组织行为学 当代领导问题

ContemporaryIssuesinLeadership当代领导问题ChapterTHIRTEEN心理定格：用语言管理意义和鼓励他人领导者可以利用它来影响人们看待事件和理解事件的方式。领导者通过它选择那些自己想让人关注的方面或部分，而忽略那些自己不想让人们看到的方面心理定格一种使用语言来管理意义的方式心理定格心理定格包含三个要素：语言思想先见语言帮助我们记忆信息，并将其转化为我们能够理解的状态。在运用语言的时候，人们必然要去思考，要在自己既定的心理定格下去翻译、转换语言信息。领导者在一定情境下，能够自然地学习、掌握心理定格。这一能力是与领导人对于未来的预见性（即心理定格会产生什么影响）紧密联系在一起的。换句话说，领导人必须要有计划性，从而才能使得心理定格影响挥发自如。心理定格心理定格技术1.比喻。通过把主意、计划比作其他事项，使其产生新的意义。2.故事（神话、传说）。通过讲述栩栩如生的故事，产生心理定格影响。3.传统（礼仪、礼节、典礼）。按照一定的时间规律，重复开展特定形式内容的组织活动，从而确认、强化组织价值。4.口号、行话及标语。通过这些共同的组织语言，构建一种亲密的、难忘的组织氛围。5.人造物品。通过人造的具体物件，展现组织价值。语言也有发挥不了作用的时候。6.对照。用否定的方式来描述一个主题，即“如果非此，又会怎样”。7.旋转。在阐述某一概念的时候，将其积极的和消极的内涵结合起来。案例马丁·路德·金（MartinLutherKing）的领导行为展示了魅力的概念。在民权危机时刻，金超凡的个人魅力，他具有激发对人们一个激进的愿景的忠诚的能力。“我有一个梦”的演讲中激动人心地表达出其愿景与价值观：今天我对你们讲，我的朋友们，不管目前有多大的困难与挫折，我依然拥有一个梦……这是一个深深扎根在美国人心中的梦。我有一个梦，这个梦就是有一天这个国家强大起来并终于实现独立宣言的真理：“我们认为这些真理是不证自明的，那就是：人皆生而平等。”当我们让自由的钟声响起，当我们让它在每个村庄与每个小村，在每个州与每个城市响起，我们就将使那一天早点到来，那一天，上帝的所有孩子，不管是黑人还是白人，不管是犹太人还是非犹太人，不管是新教徒还是天主教徒，都将能够手握手一起高唱早期的黑人圣歌。“终于自由了！终子自由了！感谢万能的神。我们终于自由了！当代领导理论领袖魅力领导的特点1.有一个愿景目标2.愿意为了实现目标而勇于前进、不惧失败3.对环境限制及下属需要十分敏感4.行为表现常常超乎常规领袖魅力的领导当下属观察到某些特定的行为时，会把它们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。领袖魅力关键特点1.愿景规划及清晰表述.他们拥有一个愿景规划（表述为一个理想化的目标），其中勾勒出来的未来比现状更美好。他们能使用其他人易于理解的语言清晰地阐述这种愿景的重要性。2.个人冒险性.他们敢冒风险，不惜高成本，并会为了实现愿景目标而作出自我牺牲。3.环境敏感性.他们能够对环境的限制及资源作出现实的评估。4.对下属需要的敏感性.他们对他人的能力有深刻了解，并对他人的需要与情感作出回应。5.反传统行为.他们做出的行为常被认为是新奇的和不合规范的。Source:BasedonJ.A.CongerandR.N.Kanungo,CharismaticLeadershipinOrganizations(ThousandOaks,CA:Sage,1998),p.94.领袖魅力时域生俱来的的还是后天塑造的个体具有与生俱来的领袖魅力特质，这是千真万确的。但是多数专家认为个体可以通过培训习得领袖魅力的行为并因此享有“领袖魅力的领导者”的利益首先，个体要保持乐观态度；使用激情作为激发他人热情的催化剂；运用整个身体而不仅仅是言语进行沟通，通过这些方面可以开发出魅力的光环；其次，个体通过与他人建立联系而激发他人跟随自己；第三，个体通过调动跟随者的情绪而开发他们的潜能。