劳动关系发展史与当代中国劳动关系

第三章劳动关系发展史与当代中国劳动关系框架•第一节早期工业化时代的劳动关系•第二节管理时代的劳动关系•第三节冲突的制度化•第四节成熟的劳动关系•第五节劳动关系的新变化•第六节当代中国劳动关系第一节早期工业化时代的劳动关系•一、时代背景•二、斯密的管理思想•三、早期工业化时代的劳动关系•四、早期劳动关系特点一、时代背景•第一次工业革命•1.出现大型生产组织，机器大生产取代手工作坊•2.资本与劳动结合，新型雇佣关系产生；•劳动与土地分离而与资本结合•3.两大对立阶级形成：资产阶级和无产阶级二、斯密的管理思想•1.劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；•2.供求双方均为理性的市场主体，政府不要干涉劳资关系（“守夜人”）•3.→雇主在劳资关系中具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力•“献给女王陛下的一本书。”•“女王陛下，请您不要干预国家经济，回家去吧！国家做什么呢？就是做一个守夜人，当夜晚来临的时候就去敲钟，入夜了看看有没有偷盗行为。”“只要国家不干预经济，经济自然就会发展起来。”——《国富论》三、早期工业化时代的劳动关系•1.劳动关系：管理以“事”（生产）为中心，追求利润最大化。员工等同于机器。•2.员工与雇主的关系处在“给钱干活、干活索钱”的对立紧张状态。（经济人假设）•3.存在的问题：•1）低工资、高强度、长工时；•2）工作条件恶劣；•3）滥用童工严重。•拖欠工资的情况，在《资本论》中并未描述四、早期劳动关系特点•1.政府采取放任态度，极少干预劳资关系•1802年英国《学徒健康与道德法》，第一部现代意义上的劳动立法•2.雇主在劳资关系中处于绝对优势♫《学徒健康与道德法》•1.第一部现代意义的劳动立法，以法律形式限制工作日的长度。最早的劳动立法便是从工作时间开始的。•2.对童工生理保护：1）禁止纺织工厂使用9岁以下学徒；2）规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时；3）禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。=2773•3.雇员的斗争•出现早期工会；•斗争的自发性和分散性：阶级意识未觉；•政府立法禁止工人结社、罢工和示威•总结：逐利/放任主义/无组织的对抗第二节管理时代的劳动关系•一、科学管理理论•二、时代背景•三、该时期劳动关系•四、该时期劳动关系特点一、科学管理理论•泰勒：科学管理理论•a动作研究与劳动定额管理•b重视人员挑选与培训•c激励机制：差别计件工资制•为工人创造了较为人道的竞争环境二、时代背景•资本主义垄断竞争阶段：•1.生产高度集中与垄断•2.经济危机带来的失业问题•劳资矛盾激化→客观上要求政府干预；管理者改善管理方式三、该时期劳动关系•1.工会获得空前发展：1886年，美国劳动工人联合会（劳联，AFL）成立•1905年，世界产业工人联合会成立•2.劳动立法强化：工厂法、劳动保护法、社会保险法、工会法、劳动争议处理法...•3.集体谈判制度得到了国家法律承认与保护（新西兰1904）。•改善工人状况关注工人利益四、该时期劳动关系特点•1）工会组织大量出现，工人运动继续发展。为争取权益进行不懈斗争，成果显著。•涉及妇女儿童权益保护、减少工时、社会保险、社会救助等•思考：五一劳动节与八小时工作制渊源？美国八小时工作日运动•1877年，美国历史上第一次全国罢工，要求实行八小时工作制，遭拒；•1884年10月，美国和加拿大的八个国际性和全国性工人团体，在美国芝加哥举行一个集会，决定于1886年5月1日举行总罢工，迫使资本家实施八小时工作制。•1886年5月1日，美国芝加哥(Chicago)秣市广场惨案。五一劳动节与八小时工作日为了纪念美国工人阶级的英勇斗争，1889年第二国际巴黎大会决定，自1889年起每年5月1日定为国际劳动节。