职业延迟满足

职业延迟满足(OccupationalDelayofGratificationScale)一、职业延迟满足的提出二、国内外职业延迟满足研究成果及三、量表维度四、测量学指标五、计分方法六、职业延迟满足研究展望职业延迟满足的提出延迟满足这一观念可以追溯到弗洛伊德，他认为当直接满足由于外界或他人的要求而发生障碍或推迟时，个体通过对实际上暂不存在的、需要延迟满足的对象产生“幻觉意象”，来缓解由延迟满足所带来的紧张和烦恼，并最终度过延迟期限而得到满足。20世纪70年代初，WalterMischel系统的提出了延迟满足的概念、实验研究范式及研究成果，并进行了一系列的相关研究，引发了研究者对延迟满足的多领域和跨文化研究。Pressley（1983）把延迟满足延伸至学业领域，认为延迟满足能够促进学习者的学习及信息加工，并建议应该对学习者进行延迟满足和自我控制方面的训练。此后，研究者们开始关注在学业领域考查学生的延迟满足能力的发展状况。Bembenutty（1996）针对学生在学习情境下的延迟满足现象，提出了学业延迟满足(academicdelayofgratification)的概念，即“学生为了追求更有价值的长远学习目标而推迟即时满足冲动的机会的倾向”。反映的是个体在学业情境中面临种种诱惑时能否控制自己的即时冲动，而专注于更有价值的长远学业目标的能力。他认为学业延迟满足是学生成功的使用资源控制策略和意志控制策略而产生的行为结果，是学生自我调节系统的组成成分。延迟满足（delayofgratification）是心理成熟的表现形式，专指一种甘愿为了更有价值的长远结果而放弃及时满足的抉择倾向。它不仅是自我控制的核心成分，也是人的社会化和情绪调节的重要方面，更是伴随人终生的一种基本的积极的人格变量。根据延迟满足的定义及参Bembenutty(1996)对学业延迟满足所下的定义，认为职业延迟满（OccupationalDelayofGratification,简称ODOG）是人们在职业生涯的延迟满足，是为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的及时满足机会的自我调控能力。职业延迟满足（OccupationalDelayofGratification）指个体在其职业领域中，为了在未来获得更多回报，或达到更高的职业目标，而甘愿放弃眼前相对较小利益的选择取向，以及在等待或实现目标的过程中进行自我控制和克服困难、努力实现长远目标的能力,是一种职业成熟的表现。返回国外研究成果Furnham(1987)以407个成年人为被试，采用Ray和Najman(1986)编制的12个项目的延迟满足问卷（DOG），研究延迟满足和职业道德的关系。结果证实延迟满足与职业道德的形成有显著相关。国内外职业延迟满足研究成果Witt(1990)研究了延迟满足作为个体倾向变量对组织氛围和疏离感关系的影响，结果发现，高延迟满足的疏离感与组织氛围有显著的相关，而低延迟满足的疏离感与组织氛围无显著相关。Hesketh在1998年，研究了与时间相关的价值折扣与工作选择之间的关系。他的实验是让被试面对两种都需等待的工作选择，一种是兴趣较小但很快就能得到的工作，另一种是兴趣很大但要等待更长时间才能得到的工作，每份工作等待时间从1－12个月不等，每份工作兴趣程度从10%－90%，同时考察被试在等待过程中的心理特征（态度、焦虑等）。结果发现：具有高焦虑特征的被试比低焦虑被试更倾向于选择短时间可得到、但却没什么兴趣的工作。但是在等待时间都较长的情况下这种差异却并不显著，即当两份工作都需要等待比较长的时间（兴趣大的则需等待更长的时间）时，无论是低焦虑的被试还是高焦虑的被试都将原来更有兴趣的工作选择的价值打了折扣，同时倾向于选择在较短时间可以得到的工作。Pogson(2002)研究了跨经验期、维持期、稳定期三个职业阶段的员工职业道德的差异，发现工作年限越长的人与不愿意延迟满足。Pogson认为这是由于那些年长的员工长期的工作经验告诉他们，延迟满足并不总能获得他们期待的回报，甚至对组织产生了怨恨的原因。美国心理学家Miller(2002)将职业道德划分为7个维度，作为其中一个维度的延迟满足与其它6个维度：努力工作、自我依赖、休闲、工作中心、道德感、时间花费均有显著相关，同时他还发现，同年龄的大学生要比已经参加工作的人更愿意在工作中延迟满足，而那些愿意延迟满足的人工作绩效也比较突出。Twenge等人在2003年，采用实验和自编的一个题目的情境问卷相结合的方法，研究了社会拒绝对职业延迟满足的影响。结果显示，社会接受组的被试更愿意延迟满足，并且有能力去综合考虑当前和未来的关系。与之相反，社会拒绝组的被试更愿意选择即时奖励。在对选择的确定程度上，接受组和拒绝组之间也有极其显著的差异，即使拒绝组的被试选择了延迟选项，他们对于作出这样的选择也缺乏信心。说明职业延迟满足实际上还受社会拒绝这一非认知因素的影响。返回职业延迟满足量表（OccupationalDelayofGratificationScale,ODGS）梁海霞和戴晓阳于2008年编制，该量表在参考以往延迟满足研究的基础上，提出了职业延迟满足的操作定义，通过整合延迟满足的2个经典实验研究范式——自我延迟范式和礼物延迟范式，构建了职业延迟满足的理论维度。