续提高1人口结构的巨大变化2企业竞争的模式升级3心理契约的重心转移4高端人才的全球流动5一、未来几年我国企业需要直面的发展困境二、新形势下人力资源者需要扮演的角色在我国政治、经济、文化、等社会环境变迁的大背景下，为同时满足企业与员工不断变化的需求，更好地应对新形势下企业需要直面的发展困境，需要以更加积极的态度和更加职业化的精神扮演好以下四个方面的“重要角色”（keyroles）。见表0-1。表0-1新形势下人力资源者需要扮演的四重角色角色应采取的行为期望的结果公司战略的参与者企业战略决策的参与者，提供基于战略的HRM系统解决方案明确正确方向，提高运营效率，平衡企业长期和短期利益，推动战略落实组织变革的推动者为组织变革（并购与重组、精兵简政、业务流程再造等）提供HRM助力合理的架构，精确的配置，优化员工队伍，消除变革阻力，持续凝聚人心知识管理的创新者建立创新机制，建立共享平台，促进内部推广，预防知识流失知识创新，知识共享，员工成长，组织发展潜力持续增强业务单元的好伙伴运用专业知识和技能开发HRM产品，为各业务单元提供专业化支持提高各业务单元运行的质量和效率广大员工的贴心人及时了解员工的需求，为员工及时提供个性化咨询与专业化支持帮助员工找到合适的发展方向，增强员工的敬业度，帮助员工找到成就感三、新形势下的人力资源管理者的能力素质要求根据我国人力资源和社会保障部（原国家劳动和社会保障部）职业技能鉴定中心的观点，人力资源管理师的胜任特征模型就包括了知识、技能和工作风格三个主要方面。见表0-2。表0-2人力资源管理师的胜任特征模型知识技能工作风格基础要求专业要求基础要求专业要求基础要求专业要求1.劳动法规2.HRM3.劳动经济学4.计算机5.统计和调查6.写作7.组织行为学8.研究方法9.胜任特征模型1.战略与规划2.招聘与配置3.岗位分析4.员工培训5.职业生涯规划6.绩效管理7.薪酬管理8.劳动关系管理9.工作安全与健康10.组织文化与变革1.学习能力2.协调3.沟通4.辅导5.阅读理解6.客户服务7.洞察力8.调查统计1.判断决策2.计划3.专业知识应用4.关系发展1.自我控制2.分析性思维3.独立性4.成就动机5.应变6.关心他人7.可靠性8.团队合作9.主动性1.影响他人2.创新3.正直诚信4.战略性思维本章小结第一节，对学习人力资源管理必要性的分析。主要是从彼得·德鲁克的观点，以及当今社会所提示的挑战的角度，分析了学习人力资源管理的必要性。第二节，对人口资源、人力资源、人才资源、关键人才等基本概念及其相互关系进行了探讨。目的是为了使读者初步掌握人力资源资源的基本概念和特征，以及用好、用活“人力资源”的基本思路（基本公式＋基本目标）。第三节，对人力资源管理的概念、职能与主要工作模块的介绍。目的是使读者初步了解人力资源管理是什么、有什么用、主要做什么等基本问题。第四节，以未来几年我国企业需要直面的发展困境为引导，简要探讨了新形势下人力资源者需要扮演的角色，以及新形势下的人力资源管理者的能力素质要求。关键术语人口资源（populationresources）；人力资源（humanresource）；人才资源（talentresources）；关键人才（keytalents）人力资源管理（humanresourcemanagement）；职能（functions）；PESTL分析（PESTLanalysis）；重要角色（keyroles）；能力素质要求（competencyrequirements）复习思考题1.简述人口资源、人力资源、人才资源、关键人才的定义及相互关系。2.与其他资源相比，人力资源有哪些主要特点？3.从总体上看，人力资源管理需要履行哪些必要的职能？4.请简述人力资源管理的六大工作模块。5.未来几年，我国企业需要直面哪些主要的发展困境？6.新形势下，人力资源者需要扮演好哪几方面的重要角色？案例分析制作人：首都经济贸易大学舒小莉02工作分析与任职资格体系构建010203工作分析实务工作分析基础任职资格体系构建学习目标掌握工作分析的内容、意义及工作原则熟练掌握工作分析的流程及主要方法掌握工作分析成果的表现形式及应用价值掌握任职资格体系的定义及重要价值了解任职资格体系的构建与落地实施第一节工作分析基础工作分析（jobanalysis），是指采用一定的方法和技术来搜集和整理与工作有关的详细信息的过程，其主要成果是形成职位说明书和工作规范。