阿拉善移动通信分公司新型激励机制实施与提升

北京邮电大学硕士学位论文阿拉善移动通信分公司新型激励机制实施与提升姓名：魏连光申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：赵欣艳20070310阿拉善移动通信分公司新型激励机制实施与提升作者：魏连光学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文熊欣我国管理咨询业咨询顾问的薪酬设计与激励研究2008自80年代初管理咨询被引入中国以来，我国管理咨询业一直在高速的发展着，并成为发展最迅速的知识密集型产业之一。虽然咨询公司的数量以及有咨询需求的企业数量在不断增加，但是咨询公司的规模却没有同比例的扩大。目前我国的咨询企业普遍遇到员工稳定性较弱，核心人员流失率高等问题，导致企业竞争优势弱化，严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过优化管理咨询业的薪酬设计来增强咨询企业的激励机制，满足企业的人力资源需求。本文结合咨询顾问的团队工作特点以及对自身能力提升的要求，提出我国管理咨询企业应该建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系。文章坚持理论分析与实际应用相结合的原则，力求研究结果既富有理论意义，又对实践应用具有参考价值。首先，对薪酬激励的研究现状及相关理论进行分析，为咨询顾问薪酬激励机制的设计寻求理论依据；其次，从我国咨询顾问薪酬激励的现状出发，分析我国管理咨询业在薪酬激励方面存在的问题；再次，从总体薪酬的角度出发，提出了建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系的具体设计建议；在文章的最后部分，本文结合了笔者参加实习的HC管理咨询公司的情况，通过问卷调查及薪酬制度的诊断，结合前文总结和归纳出的薪酬激励设计方法对HC公司提出了相应的薪酬改革举措，将本文的研究成果加以使用和验证。2.学位论文马强独立董事：从制度完善到薪酬设计2005我国独立董事制度是对美英相关制度的移植及与国情发展相结合的产物，既有外来的经验，又有本国的内涵。独立董事是完善和健全我国公司治理结构体系的重要标志，对手维护中小股东的根本利益、促进市场经济健康发展起着十分重要的意义，但其发展状况令人堪忧。为此，本文从独立董事制度的历史角度探析，把握独立董事的独立性、专业性两大特点，进行其概念的界定；从中外独立董事制度的比较研究中，探索国外经验给我们的启示，有助于我们在移植过程中，避免全盘移植的教条，更好地进行独立董事的制度设计，充分发挥该项制度的功能；从我国独立董事制度薪酬设计的角度出发，探索建立独立董事制度的经济学基础；从我国独立董事制度形成的基本机制，包括独立董事的任职条件、职能、作用及激励机制出发，最终提出具有理论和实践意义的完善我国独立董事制度的建议。3.学位论文林海霞NS院科研人员薪酬设计2007进入21世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充分地发挥了激励作用。作为激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励是目前组织普遍采用的一种有效的方式，如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢”的目的。本文以NS院为研究对象，结合当前薪酬管理的基本理论和方法，对NS院科研人员的薪酬体系进行了分析，找出了存在的问题，并进行了薪酬体系的优化设计。首先，针对薪酬体系中存在的岗位薪酬与岗位价值相关性不强的问题，运用要素评分法，对科研人员的岗位进行了科学评价，使不同岗位之间的相对价值得到明确，并在此基础上确立相应的薪酬差异，保证岗位的价值和岗位薪酬直接相关，从而解决薪酬分配的内部公平性问题。其次，在薪酬体系的设计上，根据薪酬设计的原则和方法，对不同层次的科研人员采取不同的薪酬方案。