第一章 人力资源管理概论

人力资源管理HumanResourceManagement淮海工学院商学院工商管理系纪兰2案例：王经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，用于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。3第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢?王力陷入了深思之中......。4企业管理中经常遇到的问题----员工工作积极性不高；----人员流动率高；----雇佣一些不适合岗位要求的员工；----由于缺乏培训而使企业效率低下；----业绩评估标准随意性强；----员工感到报酬不公平；----劳资纠纷与矛盾不断；----员工工作压力过大；----……5目录第一章人力资源管理概述第二章工作分析第三章人力资源规划第四章招聘录用第五章培训开发第六章绩效管理第七章薪酬管理第八章劳动关系管理6《人力资源管理：理论与实践》参考书目：[1]ManagingHumanResources,firstedition-RaymondJStone,JohnWiley&SonsAustralia,Ltd,2006[2]GaryDessler.HumanResourceManagement[M].北京：清华大学出版社，2004[3]LawrenceS.Kleiman.HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage[M].吴培冠译.北京：机械工业出版社，2009[4]魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007[5]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006[6]雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·哈哥特，帕特里克·M·赖特.人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2006[7]章达友.人力资源管理[M].厦门：厦门大学出版社，2008[8]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007[9]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2005[10]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁.人力资源管理[M].北京：人民邮电出版社，20047第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节人力资源管理的产生与发展8第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的性质与作用三、人力资源的分布和结构9资源：资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指社会财富的来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。如，土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。一、人力资源及其相关概念10人力资源定义对比两种截然不同的观点：----（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（IvanBerg)----（数量角度）人力资源是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。(谢晋宇）11人力资源的定义问题：1.为什么会有多种观点及认识?2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当?3.如何树立你的认识?12人力资源是指，一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。人力资源的定义13（1）人力资源的数量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。人力资源的数量和质量14病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤家务劳动人kou口④失业人口⑥在学人口⑦军队服役人口⑧其他人口未成年人口劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁15----某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。1—3属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；1—4表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，是现实的人力资源；5—8尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。16人力资源的质量劳动者素质的构成劳动者素质体能素质智能素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识通用知识专业知识非智力素质心理素质积极性17人力资源与其他资源的包含关系P12人口资源：一个国家和地区的人口总体。人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富，从事智力劳动和体力劳动的人口总和。劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。劳动力资源人力资源人口资源人才资源18人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人的数量；人力资源是人口数量和质量的统一；劳动力资源突出劳动者的数量；人才资源突出人的质量。人才资源劳动力资源人力资源人口资源19人力资源与人力资本的区别与联系：相同理论渊源研究对象分析目的不同分析内容理论视角计量形式人力资源和人力资本20人力资源与人力资本的区别与联系：资本是掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币，本钱，谋取利益的凭证，是能带来剩余价值的价值。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：先天能力和后天能力。关系：相同点：人力资源和人力资本是以人为基础产生的，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资本是人力资源理论的重点和基础；都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时所产生的。21不同点：1、在与社会财富和社会价值的关系上是不同的：人力资本是因，社会价值是果；人力资源是劳动者拥有的体力和脑力对价值的创造起重要的贡献作用，与社会价值是由果朔因的关系。2、两者研究问题的角度和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的、存在于人体中的资本形式；是形成脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，关注的重点是收益问题。人力资源是将人作为财富来看待，从投入的产出来研究人对经济发展的作用，研究的重点是产出问题。223、计量的形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利用的体力与脑力的总和。人力资本是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗。或投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。23二、人力资源的性质（观点一）1、能动性：人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。2、时效性：人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。3、增值性：人力资源是可以增值的资源，体力可以不断增强，知识技能也可增强。4、社会性：人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。5、可变性：在使用过程中发挥的作用程度可能会有所变动，具有可变性。6、可开发性24人力资源---作为企业竞争优势来源时的特性分析（观点二）1）人力资源的价值有效性-核心人力资源是企业价值创造的主导要素-人力资源能够为企业的持续性赢得客户、赢得市场-人力资源的使用价值体现在，人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面25人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。2）人力资源的稀缺性263）人力资源的难以模仿性员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。-----杜邦公司安全教育体系-----美国西南航空公司的企业文化-----青岛双星集团的“汪海语录”27人力资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机部分。只有组织化的、符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。4）组织化的人力资源28人力资源特性企业所处的竞争态势企业效益有效稀缺难以模仿否——竞争劣势低于正常值是否—竞争均势正常值是是否短期竞争优势暂时高于正常值是是是持久竞争优势长期高于正常值总结29人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源三、人力资源的作用30人力资源的分布和结构，主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家是指劳动力人口的分布和结构，对企业是指员工的分布和结构。4.1国家的人力资源分布和结构（1）年龄结构（2）产业分布4.2企业人力资源分布和构成（1）年龄构成（2）学历构成（3）职位分布（4）部门分布（5）素质构成四、人力资源的分布和结构31第二节人力资源管理概述一、人力资源管理基本问题二、人力资源管理者和部门三、人力资源管理环境32人力资源管理的定义：人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。P4人力资源管理的实质：是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。一、人力资源管理的基本问题33人力资源开发微观：人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。宏观：人力资源开发是：对全社会的人从幼儿时期的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。34传统人事管理与人力资源管理的区别一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：1、传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；2、人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。35人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理人力资源管理管理重心以工作为中心将人视为成本以人为中心将人视为宝贵的资源部门性质职能部门（执行层）战略管理部门（决策层）管理特点具体、操作性强战略性、高附加值管理模式被动反应式主动开发式管理对象劳动力知识型员工36传统人事管理人力资源管理管理方法孤立的静态管理全过程的