职位说明书（jobdescription），就是对某一特定职位的工作职责、工作活动、工作标准、工作条件，以及工作对人身安全的危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范则（jobspecification），则是全面反映工作对任职人员所需的知识、技能、工作背景，以及身体条件、性格特点、工作态度等方面要求的书面文件。职位说明书和工作规范书可分成两份文件来分别陈述，也可以将其合并在一起并统称为职位说明书。一、工作分析及其主要成果123WHAT——做什么？WHO——谁来做？WHOM——为谁做？4WHEN——何时做？5WHY——为什么要做？6WHERE——在哪里做？二、工作分析的主要内容7HOW——如何做？WHAT——做什么？是指岗位的工作内容和岗位职责，包括需要完成的工作任务，工作的结果或产出，以及需达到的标准等。WHO——谁来做？是指能够胜任该岗位工作的人应具备怎样的条件，即对任职者最基本的条件要求（达标即可），诸如：知识水平，能力素质，工作经验，身体条件等。WHOM——为谁做？是指在工作中与其他岗位的关系及相互影响，主要包括：工作的请示、汇报对象，工作的信息提供对象（或工作结果的提交对象），以及工作的监控与指挥对象，等等。WHEN——何时做？主要指工作完成的时间期限或频次。通常表现为“XX时点前完成XX工作”或“每天（周/月/季度/年）做XX工作XX次”。WHY——为什么要做？即工作的目的是什么，主要指完成某项工作的意义何在、价值有多大。比如：是涉及全公司，还是仅涉及某些部门，或者仅涉及本部门内部若干人员；是直接影响、间接影响还是仅起轻微的辅助作用，等等。WHERE——在哪里做？主要指工作的位置及环境条件。包括：工作地点（主要指场所、是否有影响身体健康的因素等），自然环境（如气候环境、地理环境等），社会环境（如政治、经济、治安），以及是否需要经常加班、出差、在外奔波等。HOW——如何做？主要指通过什么样的方法或措施，才能够使工作达到预期结果。包括：工作活动的流程，工作活动所需的人、财、物及其他资源，工作活动涉及的文件记录，以及工作中的关键控制点等等。周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．三、工作分析的相关术语1.工作要素工作要素（jobelements），是指工作中不能再继续分解的最小活动单元。由于工作要素的内容过于细小，一般不在职位说明说中体现，而是组合起来形成一项工作内容。2.任务任务（task），是指为完成某一工作而需要进行的多项工作要素的组合。3.职责职责（responsibility），指某一岗位上的员工所需担负的各项工作任务的集合。它可以由一个或多个任务组成。周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．三、工作分析的相关术语4.职位职位（position），也叫“岗位”，是对某一特定的人所承担的相互联系的职责集合而冠以的专业名称。5.职务职务（headship），指主要职责在数量和质量要求上大体相当的一组职位的集合或统称。6.职级职级（Class），指为了便于管理而把工作的难易程度、复杂性、责任大小以及任职条件等基本相似的一组职位组合在一起，并参照其他职位簇而划分的一系列等级。周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．四、工作分析的重要意义2.明确岗位边界1.传递战略意图3.提高运转效率4.实现权责对等5.促进规范管理提供事实而非越俎代庖41是分析而不是罗列3以当前的工作为依据2针对的是工作而不是人五、工作分析的原则第二节工作分析实务大面积的工作分析费时、费力、影响面大，一般不会轻易启动。至于何时需要启动，下面所列出的八个主要情境可供参考。（1）缺乏明确、完善的职位说明，很多员工说不清楚自己的职责和权限。（2）虽然有职位说明，但职位说明书所描述的关于工作的具体内容和完成该工作所需的知识、技能和能力等与实际情况不符，难以有效执行。（3）公司里经常出现推诿扯皮、职责不清或抢功夺权等现象。（4）在新员工招聘时，大家都很难确定用人标准，经常凭印象决策。一、工作分析的时机把握（5）当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训需求，结果只能去“赶时髦”——市面上流行什