第七章 人力资源供给预测

第七章人力资源供给预测第一节人力资源供给的影响因素价格不定的青椒童子鸡周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨：“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色莱，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价莱，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜莱。你听，他们还在包间里笑呢！”显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改为特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来之前，您先打个电话问问当天的菜?”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来?”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗?一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。问题：1．周经理从对话中悟出了什么？2．你认为回到公司后周经理应如何做，以解决现在的难题？人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行推断。内部供给预测：考虑企业的内部条件（自身资源），估计经过未来一段时间的调整后，企业的内部供给将会怎样外部——考虑企业外部环境变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。一、外部环境影响因素1．宏观经济状况预期经济增长、预期失业率等2．地域性因素1）企业所在地人力资源现状人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。2）企业所在地对人力资源吸引程度本地区的经济发展水平。它决定了对外地劳动力的吸引能力。3）本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入。4）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给。3．劳动力市场（企业所在地）劳动力供应的数量劳动力供应的质量劳动力就业意识和择业偏好4．人口发展趋势人口绝对数增加较快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地区人口的比例增加城市人口的比例增加5．科学技术的发展1）掌握高科技的员工的供给量增大。高科技发展和在各行各业中的运用，使得对掌握高科技人员的需求量急剧上升，从而推动了教育界对高科技人才的培养，进而使劳动力市场中掌握高科技的劳动力增加。2）由于办公自动化的普及使对中层管理者的需求量大规模削减，从而导致中层管理者的供给量相对缩减。3）科技发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因而服务行业的劳动力需求增加，从而导致向该行业供给的劳动力增加。6．教育和培训的发展高校扩大招生——大学生供给发生变化教育政策——技术人才紧缺7．政府政策和法律禁止外国劳动力无序进入本国劳动力市场不准歧视妇女就业保护残疾人就业严禁童工就业员工安全保护法规（从事危险工种保护条例）对军转干部的强制性安置对员工退出的强制性限制等等二、内部环境影响因素1．企业员工状况（数量、质量、结构、流动等）2．企业人力资源管理状况3．企业自身的吸引程度企业提供的工作岗位数量与层次企业提供的工作地点、工资、福利等三、外部人力资源供给渠道分析1．毕业生大中专院校应届毕业生、技术职业学校毕业生2．复退转业军人3．城镇失业人员4．农村富余人员5．其他单位人员（在职同行）借助专业机构、行政机构调查结果，或者委托调查机构进行专项调查，或者本单位组织专人调查预测。四、人力资源供给预测的具体步骤1．进行人力资源盘点，了解企业员工现状。2．分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3．向各部门主管了解可能出现的人事调整情况。4．汇总第2、3步，得出企业内部人力资源供给数据。5．分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：1）企业所在地的人力资源整体状况2）企业所在地对人才的吸引程度3）企业本身对人才的吸引程度（薪酬、福利）6．分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：1）国家就业方面的政策法规2）该行业全国范围的人才供需状况3）全国范围从业人员的薪酬水平和差异4）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况7．汇总5、6步，得出企业外部人力资源供给数据。8．汇总企业内部和外部人力资源供给预测数据，得出企业人力资源供给总体数据。第二节内部人力资源供给预测方法一、技能清单法二、接续计划法（人员接替模型）三、马尔可夫法四、九格工具五、相关矩阵法1．技能清单法定义：反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括培训、工作经历、证书、考试、主管评价等内容。人力资源部门可以根据该清单估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，预测哪些人员可以补充当前的空缺，从而保证组织所有岗位都有合适员工。