交易型和变革型领导•权变式奖励•例外管理（主动的）•例外管理（被动的）•放任型•领袖魅力•感染力•智慧刺激•个性化关怀交易型领导领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向既定目标方向前进。变革型领导关注下属兴趣所在以及发展需要；帮助下属用新视角看待老问题；激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大努力。交易型领导特点权变式奖励:努力与奖励的相互交换原则，承诺对良好绩效给予奖励，认可成就。例外管理（主动的）:观察并寻找那些不符合规则和标准的事件，并予以纠正。例外管理（被动的）:只有当不符合标准时才实施干预。放任型:放弃责任，回避做出决策。Source:B.M.Bass,“FromTransactionaltoTransformationalLeadership:LearningtoSharetheVision,”OrganizationalDynamics,Winter1990,p.22.Reprintedbypermissionofthepublisher.AmericanManagementAssociation,NewYork.Allrightsreserved.变革型领导者的特点领袖魅力:提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任。感染力:传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标。智慧刺激:激发智力、理性和深入细致的问题解决活动个性化关怀:关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给予指导和建议。变革型领导和交易型领导我们不应把交易型领导与变革型领导作为截然对立的两种类型来看待。变革型领导与交易型领导互为补充，但这并不意味着他们具有同等的重要性。变革型领导是站在交易型领导的肩膀上形成的。变革型领导相比单一的交易型做法，可以使下属产生更高的努力水平和绩效水平。但是，反过来并不成立二因此，如果你是一个优秀的交易型领导，但不具备变革型领导的素质，你可能只是一般的领导者。最好的领导者同时具有交易型和变革型领导的特点。FullRangeofLeadershipModel全领导范围模型放任型是最被动因此也是有效性最差的领导行为。这种风格的领导者很少会被认为是有效的。例外管理——无论是主动还是被动——比放任型稍好一点，但是仍被看作是无效的领导。例外管理型的领导者似乎仅仅当有问题出现，且这个问题来得太决，让人措手不及时才有效。权变式奖励的领导是一种有效的领导风格。但是，这种风格的领导却不能让员工更上一层楼，也不能让他们超越职责所在。只有具有剩下的四种领导风格（全都属于变革型领导）的领导者才能激励下属有超出期望之外的表现，激励他们为了组织超越自我利益。个性化关怀、智慧刺激、感染力和领袖魅力都会让员工做出额外的努力，让他们有更高的生产率、更高的士气和满意度、更高的组织效果、更低的流动率和缺勤率、更强的组织适应性。基于这个模型，当领导者经常使用这四种变革型的行为模式时，他们的领导一般会最有效。诚信领导者与道德行为诚信领导者对自己有清晰的了解，清楚自己的价值观和信仰，并按自己的价值观办事。–下属认为他是有道德的人，因此，诚信领导的主要品质就是信任，诚信领导信息共享、鼓励坦率沟通，并坚持他们的理想。结果就是：人们对诚信领导产生信任道德领导通过道德的方式使下属达到目标，而目标本身是符合道德的。行动:•使员工的态度和行为产生积极的改变•支持社会建设•不滥用权力或通过不正当的途径去达到目标道德领导信任：领导的基础信任一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。信任是一种依赖于历史的过程，它基于相关的但有限的过去经历。信任的维度正直–诚实与真实。胜任力–个体在技术和人际方面的知识与技能。指的是在能力方面的信任始终如一–个体的可靠性、可预测性以及在处理事件时良好的判断力。