劳动关系团体作业

与“试用期”相关的劳动争议处理及分析试用期试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。案例一试用期内是否要赔偿培训费？肖贵祥于2004年7月2日毕业后到北京一家电子有限公司工作，签订了为期3年的劳动合同，双方约定试用期4个月，经过两个月的工作实践，公司总经理见肖贵祥对工作尽心尽责，便有心栽培他。后来公司刚好安排了一项技术人员出国培训项目。肖贵祥受电子公司派遣，于2004年9月10日至10月10日出国去美国参加培训，并且签订了服务期为五年的服务期合同，并约定了违约责任。在美国期间，肖参加了一个月培训，电子公司为其支付培训费共三万元。回国后，肖逐渐发现这家公司并非当初自己所想，内部管理有很多混乱不科学之处，认为公司不适合自己发展，于是在2004年10月22日向公司提出了辞职申请。公司几次劝说都挽留不成，要求肖赔偿培训费，否则对肖的辞职请求不予批准。肖去意坚决，并拒绝支付培训费，公司一怒之下向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求支付培训费，并支付违约金。电子公司对裁决不服，又起诉至同级人民法院。仲裁结果劳动争议仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市劳动合同约定》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，肖贵祥在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故电子公司要求肖贵祥金支付培训费和违约金的法律依据不足。最后裁决对富山公司的申诉请求不予支持。法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，同时享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享有随时解除合同的权利是法定的权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任。故双方的服务期合同约定内容，违反了法律的强制性规定，故关于责任承担问题属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据。最后依据《中华人民共和国劳动法》第三十二条之规定判决驳回了富山公司的诉讼请求。案例分析本案的焦点在于肖贵祥是否有权利单方解除合同以及其是否有义务支付试用期内的培训费、违约金。我国劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。Why?由以上规定可以知道在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而无需任何理由，这是法律赋予劳动者即时解除权，是《劳动法》基本原则的体现，《劳动法》用这种权利义务设置上的倾斜性来保障司法上和实践中平等。那么我们知道，肖贵祥提出解除时是在劳动合同试用期之内，肖贵祥享有即时通知解除劳动合同的权利，并且也确实向公司提出了辞职申请，那么劳动者的合法权利是不容剥夺的。故电子公司以肖贵祥不支付培训费为由不批准其辞职是不合理的，缺乏法律支持。自肖提出辞职申请时起，其与电子公司之间的劳动合同即告解除。那么按照现有的规定，用人单位要求劳动者支付培训费需要满足什么样的条件呢？依据现有的法律、法规、规章、文件等规定，用人单位主张培训费至少要达到以下几个条件：1、用人单位确实为劳动者进行出资培训了，发生了培训费用，且必须是由出资凭证。也就是说不仅要由培训费用，而且需要有支付凭证，需要书面证据证明这一事实，所以说有出资培训的事实和实际费用的发生是要求赔偿的前提条件。2、劳动者提出解除劳动关系的事实。事实上，只有劳动者一方主动提出解除劳动合同的时候，才会存在支付培训费用的问题，否则其它情况下比如劳动合同终止等，都不会产生培训费用的问题。那么劳动者提出解除，当且仅当劳动者是试用期过后提出的解除才会产生承担培训费用的问题。故前述两个条件是用人单位要求劳动者承担培训费用的基本条件。法律提示试用期内劳动者享有即时解除权。试用期是劳动者与用人单位相互了解，相互选择的过程，劳动者很有可能在试用期内发现用人单位不符合自己的意愿，劳动者可以随时无条件解除劳动合同。那么这是劳动法赋予劳动者的特权，也是宪法所规定的基本人权原则的体现，故用人单位无权以合同、协议等形式加以任何的限制。另外，劳动者在试用期内辞职不必承担培训费用。但是需要提醒劳动者的一点，是劳动者负有通知义务，即劳动者在试用期内解除劳动合同必须通知用人单位。区分劳动合同期与服务期劳动合同期，是指劳动合同效力所及的时间长度，也就是劳动合同的有效期限。对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。服务期是劳动者与用人单位约定在用人单位专门出资，为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方就具有约束力。作为对用人单位提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训的对价，服务期是劳动者应履行的一项义务，同时是用人单位的权利，因此，如果用人单位要求本单位劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行，否则即为违约。