用于晋升、职位调动、特殊任务的工作分配、培训、职业生涯规划等•2．接续计划法（人员替换模型）•定义：专门对企业中、高层管理人员的供给进行预测。通过对企业中各管理人员的绩效、晋升可能性的分析，确定各关键职位的接替人选，然后评价接替人选目前的工作情况及潜质；当空缺出现即进行填补。•主要步骤：•①确定人员接替模型所包括的管理岗位•②确定各个岗位上的可能接替人选•③评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求；根据评价结果，当前绩效可划分为“优秀”、“令人满意”和“有待改进”三个级别；提升潜力可划分为“可以提升”、“需要培训”和“值得推敲”三个级别。总裁人事副总裁执行副总裁市场副总裁张辉50姚平赵丹李铁45万里王盛白杨45陈德武风人事经理姚平财务经理万里赵薇李嘉李东孙良邹行杨柳优秀可以提升令人满意需要培训有待改进有问题•3．马尔可夫法（模型）•1）基本思路：找出过去人力资源流动的规律，以此来预测未来人力资源供给的情况。•2）步骤•根据历史数据计算未来某一时期各类人员转移的概率，建立转移概率矩阵；•根据基期各类人员数量及转移（流动）概率，计算预测时点各类人员内部供给量。•3）注意•它可以用来进行多期分析，其方法是把目的期所提出的劳动力供给数据作为分析的起点，然后重复上述过程。•尽管该方法在一些大公司得到了广泛的应用，但对其准确性和可行性尚存疑义。教师转移概率矩阵时间（1）时间（2）调出数总数ABCD教授A80%20%100%副教授B15%70%15%100%讲师C1%20%55%24%100%助教D25%40%35%100%执行新工作计划的潜能已往的工作业绩高低高低987654321九格工具内部人力资源盘点过程四、九格工具执行新工作计划的潜能已往的工作业绩高低高低1优秀员工23老员工45业绩可靠人员67下年度可能会有起色之人89被淘汰根据左边模型分析人员配置情况九格工具—分析内部人员配备情况第三节外部人力资源供给预测方法一、相关因素预测方法（一）找出影响劳动力供给的主要因素1．相关专业毕业生数量、增长率2．当地劳动力市场某类人才供应量相关因素应容易预测，且预测的准确性要好。（二）根据历史数据，确定相关因素与人力供给之间的数量关系。（三）将相关因素的预测值代入等式，可得人力资源供给的预测值。二、市场调查预测法运用科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、分析有关信息，预测外部劳动力市场人员供给情况。（一）基本步骤1．确定问题和预测目标（调查目的、任务）2．制定市场调查计划3．收集信息4．整理、分析信息5．得出结论，预测未来劳动力市场供给情况（二）调查方法1．观察法2．询问法3．实验法（三）调查方式1．全面调查——普查2．非全面调查1）重点调查2）典型调查3）抽样调查（随机、非随机）关于预测方法的几点说明：1．预测方法的选取要综合考虑以下因素预测的时间要求预测用途预测条件（数据资料、预测工具、领导支持）预测经费2．预测精度高精度的预测方法通常需要较长的时间，较多的原始数据资料，成本较高低精度的方法耗时短，所需的资料少，简单易行，但预测效果不太好要在成本与精度（准确性）之间平衡企业要选择既能满足任务要求而预测成本又低的预测方法。伍德公司的人力资源规划伍德公司是一家老企业。其工程设计部门有员工2100多人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50多个国家进行过各种化学装置的建设，年营业额高达3亿多美元。化学工程是一个技术含量很高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的工作之一是受过高等教育的专业技术人员的需求预测。它涉及该公司的各个生产技术业务部门，如开发部、生产部等。伍德公司人事部门每年送交各个部门经理一份意见征询单，征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化、分散化、制造或购买等各种决策）以及业务的预期发展，并要求业务经理将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力资源需求预测。此外，在所提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数，等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力资源供需之间可能出现的差距，基于这一调查结果做出正确的人事决策，并提出各部门之间的人员的转移、必要的人员补充、晋升以及员工培训开发等有效的措施。对于任职资格要求水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力资源需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，而且职业历程短，流动性高，供需间的匹配比较容易。人事主管认为，在人力资源供求预测中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可以使预测工作做得更好。他还认为，要使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需求量之间的关系。问题：1．案例中涉及人力资源规划的哪些内容？2．人力资源供求预测可以使用哪些方法？请简单地介绍这些方法。3．为了确定工作负荷与人员需求量之间的关系，最好应用哪一种方法？为什么？答案：1．案例中的人力资源规划涉及到：1）人员补充计划；2）培训开发计划；3）人员配备计划；4）人员晋升计划；5）员工职业计划。3．最好使用回归分析法。因为工作负荷与人员需求量之间存在密切的相关关系。