量表维度该量表是自评量表，其理论结构包括职业延迟满足过程和延迟满足特质两大部分，其中职业延迟满足过程又可分为延迟选择和延迟维持两个阶段，延迟满足特质也包括延迟信念和延迟行为两个方面的内容。相应地，该量表包括职业延迟满足过程和延迟满足特质两个分量表，其中，前者包括延迟选择和延迟维持2个维度，后者包括延迟信念和延迟行为2个维度，共24个条目。职业延迟满足过程分量表：包括1、2、5、9、12、13、15、16、18、20、21、22、23，共13个条目，反映被试在职业领域的延迟满足能力。延迟满足特质分量表：包括3、4、6、7、8、10、11、14、17、19、24，共11个条目，反映被试一般的延迟满足特征。所有24个条目得分之和即为该量表的总分，反映了被测者职业延迟的总体状况。具体使用时，2个分量表可以同时使用，也可是对具体情况分别选用。该量表刚完成编制工作，其实际应用效果还有待后续研究证实。返回计分方法采用破选法，选择延迟满足选项记1分，选择及时满足选项记0分。个条目标准答案如下(记1分)：1.A2.B3.A4.A5.B6.B7.A8.B9.B10.B11.B12.B13.B14.A15.B16.A17.A18.A19.B20.B21.B22.A23.A24.A测量学指标常模该量表正式样本为职业性质和地区各不相同的工作者550例，兼顾职位的高、中、低，性别构成及婚姻、学历等可能对研究结果产生影响的众多人口学变量的均衡。各条目通俗度介于0.47到0.92，鉴别指数均在0.30以上。信度两个分量表的内部一致性（a系数）分别为0.787和0.610，全量表为0.809。采用皮尔逊积差相关法计算间隔2周后的重测信度，职业延迟满足过程分量表、延迟满足特质分量表和全量表重测信度分别为0.665、0.982和0.971，P值均小0.01。效度1、结构效度对两个分量表的条目进行探索性因子分析，采用主成分因子分析法，方差最大化正交旋转，职业延迟满足过程分量表特征根大于1的因子有2个，与假设的二因子模型相吻合；延迟满足特质分量表特征根大于1的因子也有2个，也与假设的二因子模型相吻合。2、效标效度编制者对正式施测的550例样本同时施测张静红和戴晓阳2008年3月修订的通用延迟满足量表，结果表明总量表与的总分相关为0.456（p≤0.01),职业延迟满足过程量表和延迟满足特质量表与其相关分别为0.286（p≤0.05）和0.457（p≤0.01)。3、实证效度采用对被试工作绩效的定量评估结果作为效标加以验证。结果显示，职业延迟满足量表与工作绩效的评估结果的相关达到0.819（p≤0.01），具有良好的实证效度。返回研究展望通过回顾有关职业延迟满足的研究发现，虽然目前该领域已取得了不少可喜的研究成果，但是仍然存在一些亟待解决的问题，这也为未来研究指明了发展方向。（1）从研究对象上看，目前主要以大学生、企业员工和研究人员为主，未来研究有必要考察诸如公务员、教师、军人、医生等群体的职业延迟满足现状及其差异。Asakawa（1998）研究发现，在主观幸福感水平上，亚洲人会把西方人视为痛苦和不快的事情，如忍受眼前的困难（完成枯燥乏味的任务）、牺牲个人自由（取消休假）等看作是一种幸福，因为在亚洲人看来，这些眼前的问题对自己长期的目标（取得更大的成功或成就）及获得他人的尊重和认可来说都是十分重要的。近年来，随着国际间各领域交流的日益频繁，特别是跨国公司的不断增加，这种文化、观念的差异与冲突也越来越引起管理者的重视。因此未来研究也有必要考察不同文化背景或区域下不同群体的职业延迟满足现状及其差异，以便提出更富有针对性的意见和建议，促进管理者更科学地决策。（2）从研究方法上看，目前主要以问卷研究为主，实验研究较少，且问卷多使用一般延迟满足问卷，较少使用具有针对性的职业延迟满足问卷。刘晓燕等（2007）研究发现，职业延迟满足问卷与一般延迟满足问卷所测量的人格特质具有差异性和特殊性，前者更适合具体的工作情境。黄蕴智（1999）认为，测量问卷的内涵，始终是假设情境，其局限性是显明的；但在青少年及成年人的真实经验世界中，包含各类复杂的情境，又并非是实验设计所能网罗反映的。因此未来研究应该问卷法（采用本土化职业延迟满足问卷）与实验法紧密结合，相互取长补短，使研究结果更接近事实真相，具有更高的生态效度，提高研究结果的可推广性。（3）从研究内容上看，目前主要以职业道德与延迟满足关系的研究为主，对职业延迟满足影响因素等其它问题的探讨较少。未来研究应对职业延迟满足进行全方位深入探讨，如研究不同文化、不同群体的职业延迟满足对与职业生涯有关的不同变量的预测作用，在此基础上对不同群体进行有针对性地干预训练，以提高其职业延迟满足能力。这不仅可为员工在压力情境中保持身心健康提供有效保障，也可促进员工自我发展，为其完成各种任务、协调人际关系、成功适应社会提供必要条件，还可为各级管理者提供科学有效的管理依据。一条路上，两个人都在看风景，走在后面的人心里不平衡，“凭什么你比我先看？”铆足劲儿去追前面的人，结果忘了看风景。延迟满足会让你觉悟：我和前面的人在同一片审美的屋檐下生活。