第六章激励与沟通

第六章激励与沟通第一节激励第二节沟通你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）人的动力动力—惰性比系数影响因素个人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感第一节激励一、激励概述（一）激励的含义激励就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖和心情愉悦，从而鼓励其自觉努力工作责任感的过程。从心理学来看激励是指人的动机系统被激发起来，对行为有着强大的推动力量；在管理学中，激励是指激发，鼓励，调动人的热情和积极性；从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。（二）激励的特性•相容性：激励应与员工的需要相容。•奖惩性：激励应奖励和惩罚并举。•过程性：激励贯穿于组织成员工作的全过程。•可变性：同一激励产生的行为表现在某一个员工身上不是固定不变的；同一激励导致的行为表现在不同的员工身上有不同的反应。•目的性：激励既要实现组织整体目标，也要满足员工个人需求。（三）激励的功能1.发掘人的潜能从20%-30%到80%-90%⒉提高工作效率能不能与愿不愿绩效=f（能力·积极性）⒊提高人力资源的质量人力资源质量的提高取决于教育和培训对象的学习积极性和刻苦钻研精神⒋弥补物质管理资源的不足（四）激励的要素（１）动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。（２）需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。（３）外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。（４）行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。（五）激励的过程外界刺激反馈动机目标导向行为目标实现行为不满感满足感（六）领导人应该坚信的八种激励理念（１）部属的动机是可以驱动的；（２）绝大部分的部属会喜欢自己的工作；（３）部属都期待把工作做好、做对，而不存心犯错；（４）每位部属对需求的满足有完全不同的期待（５）部属愿意自我调适，产生合理的行为；（６）金钱有相当程度的激励作用；（７）让部属觉得重要无比。也是一种激励手段；（８）激励可以产生大于个体运作效果的绩效。（七）激励的九大定律先后定律：激励他人前，一定要好好激励自己目标定律：激励先需要有重要而且明确的目标持续定律：激励效果短，要持续不断地激励自己及别人前进定律：每天前进一小步认同定律：认同（赞美）自己、别人参与定律：尽可能让大家共同参与（有机会就参与）竞争定律：跟自己竞争，跟别人竞争（比别人多进步一点）归属定律：团队及组织归属感引线定律：每个人都有被激励的引线（导火索）（八）激励的原则•物质激励与社会激励相结合•正激励与负激励相结合•差异化激励和多样化激励相结合•公平•讲求成本—效益核算二、激励理论二、激励理论（一）内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机和行为。⒈需要层次论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。他提出了人从低级到高级划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。需求层次主要问题具体对策1.生理需求工作压力压力管理2.安全需求不知公司的要求目标管理3.归属感需求被组织排挤参与式管理4.自我肯定需求无意义的工作工作丰富化5.自我实现没有机会去发挥潜力生涯规划对于不同需求层次的主要问题与具体对策需要层次论在企业中的应用需要层次激励因素应用生理需要工资和奖金、各种福利、工作环境足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等安全需要职业保障和意外事故的防止雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度社交需要联谊小组、团体的接纳、组织的认同建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度尊重需要名誉和地位、权力和责任人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权自我实现需要富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权⒉ERG理论•它是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（ClaytonAlderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，于1969年提出的需求理论。他把人的需求分为三类：即存在、相互关系和成长的需要。由于这三类需要的英文名称第一个字母分别是E、R、G，因此奥尔德弗的理论又称ERG理论。马斯洛需要层次论与奥尔德弗需要层次论比较ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。即一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。“ERG”理论与马斯洛需要层次论的区别在于：（１）需要的“受挫——回归”。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止；ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。（２）“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激因素而起作用，因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。⒊麦克利兰的成就激励理论它是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）提出的理论。他认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：（1）成就需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要;（2）权力需要，影响和控制他人并且不被他人控制的需要；（3）归属需要（亲和的需要），相互交往、相互支持、相互尊重的需要。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。成就激励论与需要层次论的区别主要表现在：(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。(3)发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。⒋赫兹伯格的双因素理论•该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就不满因素（保健因素）满意因素（激励因素）公司政策和行政管理成就与主管、同事、下属的关系认可工作条件工作本身薪金责任个人生活晋升地位个人成长与发展安全保障需要层次理论与双因素理论理论之间的关系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论双因素论对需要层次论的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这为激励人们去完成任务提供了环境条件。(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满,激励人更好地工作。(3)双因素论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。（二）过程型激励理论过程型激励理论侧重于研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，该理论试图弄清楚员工的努力和绩效之间的关系，以达到激励的目的。•期望理论•公平理论•目标设置理论⒈弗鲁姆的期望理论•美国心理学家弗鲁姆于1964年提出，这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。•基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励强度=行为结果的吸引强度×期望强度取得绩效组织奖励满足个人需要程度个人努力期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理论对我们的启示：(1)管理者而应当采取多数被组织成员认为效价最大的激励措施；(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值，如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样；(4)适当控制期望概率和实际概率，期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当，实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。2．亚当斯的公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出。公式是：员工在进行比较时，可以选择四种参照物：•自我——内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。•自我——外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验•别人——内部：员工所在组织中的其他人或群体。•别人——外部：员工所在组织之外的其他人或群体。工作中所付出的代价人）工作中成果的报酬（别工作中所付出的代价）工作成果的报酬（自己公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比（社会比较），在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比（历史比较），拿自己不同时期的付出与报酬比较。对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有报酬作为有效激励的方式；（2）建立平等竞争机制，尽可能实现相对报酬的公平性。⒊洛克的目标设置理论•目标设置理论最早是