忠诚–一种要保护另一个人面子的意愿。开放–信赖这个人，并告诉他你的所有真实想法。三种信任类型基于威慑的信任以担心违背信任时会受到报复为基础。这种信任关系中个体会说到做到，是引文他们害怕自己不履行责任所得到的后果，这种信任关系最为脆弱。基于了解的信任信任是基于行为的可预测性，而它又来自两者相互作用的历史过程。这种信任关系是基于你掌握了某个人的足够信息，组织中大量的关系是基于了解的信任。三种信任类型基于认同的信任双方彼此理解各自的意图，并且可以体察对方的需求和渴望。这种信任关系使得一方扮演者另一方代理人的角色，或在人际交往中可以替代另一方。这一信任水平上控制程度最低，一方不需要监督另一方，因为这一信任的忠诚度最高。信任基本法则不信任逐走信任信任产生信任成长过程中会出现不信任衰退和减小规模可以测试信任的程度信任可以提高凝聚力不信任导致组织的自我破坏不信任会逐渐导致生产率降低信任基本法则（囚徒困境）Employees’TrustinTheirCEOsEmployeeswhobelieveinseniormanagement:Source:GantzWileyResearch.ReproducedinUSAToday,February12,2003,p.7B.当代领导者角色：团队领导领导活动越来越多地发生于工作团队情境中。随着工作团队的数量增多，带领团队工作的领导者这一角色也显得越来越重要了。大多数管理者面对的挑战是学会如何成为有效的团队领导者。他们不得不学习一些技能，例如，耐心地分享信息，信任他人并放弃自己的职权，明白对员工进行干预的时间。有效的团队领导者需要精通的是一门艰难的平衡之道：他们要了解什么时候应该让团队自己做事，什么时候参与进来和团队一起干。当代领导者角色：团队领导团队领导者角色:•对外联络官•困难处理专家•冲突管理者•帮助团队成员保持业绩水平的教练当代领导者角色：团队领导当代领导者角色：导师制导师的工作：•清晰表达想法•聆听•感同身受•经验分享•角色模范•关系网分享•提供政治上的指引导师对经验相对不足的员工提供支持和帮助的资深员工。当代领导者角色：导师制导师型关系有两大职能分类一一事业职能和社会心理职能事业职能通过游说为门生获得具有挑战性且可实现的任务指导门生，帮助他们开发技能，达到工作目标帮助门生，把他们引荐给组织内部有影响的人物保护门生远离那些有可能影响他们名誉的问题支持门生，推荐他们得到晋升提拔充当传声筒，把门生犹豫的想法告诉他的直接主管社会心理职能与门生一起谈论他们忧虑和不确定的问题，帮助他们建立自信与门生分享个人经验提供友谊和赞同做出行为榜样当代领导者角色：导师制为什么领导者愿意成为一名导师呢？对领导者来说，其中不仅对组织有好处，对个人也有好处。导师——门生关系使得导师拥有了一条不加过滤的信息通道，从而方便了对基层员工的态度和情感的了解。门生可以成为一个了解潜在问题、提供早期预警信号的良好渠道。门生通过比正式渠道决得多的途径为高层管理者提供及时信息。可见，导师——门生的关系是一种重要的沟通渠道，它使得导师相比其他高层管理者而言，除了了解公共信息之外，还能更早了解到有关问题的最新消息。另外，在领导者的自我利益方面，导师制可以为高层管理者提供个人满足感，有机会与他人分享多年获得的知识和经验。当代领导者角色：自我领导如何创造自我领导者：•使自我领导模式化•鼓励员工设立自我目标•鼓励自我奖励的使用•形成积极的思维范式•形成自我领导氛围•鼓励自我批评自我领导个体在很多过程中可以控制自己的行为。自我领导建立在这样的假设之上：员工是负责的、能干的、主动的，而无须老板和规章制度的外在约束。只要提供恰当的支持，个体可以监督和控制他们的行为在线领导在线领导面最大的挑战就是建立并维持信任。例如，当缺乏亲密和面对面的互动时，基于认同的信任尤其难以达到。在线谈判也被发现障碍重重，因为双方的信任程度很低。在这种情况下，员工不可能识别出或信任那些仅通过电子方式进行沟通的领导者。在线领导在线领导的特点：–网络沟通缺少面对面的交流而没有了支持口头沟通的非语言暗示。–缺少对信息接收者在网络沟通过程中理解的支持。