•2）资方开始出现让步，科学管理手段和激励方式有助于雇员利益；•3）政府干预，劳动立法大量出台•涉及妇女儿童权益保护、减少工时、社会保险、社会救助等第三节冲突的制度化•一、背景•二、行为科学理论•三、劳动关系制度化•四、该时期劳动关系特点一、背景•1.20世纪上半叶，经济危机与战争激化劳资矛盾•两次大战以及1929经济大萧条•思考：面对大萧条各国的选择？•罢工不断；1938，美国产联成立（p71）•2.经济危机下政府强化劳资关系干预•代表：罗斯福新政•意义：自由放任主义失败，国家干预兴起二、行为科学理论•1）标志性事件：梅奥与霍桑试验（1924-1932）•2）人性假设：从“经济人”到“社会人”•→管理应以人为中心，关注人的情绪、态度与行为；管理者应重视沟通，倾听意见三、劳动关系的制度化•1.产业民主化运动的开展（社会人）•2.为维护政治与经济稳定，各国加快劳资干预步伐，干预制度化、法制化•3.三方性原则首次出现：两种方式——•1）在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳动关系。集体谈判和集体合同兴起•2）劳动立法制定，三方共商。•小结：雇员（工会）的需求和地位开始得到重视，并有相应的制度保障。四、特点•1.重大历史事件促进了劳资关系的发展•2.政府强化了劳动保障立法,并对劳动力市场进行宏观调控•举例：美国♫罗斯福新政时期的劳动立法进展•1933年《产业复兴法》•1935年《国家劳动关系法》•1935年《社会保障法》•1938年《公平劳动标准法》1933年《产业复兴法》•1）工人有组织工会的权利•2）工会有与资方签订集体合同的权利•3）最低工资和最高工时的规定•1935年被裁决违宪废除1935年《国家劳动关系法》•1）进一步确认工会的权利。禁止雇主干预或图谋控制工会；•2）雇主不得禁止罢工，不得歧视工会会员；•3）成立全国劳工关系局，处理劳工对雇主的申诉。1935年《社会保障法》•1）劳动者失业可以领取失业救济金•2）年满65岁的劳动者退休后可以领取养老金；•3）政府对孤老、残疾者、贫困者、盲人未成年人提供一定的津贴。1938年《公平劳动标准法》•又称《工资工时法》。该法主要条款包括：•1）每周40小时工时，每小时40美分最低工资；•2）禁止使用16岁以下童工，在危险行业中禁止使用18岁以下工人；•3.管理方式的转变：产业民主化；集体协商•4.劳资冲突进入制度化轨道：产业民主化、三方性原则、集体谈判制度第四节成熟的劳动关系•一、时代背景•二、管理理论的发展•三、成熟的劳动关系•四、该时期劳动关系主要特征一、时代背景•1.二战后，科学技术突飞猛进•2.产业结构转型对工人技术水平要求提高•3.市场竞争激烈，环境复杂多变•→对企业管理提出新的要求二、管理理论的发展•1.经验主义学派•彼得·德鲁克：人与工作并重；实现工作与人的协调配合•2.经理角色学派•强调信息沟通；平衡各方利益（股东-员工-工会...）•3.权变理论学派•权变理论：超Y理论（关于人性的理论）•回忆：西方管理学关于人性的观点。经济人（X理论）社会人霍桑实验自我实现人（Y理论）复杂人（超Y理论）⑴动机：经济诱因⑵工作被动⑶力图投入小报酬大⑷情感非理性⑴动机：社会需要⑵重视社会关系⑶非正式组织影响大⑷满足社会需要⑴最终目的：自我实现⑵渴望成就⑶自我激励和控制⑷个人目标与组织目标一致⑴需要、能力、动机等因人而异⑵动机、需要等随环境改变⑶组织部门不同动机不同⑷工作态度影响因素多⑸不同人对一管理方式反应不同四种人性假设理论人性假设中西观点对比何凡兴：人性正态分布模型利己利他性善性恶？•权变理论学派的基本观点：•1）管理策略应根据内外环境随机应变；•2）员工个性与需求的多样性及其满足形式的多样化。•1.产业民主化与三方原则的广泛推广，为劳动关系的稳定创造了条件；三、成熟的劳动关系•2.集体谈判制度进一步完善，成为处理劳资双方日常问题的主要手段；•3.政府通过立法手段间接干预劳动关系四、该时期劳动关系特点•1.劳动关系调整手段完备，法律健全，劳动关系调整实现制度化、规范化。