战略人力资源管理

战略人力资源管理问题的提出如何思考企业人力资源管理问题，企业人力资源管理思考的基准点是什么？为什么企业人力资源管理要基于战略进行系统思考？企业人力资源管理如何支撑企业的可持续发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种要求？企业人力资源管理呈现何种特点？WTO对中国企业人力资源管理提出何种挑战？国外跨国公司进入中国所采取的人力资源策略是什么？企业发展阶段与人力资源管理策略是什么？如何根据企业发展阶段对人力资源策略进行调整？如何对知识型员工进行管理？知识型员工的管理策略与特点是什么？中国企业人力资源所面临的基本问题是什么？如何系统思考和解决？系统思考企业人力资源管理的三个基点基点一：企业的可持续发展与人力资源管理要点：人力资源管理如何支撑企业可持续发展为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？与企业竞争优势和成功的关键密切相关的人的因素有哪些？人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献基点二：时代与市场环境与人力资源管理要点：新经济时代的游戏规则与人力资源管理（新经济时代人力资源管理的特点、知识型员工的特点及其管理策略）WTO与跨国公司的进入对中国企业人力资源管理的影响（跨国公司的人力资源战略）市场环境的变化与人才竞争格局管理变革、组织再造与人力资源管理变革系统思考企业人力资源管理的三个基点基点三：企业的发展阶段与人力资源管理策略要点：企业的成长曲线与人力资源管理不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略系统思考企业人力资源管理的三个基点问题1人力资源如何支撑企业可持续发展企业可持续发展的理念依据——使命、愿景与核心价值观使命——企业存在的理由和价值。回答企业是什么。（默克：保护和改善人类生活；索尼：体验发展技术造福人类的快乐；沃尔玛：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。）核心价值观——确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准（默克：公司的社会责任，公司在所有方面都绝对优异，创新以科学为基础，诚实和正直，利润、但利润应该来自对人类的贡献；索尼：弘扬日本文化、提高国家地位，成为时代先锋、做不可能的事，鼓励个体的能力和创造力）愿景——企业渴求的未来状态。回答企业将来将成为什么样。（Nike：击败Adidas，60年代；福特：使汽车大众化，本世纪初）在使命、愿景基础上的战略定位战略导向的企业人力资源开发与管理系统人力资源管理如何支撑企业可持续发展使命目标企业绩效人力资源能力技能知识行为人力资源行为行为结果生产率缺勤率外部分析战略形成战略执行战略评价战略选择人力资源需求数量结构技能行为人力资源管理实践招募工作分析培训工作设计绩效管理甄选员工关系开发薪资结构福利内部分析人力资源管理职能企业可持续发展的客观依据——市场（客户）市场分额质量与顾客忠诚顾客忠诚与人力资源管理企业可持续发展经营价值链经营客户与经营人才深化两种关系：企业与员工的战略合作伙伴关系；企业与客户双赢关系提升两种价值：人力资本价值与客户资本价值构建一个优势：智力资本优势（人力资本、客户资本、结构资本）人力资源管理如何支撑企业可持续发展企业的可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异产品与服务经营人才企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率与素质产出经营客户企业经营价值链行业与产品：电力线路器材外部环境：体制改革、电力投资增长关键竞争要素：成本、快速交货、客户关系内部环境：物质资源保障、竞争力弱（成本高、交货不及时、产能实际利用率低）（原因：制造能力缺乏、人力资源结构性缺乏、人力资源管理体系的缺陷、制度性缺陷）战略选择：扩大生产规模、提高制造能力人力资源战略：调整人力资源结构、建立面向战略的人力资源管理体系（核心是价值评价和价值分配体系）人力资源职能战略：引进关键人才（素质模型、规划与招募），明确协同责任（工作设计），成本责任和协同责任为核心的考核，知识工作者的成长通路（职业生涯发展），人力资本的价值回归（薪酬分配）基于以上战略的企业人力资源管理体系再造人力资源管理如何支撑企业可持续发展（案例：某钢结构制造企业的人力资源战略）问题2为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业重要的核心能力。员工的核心专长与技能可以为客户创造独特性的价值；企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是获取临时性竞争优势的资源）；认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手短时间内难以模仿的。链接：核心能力与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素（一项调查）在未来3—5年组织必须开发的核心能力和成功要素要素百分比重要程度人力资本的有效管理41.5%1灵活性/速度36%2领导能力25%3过程管理25%4技术管理17%5与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素（一项调查）与组织核心竞争优势和关键密切相关的人的因素要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5问题3人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献人力资源职能管理的功能模块人力资源规划招聘甄选培训与开发薪酬绩效管理员工关系公司绩效战略性人力资源管理人员招聘录用的配置人力资源职能管理的功能模块工作分析与评价1、组织设计与职务系列确定（根据战略和使命）2、工作分析、编制职务说明书（职务与职务表）3、职务规范（职能与任职资格体系）4、职务价值评价人力资源规划1、根据企业发展战略、目标，预测人力需求2、对人员供求进行分析3、编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