案例二如何管理试用期员工张红在一家外资现任人力资源经理，她遇到了如下棘手的问题：公司通过猎头公司招聘一名财务经理王丹,共支付猎头费用3万元人民币,公司和王丹签订了4年的劳动合同,合同规定试用期为6个月，同时约定试用其后可增加2000元的工资。王丹因试用期表现优秀，到公司2个月后公司决定派王丹去国外培训，培训期为2个月，培训费用共计10万元人民币。培训结束后，王丹继续为公司工作了3个月，但却没有领到公司在合同中承诺的在试用期之后增加的2000元工资，又加上他刚刚得到国外大学的全额奖学金通知，王丹决定提出辞职申请。公司总经理听到此事后非常气愤，决定让王丹赔偿培训费和猎头费用。但王丹决定不给公司任何的赔偿。众说纷纭A:很多观点都认为猎头费用无须赔偿.我个人认为应视劳动合同中的约定而定,如合同中约定了:员工因个人原因解除合同,须赔偿公司招收录用员工所支付的费用.而且公司能提供相应的费用依据.公司即可依照合同约定要求员工赔偿.B:企业不应该在试用期期间派王丹参加培训，因为在试用期员工随时可以提出离职，同时也不用赔偿仍何费用，所以试用期支付培训费，派员工培训一事须谨慎。C:公司有错在先！1、主动协商，承认因工作失误漏发工资2000元，答应在次月补上。2、协商不行，如有签订培训违约规定的话，按《劳动合同法》规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，责成王丹赔偿部分培训费用。D:首先公司有错在先，其次是公司无理由要求赔偿培训费和猎头费用。案例中没有说明是否签署《培训协议》，猎头费用更是无从谈起E:1、王丹已过试用期，不能算是试用期员工，另外公司也未按之前所承诺的试用期结束增加2000元的承诺，公司也有不可推卸的责任；2、站在公司的角度上，公司应该出面协商，首先应该主动承认公司不对之处，并给予返还试用期后承诺给予增加的工资，同时尽量挽留王丹，并告诉她公司对她的期望及未来的规划及晋升机会，让王丹有更好的选择机会。3、王丹在培训之前公司理应跟对方约定培训赔偿协议，如果对方违法协议则应承当的责任，按相关义务进行承当责任；F:培训是分技能培训和技术培训的,技术培训是可以签定培训协议并约定违约金,而技能培训则不可以.王丹的出国培训是属于技能培训,所以即使公司花费了10万元的培训费也不可以要求王丹支付违约金,但因为王丹已过试用期,所以也不是说走就能走的,而是需要提前一个月提出辞职申请方可案例三试用期内解聘没商量仲裁庭上25万做补偿张先生六个月前从上海一民营企业跳槽进入上海某跨国公司担任中国地区市场部经理，双方签订了无固定期限的劳动合同，该合同中约定张先生的月薪为3.5万元，另有丰厚的固定奖金和业绩奖金等，正常情况下年收入可达80万元。为了得到这份新工作他曾支付给原单位10多万元违约金。劳动合同中还约定张先生的试用期为6个月。张先生对此并未在意，他对自己的能力很有把握，对公司的诚意也不存在丝毫怀疑。一到任，张先生就全力以赴地开展工作，很快就显示出了不凡的能力，也取得了不错的业绩不错。工作到第5个月，公司总部的领导人员发生了变动，新任领导很快对张先生的工作方式表示不满，并表示原先合同的薪酬约定不尽合理。尽管张先生极力表现，但就在6个月试用期即将结束时，他突然收到了公司解除劳动合同的通知，理由是在试用期内，公司认为他不适合这份工作，可以随时解除合同。对公司这样的无故随时解约，张先生颇为不甘，在多次交涉无果后，张先生选择了聘请律师申请劳动争议仲裁。经过审慎考虑，张先生提出了恢复劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资损失及试用期的规定奖金等申诉请求。但用人单位表示他们有权在试用期内解除与张先生的劳动关系，并且不需要进行补偿。案例分析仲裁庭审中，经过双方对各自法律意见的陈诉后，单位终于认识到如此解约缺乏法律依据，主动要求调解，双方最后达成了由单位一次性补偿张先生25万元的协议。律师对该案例进行了如下分析：这是一起用人单位在试用期“随时解除劳动合同”引发的劳动争议，本案的事实并不复杂，单位的做法明显有悖法律规定。但现实中，这样的纠纷还是在频频发生，有必要对涉及劳动合同中“试用期”这个重要法律概念在人们认识上的一些误区加以澄清，同时，也想提醒用人单位，要充分认识如此违规操作须承担的法律责任。1、正确理解试用期及试用期的设定劳动合同试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。它是合同的约定条款之一，应包括在劳动合同期限内。一般对初次就业或续签合同时改变工作岗位或工种的职工可以约定。按照《上海市劳动合同条例》第13条规定劳动合同不满6个月的不得设试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。本案中设定的试用期是完全符合相关劳动法律的。2、试用期内解除劳动合同根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的规定，我们可以知道试用期内，劳动合同双方的合同解除权是不对等的，劳动者在试用期内可随时解除双方的劳动合同无需任何理由，而用人单位只有在能证明劳动者不符合录用条件时才能行使随时解除权。法律之所以如此规定主要是侧重保护劳动者作为弱势群体的择业权，也限制了单位任意解除劳动合同的权利。本案中，单位坚持在试用期内他们有权随时解除劳动合同，这是对试用期规定的误解或故意曲解，滥用随时解除权，理亏且违法。仲裁庭上，公司方又表示解约是因为张先生不符合录用条件，但却不能举证证明自己的观点，其解除劳动合同的行为显然站不住脚。3、单位在试用期违法解除劳动合同的法律责任本案中，张先生在