医院绩效工资与绩效管理的研究

目录摘要................................................................1Abstract............................................................1引言................................................................21、绩效工资和管理的含义及其对医院的意义.............................21.1、绩效工资的涵义..............................................21.2、绩效管理的含义..............................................31.3、绩效工资和绩效管理对医院的意义..............................42、医院收入分配的现状...............................................43、医院绩效工资分配中存在的问题.....................................53.1、对绩效管理认识不足..........................................53.2、绩效指标量化困难............................................53.3、考核尺度难以把握............................................53.4、考核结果与激励机制联系不紧密................................53.5、绩效考核监管力度不够........................................63.6、绩效反馈不及时..............................................64、案例.............................................................65、解决办法.........................................................85.1、加强对绩效的认识............................................85.2、量化的管理标准..............................................95.3、考核过程公平、公正、公开的原则..............................95.4、做好相关人员的培训工作......................................105.5、绩效考核与激励机制联系......................................105.5.1、绩效考核与薪酬的有效结合...............................105.5.2、绩效与晋升的有效结合...................................105.6、及时反馈员工绩效...........................................116、结论............................................................116.1、公立医院现行绩效制度并不完善...............................116.2、公立医院完善绩效管理制度的意义.............................126.3、总结.......................................................12参考文献...........................................................12致谢...............................................................13医院绩效工资与绩效管理的研究中文摘要：绩效管理，是当前医院管理的一个热点问题。近年来，医院借鉴企业经营管理中的绩效管理手段，经过绩效评价的再设计，将之运用于医院管理和激励机制之中，取得了很好的社会效益。因此，绩效管理已成为现代医院不可或缺的重要手段。随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日益完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。关键词：医院、绩效管理、绩效评价、问题与措施TheStudyofHospitalPerformanceManagementAndPerformanceSalaryAbstract:Performancemanagementbecomesahotissueofthecurrenthospitalmanagement.Inrecentyears,hospitalshaveborrowedtheideasofperformancemanagementfromenterprises,andredesigneditbeforetheyappliedittothehospitalmanagementandencouragemechanismwhichhasachievedwellsocialbenefits.Therefore,performancemanagementhasbeenbecominganindispensablecrucialmeansformodernhospitalmanagementsystem.Accordingtotherequirementsofthestatecouncil,asthemedicalhealthsystemwillbewellimprovedwiththeongoingreformofitaswellasthenewhealthcarereformpackage,itisanewtaskforhospitalstoestablishanewassessmentanddistributionsystemofperformancesalaryandstrengthentheperformancemanagement.Thusitisnecessaryforthemanagerofahospitaltothinkaboutandsolvetheproblemsthatwhatisthepointthatthemanagershouldpayattentiontoduringtheimplementationofperformancemanagement,andtheorganiccombinationofperformancemanagementandperformancesalary.Keyword:hospital,performancemanagement,performanceevaluation,problemsandmeasures引言医院绩效管理是当前医院管理领域研究的热点和难点问题。在大量借鉴引进企业绩效管理的最新理念和方法之后，医院绩效管理仍然存在着众多不尽如人意的地方，如绩效管理有评价无管理，只注重经济绩效，不注重社会效益，不能体现医院责任等。这种现象与绩效管理促进企业健康发展的结果相去甚远。因此，研究医院绩效对于如何解决患者“看病难”和提高医护人员整体收入的问题有着重大的意义。1绩效工资和管理的含义及其对医院的意义1.1绩效工资的涵义绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。1.2绩效管理的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。1.3绩效工资和绩效管理对医院的意义我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。