吴心帜 劳动关系第五次小组作业说明

劳动关系小组作业要求作业要求1.每组上交一份作业，形式为PPT，作业提交截止时间为一周后的24点，发送到邮箱[e-mail]2.提交的PPT标题为：劳动关系第二次作业第x组（如果为个人，就把第几组改为个人姓名），PPT第一页写明小组成员名字，第二页为问题，第三页开始依次回答问题，正文字号宋体，大小24号，单倍行距。3.回答问题最好不要完全复制粘贴，要有自己的观点，（分数才会高），可以列出1、2、3条，或者自己加页数。成员姓名：劳动关系第五次小组作业2016年12月x日案例12008年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外贸公司签订了为期三年劳动合同，为了提高小朱的工作技能，2009年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训三个月，并与小朱签订了培训协议。协议规定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作四年，在这四年里小朱如果要离开公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，该公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2011年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。小朱认为，自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，因此向当地仲裁委员会申请劳动仲裁。Q1：服务期限长于劳动合同期限如何处理？如果你是劳动争议仲裁委员会成员，你会怎么判？回答：小朱应该承担违约责任我国法律规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，若用人单位继续要求劳动者履行服务期并提供工作岗位的，双方应续订劳动合同。违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则予以约定。劳动者违反约定的，应当承担违约责任。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。小朱签订了培训协议，约定期限为四年，并约定若提前离开必须赔偿该公司培训费用4万元。因此，应当由小朱承担相关违约责任。案例2小王与2011年1月被一家合资公司录用，从事销售工作，双方签订为五年的劳动合同。2011年2月，该公司欲开拓国外业务，得知俄罗斯要举办展览会，决定派遣小王等三名员工参加此次展览会。去参展前，公司领导认为这是由公司出资的一项业务内容，去参展的人员回来后，应当把参展的内容及一些技术信息带回来应用在生产上，因此与小王签订了一份《服务期协议》。协议约定：为提高乙方（小王）工作能力、业务技能，作为长期人力资源投资，甲方（企业）决定给乙方一次出国参加展览会的机会，作为一次特殊待遇，为此，达成本服务期协议的内容为：甲方安排乙方于2011年4月14日至4月18日去俄罗斯参加展览会，参加此展览会甲方投入展会费、布展费、运输费、差旅费等全部费用；乙方在享受此次特殊待遇后，必须为甲方服务满四年，如在服务期内乙方因个人原因单方面解除劳动关系或严重失职或违反规章制度被甲方辞退，乙方必须向甲方作出损害赔偿，并支付违约金（实赔违约金=违约金总额/总服务月限*未服务月限）。4月俄罗斯展览会结束后，5月30日，小王因个人原因提出辞职，公司认为小王违反了双方《服务期限协议》，在同意小王辞职的基础上，提出小王应支付违约金，原因是公司出资让小王参加展览会提高了其业务能力，他因此掌握了很多技术信息，应该为公司服务；而小王认为，他已经将所有的信息都反馈给了公司，也做了很多工作帮助公司开拓新的业务渠道，公司因此也得到了很大利润，不应该支付违约金，该公司向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。Q2：双方签订《服务期协议》的前提条件是什么？如果你是劳动争议仲裁委员会成员，你会怎么判？回答：1、我国《劳动合同法》第二十二条规定，签订服务期协议必须以用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训为前提，否则所签订的服务期协议对劳动者没有法律约束力。2、小李应承担相关赔偿责任《劳动合同法》规定，在服务期协议中，双方可以约定如果劳动者违反服务期协议提前解除劳动关系的，应当向用人单位支付违约金。但约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。在劳动者违反服务期协议提前解除劳动关系的情况下，用人单位要求劳动者支付的违约金金额，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。回答小李与公司签订的服务期协议符合劳动法规定的前提，该协议成立，且已经在协议中进行约定乙方在享受此次特殊待遇后，必须为甲方服务满四年，如在服务期内乙方因个人原因单方面解除劳动关系或严重失职或违反规章制度被甲方辞退，乙方必须向甲方作出损害赔偿，并支付违约金。在小李单方面提出解除劳动关系的情况下，应当由小李承担相关违约责任。案例32007年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”。入职后，公司向李某发放工资2000元，在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上才能申请到贷款，于是在其央求下，公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。2007年8月2日，李某以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从未拖欠李某的工资，不同意补发。因此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按每月1000元的标准补发其在职期间的工资，并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。李某称其月工资为3000元，而公司仅发了2000元，并提供了公司开具的月收入3000元的证明，上面加盖了公章。公司称该证明只是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非真实收入，其实际工资为2000元，已按月足额支付，并提供了每月按2000元标准支付李某的工资支付记录，但上面没有李某的签字。Q3：劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额该如何确认？如果你是劳动争议仲裁委员会成员，你会怎么判？回答：1、《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。2、收入证明是对劳动者在职期间正常收入标准的确认。根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该公司为张某开的收入证明上加盖公司公章，是具有法律效力的，李某与公司签订的合同仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”，没有明确规定李某所在岗位的工资标准。工资提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定应当支付的工资数，并且工资支付记录没有李某本人的签字，因此，李某的月工资应当认定为3000元，应当支持李某的诉讼请求。案例42008年5月，某食品加工企业公开招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事销售主管的书面简历，企业对其过往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，双方立即签订了劳动合同，聘用王某为销售主管，月工资8000元。工作四个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，遂对王某的销售经历产生了怀疑，经过调查发现，其经历纯属虚构。企业当即以王某欺诈为由，做出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资王某认为自己正在努力开拓销售市场并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无很大相关，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付9月的工资和违法解除劳动合同的经济赔偿金。而企业认为，双方签订的劳动合同无效，提出需要重新根据王某的实际工作情况确定劳动报酬，要求其返以前还多发的工资。Q4：双方签订的劳动合同是否有效？如果你是劳动争议仲裁委员会成员，你会怎么判？《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力.王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。