OKR工作法-培训课件-PPT

目录OKR设置案例7如何实施OKR5避开OKR常见的坑6什么是OKR1OKR的前世今生2为什么选择OKR3准备好用OKR了吗8如何创建OKR401什么是OKR？•OKR•ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果法。•——O：企业目标，用来明确方向。•——KR：关键成果，用来量化目标。•OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。•OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的定义02OKR的前世今生OKR的前世今生彼得.德鲁克目标管理（MBO）Intel总裁安迪.格鲁夫发明了OKR拉里、谢尔盖在Google成功施行OKR前身诞生成熟OKR的前世今生•OKR在2013年年底传入中国，目前使用OKR管理的公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在IT、互联网、高科技行业。03为什么选择OKR？OKR用于保证人们朝正确的方向走；OKR考核“我要做的事”KPI只能让员工朝前走；KPI考核“要我做的事”OKR与KPI的区别OKR目标与关键成果KPI关键绩效指标OKR与KPI的区别项目KPIOKR操作要点1.自上而下分解和分配业绩指标；2.目标尽可能指标化；3.绩效薪酬与KPI得分直接相关1.自上而下分解目标，员工目标同经理确认，关键成果及人物与经理沟通后，员工自己确定；2.关键结果不一定指标化；3.绩效薪酬与OKR得分不直接相关管理逻辑1.只看结果，不问过程；2.KPI是管理控制工具1.盯紧目标，并对过程管理；2.OKR是沟通和员工自我管理工具优点1.极大刺激员工的工作积极性；2.考核什么，你会得到什么1.OKR以目标而非“预定的结果”为导向；2.OKR自定原则，会更大发挥员工积极性；3.加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流；4.不过度强调OKR结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且更利于鼓励创新；5.薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性缺点1.被动执行目标，而不是设定目标2.指标与指标之间缺乏层级3.KPI与绩效奖金挂钩，无法起到长久的激励作用1.需要高度有责任心和重视贡献的员工；2.需要更加勤勉的管理者一二四三OKR特点模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。不作为考核标准既然OKR是用来统一目标而非衡量成果，它一般不作为考核标准。在精不在多因为它是用来明确工作重心的。全体公开透明当你能够看到你的同级、小老板、中老板、大老板的目标时，你至少会把跑偏的罗盘调整一下方向。OKR的特点为什么使用OKR01030204更加科学的思考更加高效的交流建立衡量紧张的指标集中所有人的力量主要的目标会更加突出保持组织和个人的步伐一致让每个人清楚团队走了多远每个人都知道什么是重要的04如何创建OKR？设置OKR的基本原则•要符合SMART原则•A不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的，OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。Timed时限Relevant相关Attainable可达成Specific具体明确Measurable可衡量•目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定到期时目标是否达成。•设置O的原则：•1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。•2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。•3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。设置OKR的基本原则好的目标案例拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！推出一个很棒的最小化可行产品（MVP)。完成一轮融资。不太好的目标销售额提高30%。用户增加一倍。B系列产品收入增加到500万美元。设置OKR的基本原则•设置KR的原则：•1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。•你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3个KR。O：推出一个很棒的最小化可行产品（MVP）。KR1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。KR2：净推荐值达到8分。KR3：15%的转化率。信心指数设置OKR的基本原则2）实现KR应该比较困难，但并非不可能05如何实施OKR？在实施OKR前，先明确企业的使命！使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。实行OKR却没有使命，就好像有了汽油却没有飞机一样，不仅会让公司管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。OKR实施流程确定OKR•目标是要有野心的，有挑战性的；目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度。•KR是用来判定到期时目标是否达成。公示OKR•公示并不是把确定好的OKR通知全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对于公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家对目标的理解一致。执行OKR•执行的重点是“定期检查，必要时调整”。OKR在做检查时应考虑的因素要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。沟通与打分•OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我，所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是0.6-0.7分。OKR实施的流程必须有时间限定一个工作完成时限往往是提高效率的好办法，它能避免将大量时间用于内在消耗上，时刻提醒你现在已经是该做事情的时候了。不与绩效挂钩OKR存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。月度评估跟进，季度评估调整年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。评级在0.6-0.7分之间如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。全程透明OKR的公开化有助于员工了解同事的工作。OKR实施的五个关键点06避开OKR常见的坑避开OKR常见的坑07OKR设置案例Uber的OKR设置更多地区覆盖更多司机更低的价格更多需求更少司机闲时更快接客我们假设Uber在2014年靠这个模型“活”了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？Uber的OKR设置我们来这样设计OKR。Objective目标：招募更多的司机•所有地区的司机基数提升20%•所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时Objective目标：提升地区覆盖•上海的覆盖率提升至100%•所有活跃城市的覆盖率提升至75%•交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下Objective目标：提升司机满意度•定义并评估司机的满意指数•提升此指数到75%以上通过建立以上数字化的目标，实现了以下三件事：1.清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急；2.建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；3.相对于自然增长，现在基于更有野心的目标进行衡量，掌握了主动性和节奏感。Uber的OKR设置08准备好用OKR了吗？OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面，OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。