•2.社会保障制度趋于成熟，福利水平高•3.冲突趋缓，合作成为劳动关系的主流。第五节劳动关系的新变化•时代背景：•1.产业转型与白领阶层成为社会中坚力量•2.环境多变对组织结构提出挑战，同时对员工提出更高要求•3.经济一体化与劳动关系国际化•→引发的变化与产生的问题主要内容•一、发达国家雇主策略的变化•二、发达国家工会的衰落•三、发展中国家：劳动标准与劳动力比较优势的权衡•四、跨国投资中的劳资关系一、发达国家雇主策略的变化•1、对发达国家而言，经济全球化带来巨大的成本竞争压力；为降低劳动力成本而进行的海外投资与产业转移易引发国内劳资冲突；•2、劳资双方谈判的余地缩小，工会的要求难以得到满足，尤其在经济危机时期二、发达国家工会的衰落•原因：•1、工会谈判能力下降•2、白领阶层（知识型员工）的兴起•3、战略性人力资源管理模式的兴起•4、跨国公司扩张客观上削弱了工会的组织能力和谈判能力♫“知识型员工”•“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。“知识型员工”的特点•(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。•(2)具有实现自我价值的强烈愿望。•(3)高度重视成就激励和精神激励。•(4)具有很高的创造性和自主性。•(5)强烈的个性及对权势的蔑视。三、发展中国家：劳动标准与劳动力比较优势的权衡1、低劳动力成本（经济发展）2、国际劳工标准（基本人权）3、发达国家与发展中国家的立场•发展中国家的抉择：维持低劳动力成本以发展经济还是遵守国际统一劳动标准以维护劳动者权益？•1、低劳动力成本——发展中国家的比较优势•低劳动力成本（低工资、低福利、低水平的工作条件与劳动保护）•低劳动力成本能提升产品竞争力♫“劳动力成本比较优势”争论•正方——林毅夫：低劳动力成本是中国的比较优势，应大力发展劳动密集型产业。这是解决就业问题、转移农村剩余劳动力、改善收入分配结构的关键。•劳动力成本优势与“中国制造（MadeinChina）”•反方——陈志武等：“低劳动力成本优势”必须终结•1）低劳动力成本以牺牲劳动者尤其农民工权益为代价（身份/户籍/收入与保险福利等）；•2）低劳动力成本意味着劳动报酬过低，导致有效需求不足，最终损害经济发展；•3）发展劳动密集型产业意味着中国进一步成为世界制造工厂（郎咸平：制造车间），不利于技术创新和经济结构的优化；•同时也意味着资源耗竭与环境污染，于长远发展不利；•郎咸平：任何行业的产业链，除了加工制造，还有六大环节：产品设计，原料采购，物流运输，订单处理，批发经营，终端零售。•国际分工体系中，中国主要处在制造环节，附加值最低。成本极大（资源浪费、环境破坏、劳工剥削）。•4）提升劳动标准短期内或抑制就业，但收入增加能带动消费，从而促进就业；工资标准提高迫使企业转型升级，利于产业结构转型。•现实：相比周边国家，中国劳动力成本正在丧失。2、国际劳工标准•一般是指国际劳工组织（ILO）通过的处理全球范围内劳工事务的各种原则、规范和标准，通常以公约和建议书形式体现。•国际劳工组织从1919年至2004年共通过了185个公约和195个建议书•中国通过正式法律程序总共批准了23个国际劳工公约。国际劳工标准一般内容•1）基本权利标准：主要包括结社自由、禁止强迫劳动和就业歧视；•2）就业政策标准：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等；•3）工作条件标准：包括劳动者、工时、休息、安全卫生、防护、福利等；•4）社会保障标准：包括养老、医疗、工伤保险，失业津贴以及生育津贴等；•5）其他劳工标准：包括工资制度、特殊保护、劳动关系和劳动监管等方面的标准。•A最低工资保障、工资支付•B特殊群体保护•C劳动关系：集体协议、调解仲裁等•D劳动监管：劳动管理、监察和统计等国际核心劳工标准•1）结社自由权和集体谈判权；•2）消除强迫或免于强制劳动的权利；•3）平