对从事基础理论研究等的关键人才采取以稳定的固定薪酬为主的薪酬形式，建立宽带薪酬结构，提高固定薪酬所占的比例：对其他的科研人员，则采取岗位绩效薪酬的模式，加大绩效薪酬奖励的力度，并在绩效评价指标上，重点突出科研工作的实绩，根据科研成果、科研质量及承担科研项目情况进行考核，使其更具激励性。同时，在薪酬设计中重视福利计划及非经济性报酬的激励作用。鉴于科研人员独立性和差别性等特点，在福利的设计上采取菜单式的自助福利，科研人员可在规定的范围内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足自己的个性化需求；在非经济性报酬的设计上通过提供个人发展机会、弹性工作时间、情感关注和改善工作环境等提高科研人员的内在报酬。经过优化设计的新的薪酬体系不仅内具公平性、外具竞争性，还能对科研人员最大程度地发挥薪酬的激励作用，从而吸引和保留住关键人才，为NS院赢得竞争优势。该薪酬体系也将为其他科研机构的薪酬管理及薪酬体系的设计起到一定的借鉴作用。4.期刊论文匡爱民.KUANGAi-min论企业家的激励机制-湘南学院学报2006,27(1)按照当代人力资本理论和信息经济学的观点,有效的企业家激励机制应该包括三个方面:一是对其人力资本产权的认可;二是要有一个与自身能力和经营结果相当的薪酬设计;三是能够满足其精神需求.5.学位论文肖卫东江西LG大学薪酬设计实证研究2006高校分配制度改革是近几年推动高校迅猛发展的强大引擎之一，是高校内部改革的一个非常重要的问题。对这一问题的更深入研究，总结既有经验和收获，探究现代分配理论的创新点和发展趋势，尝试对大学薪酬制度进行新的设计，将是必须且有益的。本文拟结合江西LG大学近十年来分配制度改革的探索和实践，采用实证研究的方法，找出改革的亮色、成功的路径、不甚理想的方面以及不足的揭露，运用教育管理理论、薪酬理论、激励理论、委托一代理理论等理论，学习借鉴现代企业薪酬设计中的新理论、新思维、新方法，为江西LG大学新一轮薪酬改革与设计提供可行的依据。本文首先结合作者工作，从实际需要出发来发现问题，提出研究设想。在第二章梳理当前国内高校分配制度改革情况及其出现的一些困惑，并与部分发达国家大学的工资制度进行比较，总结近年来国内关于高校分配理论研究的最新进展情况，从中找出共性的东西：改革焦点与难点、改革瓶颈，高校多元化的财源和结构化的分配模式；岗位、能力、绩效三位一体，谁也绕不过去的薪酬设计核心要素；市场环境中高校作为“人才高地”，必然应是“薪酬高地”的认识等等。第三章开始切入本文的实证研究样本学校的改革背景、薪酬体系架构、薪酬水平，分析既得经验并总结不足，以及对改革如何突围的思考作一个简要描述。为了对本文的实证研究提供可靠依据，第四章着重对教师收入情况进行调查与分析，通过在教师中进行的收入情况问卷调查，了解教师目前收入水平、收入构成、收入期望和认可程度、收入与付出匹配平衡性、收入公平性，对外竞争性以及对今后薪酬改革的想法和看法等，探讨薪酬设计中劳资双方、内外部环境等关系问题。经过前四个章节的研究，第五章是研究结果，本文回到校内分配模式设计的视角，厘清薪酬预算在高校财务安排中的角色地位，明晰刚性工资作为薪酬体系基本的制度保障，突出绩效薪酬作为效率优先的制度设计、利用福利计划作为薪酬体系的设计补充，解决薪酬制度设计中不可忽视的心理、沟通、差异化等几个问题，学习、移植与应用现代企业先进薪酬改革理念，提出优化的江西LG大学薪酬设计方案的基本框架。6.学位论文田静静基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计——某石化厂宽带薪酬体系设计的实践2009随着中国加入WTO后三年过渡期的结束，面对来自世界石油巨头日益激烈的市场挑战和竞争压力，我国石油技术服务企业加快改革步骤建立完善现代企业制度，形成并确立核心竞争优势的任务愈显重要、愈加紧迫。国有石化企业面临着越来越严峻的竞争形势，为了改变国有企业在人力资源管理环节的劣势，某石油化工厂近年来在人力资源管理领域不断进行探索和创新，先后大胆推行了精细化的部门经营责任制考核和旨在强化基层管理的“三基”考核，使得企业的经营成本大幅度下降。然而随着市场竞争的加剧，原来国有企业的薪酬体系已经不能适应企业的发展。