第1章 绩效管理概述

1第一章绩效管理概述2010绩效管理PerformanceManagement经济管理学院任皓[e-mail]2第一章绩效管理概述2010说在前面的话绩效管理是人力资源管理领域中最具挑战性的工作之一，它也是最受争议的工作之一，因为它包括了对雇员表现的测量和评估。因此，绩效管理系统必须很好的设计和执行。绩效管理对企业的成功也是至关重要的。一个有效的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的行为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个错误的方向上。3第一章绩效管理概述2010组织为什么需要绩效管理组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标资金人员技术信息支持每个职位的责任个人的绩效组织的绩效团队的绩效组织目标与绩效管理4有多少人喜欢绩效管理?作为管理者,你是否喜欢上级对你的绩效管理?你的下级是否满意你对他们的绩效管理?作为你工作的一部分,你觉得对自己下属或团队的绩效管理工作容易吗?贵公司现行的绩效管理是怎么做的?你觉得效果如何?列举你曾经做过的,你认为是属于绩效管理的事情!(未来你也许会遇到上述问题）5第一章绩效管理概述2010管理者为什么需要绩效管理组织目标的传达。组织目标的分解。传达对员工的工作期望和各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差。6第一章绩效管理概述2010不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别的管理者7第一章绩效管理概述20101）明确自己的绩效责任与目标——做什么、为什么做、结果是什么2）参与目标、计划的制定——组织的要求、目标必须达成理由3）寻求上司的支持与所需资源——责权、费用、工具、渠道等4）及时获取评价、指导与认同——好不好、是否满意、如何改进偏离5）获取解释的机会——消除误解、解释原因员工为什么需要绩效管理8第一章绩效管理概述2010绩效目标的衡量标准What（要做什么）——目标是什么？Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和组织目标？When（何时去做、何时结束）——目标的时限Where（在何地做）——在哪里完成？Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些相关人？How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？Howmuch（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？5W2H原则9第一章绩效管理概述2010员工关系企业的发展战略工作分析——岗位说明书人力资源规划招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发10第一章绩效管理概述2010第一章绩效管理概述11第一章绩效管理概述2010【学习目标】通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。【关键概念】绩效(Performance)绩效管理(PerformanceManagement)人力资源管理(HumanResourceManagement)12第一章绩效管理概述2010第一节绩效与绩效管理的概念对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的。员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的最小要素，因此，如何管理员工绩效就成为管理者非常关心的问题。除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均指的是员工绩效管理。13绩效界定的主要观点把绩效看作为一种结果：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效看作个体的行为：绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）胜任的人有效的行为有效的结果态度关系14从明确什么是绩效说起结果:组织VS个人能力:胜任的人一定有好结果态度:态度好的人一定有好结果关系:人脉、客户、同事行为:勤奋、积极努力15第一章绩效管理概述2010一、绩效的含义“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”＝“结果”或“产出”“绩效”＝“行为”“绩效”＝“结果”＋“过程”（行为/素质）“绩效”＝“做了什么”＋“能做什么”16第一章绩效管理概述2010“绩效”＝“完成了的工作任务”体力工作者：完成了分配的工作任务任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性：任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？17第一章绩效管理概述2010表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。缺陷许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果；导致追求短期效益。“绩效”＝“结果”或“产出”18第一章绩效管理概述2010绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。“绩效”＝“行为”19第一章绩效管理概述2010考核方法优点缺点注重结果•具有鼓舞性和奖励性•在未形成结果之前难以发现不正当的行为•当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效•无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助•容易导致短期效益注重行为/过程•能获得个人有效信息•有助于进行指导和帮助•管理难度增大•成功的创新者难以容身•过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）=优秀绩效考核结果和行为的比较20第一章绩效管理概述2010实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作“绩效”＝“做了什么”+“能做什么”21第一章绩效管理概述2010(二)绩效(Performance)的概念绩效的概念：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；----对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的评价。----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。22第一章绩效管理概述2010(三)绩效的特点1）绩效的多因性员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。P＝f(M，A，E)P(performance)——绩效M(motivation)——激励A(ability)——能力E(environment)——环境23第一章绩效管理概述20102）绩效的多维性工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。-----一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。-----一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。24第一章绩效管理概述20103）绩效的动态性员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。25第一章绩效管理概述2010绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务·体力劳动者·事务性或例行性工作的人员2.结果或产出·高层管理者·销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4.结果+过程（行为/素质）·普遍使用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者，如研发人员26第一章绩效管理概述2010归纳理解：绩效绩效：成绩和效果；做出了什么？做得怎么样？工作绩效：个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素通过工作而转化为可量化的部分。绩效是多维的：无形、有形；态度、行为（过程）、结果；德能勤绩廉。绩效是动态的：过去、目前、将来。绩效具有价值性：体现了员工对组织的贡献大小。绩效可以分为：企业绩效、团队绩效和个人绩效。绩效的本质：是产出，是转化为市场的价值，不是投入。绩效的形成具有多因性：能力（会不会）、意愿（愿意不愿意）；环境、机会。27第一章绩效管理概述20101.绩效考核（1）绩效考核的定义绩效考核是对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。中国——考核；英美——考绩；法国——鉴定；日本——勤务评定；港台——绩效评估，绩效考评二、绩效考核与绩效管理28第一章绩效管理概述2010（2）绩效考核的功能①衡量或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事决策的依据。②开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。③行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整工作行为提供参考和指南。④促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。29第一章绩效管理概述2010（3）传统绩效考核的缺陷①过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。②忽略对工作过程的控制和督导。③容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。④只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。⑤在工作标准不明确时导致员工规避责任。⑥产生对业绩优秀者的抵制情绪。⑦缺乏反馈。30第一章绩效管理概述20102.绩效管理（1）绩效管理的概念绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理包括以下三层含义：Ⅰ、绩效管理是建立共识的过程。Ⅱ、绩效管理是一个持续的管理过程。Ⅲ、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。31第一章绩效管理概述2010绩效管理模型企业文化企业战略企业人力资源政策培训开发奖惩职业规划薪酬政策计划准备沟通辅导考核实施反馈绩效计划准备沟通辅导考核实施反馈绩效培训开发奖惩职业规划企业人力资源政策薪酬政策工作分析任用与选拔32第一章绩效管理概述2010（2）绩效管理循环绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效管理循环绩效改进活动：与员工共同分析绩效差的原因，制定绩效改进计划时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效辅导活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工讨论，提供指导、建议时间：整个绩效时间组织目标分解工作单元职责评估结果使用员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效期间绩效管理系统流程图33第一章绩效管理概述2010（3）绩效管理的意义①有助于提升企业的绩效。②有助于保证员工行为和企业目标一致。③有助于提高员工的满意度。④有助于实现人力资源管理决策的科学合理。⑤有助于组织战略目标的实现。34第一章绩效管理概述2010绩效考核与绩效管理的比较过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的