自考人力资源管理6093《人力资源开发与管理》串讲笔记

1上篇人力资源管理基础第一章人力资源概述1．关于资源：*经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。通常常有两类：自然源泉、人力资源。*财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。4．人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。）5．人力资源的数量：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））6．人力资源的质量：1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、心理素质、道德情操水平等。体能素质：先天、后天经验知识劳动者的素质智能素质通用知识构成科技知识专业知识非智力素质：心理素质、积极性(重要条件)不同类型人力资源对经济发展的贡献图：体力型——》一般文化型——》较高的一般文化——》专业技术型2）人力资源的质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代较差。7．人口资源、人力资源和人才资源的关系：1）人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口的总量。（数量）人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。（质量）2）三者的数量包含关系：人口资源————人力资源————人才资源28．资本的三种解释：货币、本钱、牟取利益的凭借，马克思认为资本是能够带来剩余价值的价值。人力资本的解释：“人力资本之父”西奥多舒尔茨认为，人力资源是劳动者身上所具备的两种能力：先天遗传的、后天获得的。人力资本投资的三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。9．人力资源和人力资本的关系：共同点：都以人为基础，人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。区别：1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，它与社会价值的关系应该说是一种由因索果的关系。人力资源作为一种资源，强调创造的财富，它与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。3）人力资源和人力资本的计量形式不同。资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动看，往往是与流量核算相联系的，表现为产出量的不断变化和体能的不断损耗；从投资活动看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。10．人力资源的不同说法：黄英忠的7个性质、张德的6大特点、陆国泰的4个特点、萧鸣政的16个方面，等等。11．人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性1）能动性：表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等，与自然资源相反。2）时效性：人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期，生命周期与人力资源呈倒U关系，决定了必须适时开发人力资源。3）增值性：与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。4）社会性：人力资源与自然资源相比具有社会属性。5）可变性：人力资源在使用中，它发挥的作用程序会有所变动，从而具有一定的可变性。6）可开发性：人力资源开发的途径和方式方法与自然资源不同，教育培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源管理的重要职能。12．人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素：人力资源在将自然资源转化为社会财富时起到了重要作用。2）人力资源是经济发展的主要力量：江泽民在2000年的亚太经合组织第8次会议上指出了人力资源的重要性。3）人力资源是企业的首要资源。13．人力资源的分布和结构：主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，指劳动力人口的分布和结构；对企业而言，指员工的分布和结构。1）国家的人力资源分布和结构：主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口。包括年龄构成、产业分布。2）企业的人力资源分布和结构：企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成（语言描述、分数描述）。除以上几种形式外，还有性别构成、工龄构成、职称构成、专业构成以及地域构成、国别构成等。第二章人力资源管理概述1．关于管理“科学管理之父”泰勒认是为“确切的知道你要别人干些什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派：把管理看作一个过程，代表人哈罗德孔茨。决策理论学派：认为管理就是决策，代表人赫伯特A西蒙。3经验主义学派：认为管理是技巧，代表人德鲁克。系统管理学派：以系统论为基础；数量管理学派：认为管理是利用数学模型、程序系统做出的。2．管理：就是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。管理活动的五个要点：1）管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部环境的制约。2）管理对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源。3）管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。4）管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。5）管理要以最有效的方式来实现目标，这是管理的价值所在。3．管理活动中的效率和效果：1）效率：表明的是投入与产出的关系，效率=产出/投入。2）效果：与组织的目标有关，指实现目标的有效程度。3）两者的关系：效果涉及管理活动的结果，效率涉及管理活动的方向。（一项管理活动只有在达到管理的效果的同时，又提高了管理的效率，才能算是对企业组织目标起到了积极的促进作用，此时我们说该项管理活动是有效的管理活动。）4．管理的职能：1）最早系统提出管理职能的是亨利法约尔，1916在他的《工业管理和一般管理》中将管理分为计划、组织、指挥、协调、控制，五职能。2）国内将管理职能分为四大职能：计划、组织、领导、控制。5．管理的方式：指管理职能实现的形式，反映了管理者与被管理者之间的相互关系，是影响管理活动有效性的重要因素。管理方式的分类：1）命令式的管理方式：V方式，计划——执行——控制。（单向活动）2）参与式的管理方式：M方式，参与——计划——执行——控制——参与。（双向互动）6．人力资源管理的含义：1）1958年，怀特巴克出版了《人力资源职能》首次将人力资源管理工作作为管理的普通职能加以论述。2）人力资源管理概念常见的五类解释：第一类，从目的出发解释。第二类，从管理过程和承担的职能解释。第三类，揭示管理的实体，比如制度、政策等。第四类，从管理的主体出发解释，比例小。第五类，从目的、过程等方面解释，比例大。3）人力资源管理的含义：简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。4）人力资源管理的两种错误看法：一种将人力资源管理等同于传统的人事管理；一种是将他们割裂开来，人力资源管理是对人事管理的继承，他们之间是一种继承和发展的关系。7．人力资源管理的模式：米尔科维奇、布德罗，1997年按照人力资源管理的发展历程所提出的四种模式具有代表性：1）工业（或产业）模式：20世纪50年代之前。2）投资模式：60-70年代。3）参与模式：80-90年代。4）高度灵活模式：90年代以后。48．人力资源管理的功能：选留育用：吸纳（基础）“选”维持（保障）“留”开发（手段）“育”激励：（核心）“用”9．人力资源管理的目标：（美国学者的4大目标、阿姆斯特朗的10大目标、萧鸣政的3点，张德的3点）1）最终目标：实现企业的整体战略和目标。2）具体目标：①保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现）②为价值创造营建良好的人力资源环境。（借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现）③保证员工价值评价的准确有效。（借助绩效管理）④实现员工价值分配的公平合理。（借助薪酬管理）10．人力资源管理的职能：7点（美国人力资源管理协会的6种、培训与开发协会的9种，萧鸣政6种，赵曙明7种，郑晓明5种）人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理，他们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都以此为基础。其中，绩效管理在整个系统中居于核心地位。11．人力资源管理在企业管理中的地位：1）人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2）人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。12．人力资源管理的作用：1）人力资源管理与企业绩效：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。2）人力资源管理与企业战略：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。第三章人力资源管理的产生与发展1．人力资源管理产生的基础：依据西方学者的观点，西方人力资源管理产生的基础有9个方面：1）工业革命的影响：01.工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；雇用大量人员的工厂的建立，这三大特征分别导致了劳动专业化、工人生产能力提高、产品数量激增。02.亚当斯密的《国富论》、查尔士巴比奇的《论机器与和制造业的经济》。03.最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家，即被称为“人事管理之先驱”的是罗伯特欧文，1913《告制造主管人员》。2）集体谈判的出现：1935年颁布的《国家劳工关系法院》（瓦格纳法案）使组织内的劳工关系发生了变化，推动了人事管理的发展。3）科学管理运动的推动：科学管理之父泰勒的跑表，对钢铁公司工人的实验，大大提升了工作效率的同时推运了企业人事管理的发展。4）早期工业心理学的实践：1913年，雨果.芒斯特伯格《心理学与工业效率》，关于工人的个人情感和志向。5）公务员服务委员会的成立：1883年美国政府的规定，现称美国政府人事管理办公