为了能够吸引和留住组织需要的优秀员工，提高工作效率，在国家有关“三项制度”改革的精神的指导下，某石油化工厂在对企业岗位进行“工作分析”的基础上，建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现本公司的可持续成长与发展。国有石油化工企业有关分配的三项制度改革已经成为国有企业改革的突破口，建立公平的薪酬体系显得颇为重要。本文结合石油化工企业的特点，在调查评测某石化厂企业人力资源管理实际情况的基础上，提出本企业所存在的问题，通过基于岗位评价和绩效的宽带结构式薪酬体系的设计，得出了一套公平的薪酬管理制度。本文对需要建立公平薪酬体系的石化企业有极大的参考价值。7.学位论文阳勇人力资源计量及在激励机制中应用研究2004知识经济时代下的企业竞争已由传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争.在新的全球经济中,企业竞争越来越多的依赖于创新能力.可以说,人力资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分,因此,讨论企业人力资源计量及其应用问题具有较强的时代背景.人力资源计量一直是困扰人力资源应用的一个难题,迄今为止,尚未得到很好的解决.该文系统分析了人力资源计量理论基础,详细探讨了各种计量模型的特点,提出一种新的人力资源计量模式——ABC管理法.其基本原理是将企业员工按照指标评价体系归属于若干等级,通过直接计算企业各等级人力资源价值进而实现企业人力资源价值动态计量.薪酬设计是人力资源管理的一个重要内容,这也是人力资源价值计量应用的一个重要方向.该文在完成人力资源计量的基础上,探讨了其计量价值在现代企业激励机制设计中的应用问题,并提出基于人力资源ABC等级管理法的企业薪酬方案HCPP.最后,结合信息技术在企业中应用的前景,提出企业人力资源与薪酬设计的信息化解决方案.由于人力资源管理在企业管理中尚属于探讨阶段,尚未得到充分应用,因此,难以搜集系统翔实的企业数据进行实证分析.该文重在理论分析与计量模型建立,并在分析基本原理的前提下,提出企业人力资源计量及其薪酬设计应用的计量模型与解决方案新的思路,并做一些探讨.8.期刊论文赵菁对电视台人力资源管理模式的初步构想-内蒙古科技与经济2007,(23)本文对目前电视台的人力资源管理方式进行分析后,找出在人力资源管理中存在的问题,并从人力资源规划、人员录用分流制度、干部人事制度以及实施诱因力等方面提出一整套关于薪酬设计的激励机制的方案.9.学位论文赵阳航天四院民用产业科技人才激励机制研究2007研究与开发活动是航天四院民用产业形成技术核心能力的主要手段，从事研究与开发活动的科技人才是民用产业生存与发展的关键资源。目前科技人才的短缺是航天四院民用产业实现跨越式发展面临的最严重的问题之一。如何通过有效的激励机制来吸引和留住科技人才，成为一个亟待解决的问题。本文研究的主题是：如何建立起完善的民用产业科技人才激励机制，充分调动科技人才的积极性和创造性，使科技人才的智力资本转化为民用产业的竞争优势，推动企业不断创新和持续成长。本文主要有五章，第一章是导论，分析了选题背景与研究意义，论文采用调查研究法、对比分析法、SWOT分析等方法，对四院民用产业科技人才激励机制展开了研究，明确了研究思路与框架；第二章根据管理学、经济学和心理学对激励理论的研究，概述了科技人才激励的研究成果，分析了科技人才的特征和需求，明确了激励机制的内容，为设计航天四院民用产业科技人才激励机制奠定了基础；第三章在对民用产业整体科技人才分析研究和问卷调查的基础上，分析了四院民用产业科技人才激励机制现状，指出了存在问题；第四章根据人力资本的价值性和独特性，构建了四院民用产业科技人才的激励机制，论述了实施中的关键问题和解决方法。指出物质激励是激励机制的核心要素，要注意短期激励和长期激励的结合，物质激励和精神激励的结合；第五章论述了激励机制实施的保障措施，即建立研发平台、构建管理体系、建立绩效考评体系，营造有归属感和创新的企业文化，实施有效沟通，约束和激励并存等。本文把研究重点放在航天四院民用产业科技人才激励机制上，重点论述了宽带薪酬设计、灵活福利设计、虚拟股权激励等激励措施，适应了企业大发展的要求，对其他航天单位民用产业发展有借鉴意义，对促进航天民用