4、人力成本分析和预算人员招聘录用的配置人力资源职能管理的功能模块甄选录用1、开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2、选择各类人员甄选工具量表3、实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4、人力资源管理信息系统人员配置1、员工劳动合同管理2、工作轮换3、内部人才流动4、员工调入和调出手续劳动市场研究1、外部劳动力市场供给分析2、员工流动率、流动人员面谈3、吸纳、留人政策4、与人才中介的合作人力资源职能管理的功能模块绩效管理1、建立员工分层、分类管理体系2、建立企业职务、职能等级系列3、建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4、监督协助各层主管实施绩效考核5、对部门、分公司绩效考核的监督与考核6、绩效考核面谈7、绩效考核的应用8、考勤管理薪酬管理1、工资调查、确定和调整2、利润分享、员工持股计划3、激励、奖励计划福利管理1、国家有关法律2、福利计划：住房、医疗、假期、离退休3、福利体系与后勤服务体系绩效与报酬管理人力资源职能管理的功能模块员工关系1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1、员工合理化建议2、人事申诉3、员工满意度调查4、质量小组、团队5、企业文化教育职业安全与健康1、法规2、事故处理3、职工安全规划4、工作环境、健康规划5、心理健康规划6、身体健康规划员工关系和沟通人力资源职能管理的功能模块培训开发规划1、目标体系设计2、规划草案、预算培训开发组织实施1、教学方案、教材、师资2、培训开发基地建设管理3、培训效果评估管理者能力开发和评价1、管理继承人计划2、管理者任职资格设计考察3、管理者能力评价、潜能开发4、管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1、组织变革与员工适应性调查2、参与组织变革计划制定3、员工职业生涯设计指导培训开发问题4新经济时代的特点与人力资源管理1、决定和影响企业人力资源管理的新力量（1）全球一体化的力量——新世纪全球企业人力资源管理新思维信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工自主性与责任感知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建与知识性员工的管理顾客的力量——全员顾客与企业的人力资源的产品与服务投资者的力量——企业价值与投资者期望对人力资源的价值的影响组织的速度与变革的力量——团队与学习型员工，组织业务流程的简化与人力资源业务系统1、决定和影响企业人力资源管理的新力量（2）2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作自主权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺的人才资源将获得越来越多的工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。人才的稀缺性，巨大的增值空间和人力资本高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本。企业内在矛盾关系的关键：货币资本与人力资本的关系；人力资本与客户资本的关系。2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代管理的核心是提高智力资本的系统效率泰勒——点效率福特——线效率知识时代——智力资本的系统效率人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。人力资源管理的独特性成为企业的核心技能。员工的核心专长与技能将成为企业的的核心技能。2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代核心技能是使一个企业自主拥有的，能够为顾客创造独特价值的，其他企业在短期内不可模仿的综合技能的集合。依据企业战略导向及竞争的要求培养和开发员工的核心专长和技能。2、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代3、企业人力资源管理的新职能：持续提供面向客户的人力资源产品与服务人力资源管理要成为一项营销工作人力资源管理要将员工当客户人力资源管理职能人员的新角色工程师+销售员人力资源客户经理（提供totalsolution）一方面依据企业战略与经营管理的要求，为下属公司及部门提供人力资源开发与管理的系统解决方案另一方面为企业内部各类人才，尤其是核心人才提供个性化服务。问题5人力资源管理的重心：知识型员工的特点及其管理策略链接：Snell教授讲义1、知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性授权赋责与人才风险管理高知低能的困惑企业价值要求与员工成就意愿的矛盾自主管理与企业目标约束与牵引工作模式改变，虚拟工作团队由点的定位到角色定位（职务说明书与角色说明书）2、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。人才通过流动实现自身增值，流动成为一种内在需求人才价值与价格的背离，谁来以及如何给人才定价。人才流动的交易成本增加，流动风险增加企业留住人才策略由筑堤防止人才跳槽流动转向整修渠道，对流水进行管理，控制流水的流量和流速（核心人才流动意愿调查与流动面谈）集体跳槽给企业带来的危机与集体应聘成为人才流动的新现象企业策略联盟与企业并购中的人力资源整合与管理（关注人才联盟与人才并购）并购中的裁员计划与员工心理压力的释缓新组建企业的管理团队，核心团队凝聚力的形成知识经济时代员工忠诚的新涵义：忠诚企业与忠诚职业企业与员工之间新型的忠诚关系企业人力投资风险应由谁来负担3、知识型员工的工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定个体劳动成果与团队成果如何确定报酬与绩效的相关性知识型员工对贡献与报酬相关性的关注跨职能、跨团队的绩效评价分层分类的职务职能系列与考核系统目标+过程+结