薪酬与福利管理(管理师版)

1人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬与福利管理讲师：谢玉雄2007年4月8日2谢玉雄現任：富海人才高级培训师东莞人力資源协会首席理事长學歷：中國科學技術大學工學學士,MBA經歷：日本TDK合資公司人力資源总监富士康中央人資資深規劃師虎彩集团人力資源高级经理致伸實業（台資）人力資源經理年资:人力資源13年,海外背景5年.專長：人力資源管理擅長課程：《战略性人力資源管理》《人力資源管理师认证班教程》、《成功的招聘與甄選技巧》、《PRD績效管理與評核發展》、《培训体系的规划与管理》《如何做好企业内部培训》3课程提纲薪酬管理的内容第一单元薪酬调查第二单元工作岗位分类第三单元薪酬计划第四单元薪酬结构第五单元薪酬制度的制定第六单元薪酬制度的调整福利管理的内容：第一单元企业福利项目的设计第二单元企业补充养老保险和补充医疗保险的设计4薪酬的含义员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和（广义）。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等工资总额计时工资计件工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况的补贴5有效薪酬的标准对外竞争力对内公平性员工激励性市场薪酬水平公司市场定位劳动力市场供给岗位评价绩效体系薪酬结构岗位等级员工期望调整周期公司薪酬计划、成本6薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力7薪酬管理的基本原则公平原则竞争原则激励原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪酬价值取向薪酬结构多元薪酬水平领先团队责任激励个人能力激励企业业绩激励对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性8薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬9薪酬满意度调查的工作程序1.确定调查对象：企业内部全体员工2.确定调查方式：常用问卷调查法3.确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等方面的满意度。10第一单元薪酬调查薪酬调查的作用薪酬调查的内容薪酬市场调查的工作程序薪酬满意度调查工作程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系11薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力12薪酬调查的种类调查的方式：正式与非正式调查主体：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业家协会调查、咨询公司调查、企业自己调查例如:美国管理协会AMA瀚威特前程无忧13薪酬调查的内容确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度，多支付造成成本增加；少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。为了保持平衡，企业必须进行薪酬调查。薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查14薪酬市场调查的工作程序确定调查目的•整体薪酬水平调查•薪酬差距的调查•薪酬晋升政策调整•岗位薪酬水平调整确定调查范围•确定调查的企业•确定调查的岗位•确定调查的数据•确定调查时间段选择调查方式•企业间相互调查•委托调查•公开调查信息•问卷调查统计分析数据•数据排列•频率分析•回归分析•制图可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要注意的问题--------薪酬调查15薪酬调查的问卷参见P281－282介绍16（3）选择调查方式调查方式适用范围企业之间相互调查有着良好的对外关系的企业委托调查难以在类似企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时，首次设立某岗位调查公开的信息用于宏观把握或思考调查问卷对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时1718（4）统计分析调查数据方法一数据排列法：薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业用注意中点处薪酬水平。19对关注薪点的确定企业平均月工资（元）排列A3000190%B2970275%C28603D2860450%E23875F2100625%G20007步骤：1、将搜集到的资料按从大到小排列，计算企业数N。2、分别求25%XN，50%XN，75%XN，90%XN3、从后向前数，25%XN，取整数。20统计分析的方法频率分析法趋中趋势法（简单平均法、加权平均法、中位数法）离散分析法（百分位法、四分位法）回归分析法21练习题1、在薪酬调查中．如果被调查企业没有给出准确的新酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（）。（A）数据排列（B）频率分析（C）差异检验（D）回归分析2、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）。（A）外部公平（B）内部公平（C）个人公平（D）程序公平3、由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，着重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于（）。（A）政府所做的调查报告（B）专业调查报告（C）商业调查报告（D）企业正式报告4、一般情况下获得薪酬信息可以通过以下渠道，成本由低到高排序正确（）。（A）政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部（B）企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查（C）专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部（D）政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查5、企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（）方法来获取有关薪酬信息。（A）企业的正式调查（B）政府薪酬调查（C）委托调查（D）专业性薪酬调查1、B2、A3、A4、D5、C22练习题1、相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（）。（A）可靠性（B）合理性（C）专业水平（D）高质量2、薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（）提供的数据。（A）社会团体（B）学术团体（C）民间团体（D）专业团体3、在众多的薪酬调查报告中，（）薪酬调查的数据成本比较高。（A）专业性（B）政府（C）企业的（D）商业性（E）正式的4、企业薪酬调查时应选择（）。（A）其他行业中有相似岗位或工作的企业（B）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（C）属于同行业竞争对手的企业（D）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业（E）各种行业或者不同规模的任何企业1、A2、B3、AD4、ABCD23员工薪酬满意度调查参见P291介绍24第二单元工作岗位分类工作岗位分类的几个基本概念：职系职组职门岗级岗等25任职资格职类划分表(分类)职类职称职务（岗位）示例决策类董事长董事长高层管理总经理、副总经理中层管理部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等总工高级工程师工程师助理工程师技术员特级业务员高级业务员中级业务员初级业务员高级工中级工初级工事务类事物员打字员、后勤、司机、炊事、门卫等会计、工程、经济工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计生产、维修、调试管理类专业类业务类操作类26职务等级表（其中每个职等中又分为30个级别）职类职等职层决策管理专业业务操作事务十九总裁八总经理七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事务员JSM27岗位评价的概念岗位评价是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。28岗位评价的目的发现和确认重要岗位、哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。29岗位评价的基础—岗位分析岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。177页招聘解决-选人问题；培训解决-育人问题；绩效解决-用人问题；薪酬解决-留人问题；工作分析—招聘依据—培训依据—绩效依据—薪酬依据30岗位分析的方法介绍方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等31岗位评价的原则岗位评价是针对岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开32岗位评价－－海氏评价法岗位评价－－海氏评价法介绍33范例：职务说明书总经理职务说明书（范例）34第三单元薪酬计划一、重点知识制定薪酬计划的工作程序制定薪酬计划的准备工作及所需资料制定薪酬计划的方法薪酬计划表范例薪酬计划报告的撰写内容35制定薪酬计划的工作程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平（90%点、75%点、50%、25%）了解企业人力资源规划画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划，并上报HR部汇总部门计划与整体计划有出入，需调整将确定的计划上报企业领导、董事会报批36薪酬计划计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额37制定薪酬计划的准备工作及资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型38制定薪酬计划的方法方法程序优点缺点从下而上法据部门人资规划和每位员工未来一年的薪酬预算数，计算出整个部门及企业整体薪酬计划。实际、灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本。从上而下法高管据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部