管理心理学第二篇详解

第二篇动机管理管理心理学研究的五个主体内容动机管理（激励理论）认知管理（决策理论）情绪管理（压力应对）行为管理（领导策略）组织管理（团队士气）第一节动机与管理动机及其形成条件动机的分类动机理论影响动机的因素耶基斯-多德森定律动机及其形成条件动机：是推动人从事某种行为的念头。它是行为的动力，它引发人的活动，并推动和引导人们朝着特定的目标而努力。动机的形成条件：内在条件—需要外在条件—诱因诱因需要内驱力反应目标需要消退动机及其形成条件有研究认为：内驱力并不能直接推动有机体的动机行为，只是使机体处于更易反应、准备反应的状态，诱因才能使机体真正产生动机，并导致行为。老鼠走迷宫实验：如果在终端没有食物（无诱因），饥饿的老鼠（有较大的内驱力）并不比饱食的老鼠（缺少内驱力）更积极；但若在终端放置食物（有正诱因），饥饿的老鼠就立刻飞跑。动机的分类人类动机可以从不同的维度归类划分。根据动机的起源，可以分为生物性动机和社会性动机。生物性动机：饥饿动机、性动机和母性动机（与生俱来，人和动物所共有）社会性动机：成就动机、亲和动机和权力动机。（社会实践活动中形成，人类特有）社会性动机（一）成就动机它是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。成就动机高的人比成就动机低的人更具有成功可能性。追求成功的人和避免失败的人小测试：看看你是属于什么人？社会性动机追求成功的人：1.对成功感到骄傲，对失败不觉得那么羞愧。2.做选择时比较现实，一般选择中等难度的任务，敢于接受挑战，并对自己的行为结果负责。3.认为将来会比现在取得更大的成功。避免失败的人：1.对成功不感到骄傲，对失败感到无地自容。2.做选择时选择不难或很难的任务，因为过易的任务可以规避失败，过难的任务失败了也让人理解。3.认为目前状态已很不错，将来不一定能取得更大的成功。社会性动机（二）权利动机它是人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。在权利动机的支配下，人们表现出积极主动的参与精神，并有成为某一群体领导的愿望。两种因素引起权利动机：社会控制需求无能的恐惧两种表达形式：1.运用个人支配、生理侵犯、非法利用来领导2.运用说服力和人际影响力社会性动机（三）亲和动机它是指个体对建立、保持或恢复与他人积极情感关系的关心。它表现为强烈的与人友好相处的愿望，希望自己能够被周围人所认可和接受。愿意参与到人际交往活动中。值得注意的是：管理人员的亲和动机过强会影响其管理绩效，因为这会导致管理人员主观上过分关心下属，有时候很难做出令别人不快却很必要的决策。更值得注意的是：动机不是能力亲和力指的是能力社会性动机总得来说：每个人都在一定程度上具体这三种动机，只是所占程度不同罢了。研究表明：强烈的成就动机和权利动机对于基层和中层管理者而言是一种可贵的优点，强烈的权利动机对于高层管理者而言更为重要。另外，对于管理者而言，强烈的亲和动机并不总是可取的，因为它会诱导花更多精力去取悦他人（包括下属），而不是做应该做的事情，来确保组织目标的实现。动机理论（一）需要层次金字塔当个体的某种需要没有得到满足时，它就会促使人去从事满足这种需要的行为活动，从而产生相应的动机。生理需要：空气、食物、水、睡眠、性需要等安全感和安全需要归属和爱的需要尊重需要自我实现基本需要动机理论（二）归因理论归因,就是人们利用信息对自己及他人行为的原因加以推断判别的过程。该理论认为：虽然人类是很好奇的物种，但并不是对每件事都问为什么。出现归因是有原因的：①发生了出乎意料之外的不寻常事件；②负性事件或倒霉事情发生的原因；③对个体很重要，但又不太了解或不能肯定的事件或现象。动机理论（二）归因理论该理论认为：对他人行为予以归因解释时，可以遵循两大原则：1.认为别人行为的发生是情境因素所致（情境归因），我们称之为外向归因。2.将别人行为发生的原因归之于其个人性格或人格特质所致（性格归因），我们称之为内向归因。例子：一位丈夫忘记了太太的生日，你猜想他太太对丈夫的行为如何归因？以下两种归因都有可能：其一，太太怀疑丈夫对她冷淡，甚至已不再爱她。其二，太太猜想那是由于丈夫工作太忙所致。动机理论（二）归因理论心理学研究表明：一般人在解释别人的行为表现时，比较倾向于内向归因而较少使用外向归因（这种偏重“对人”而忽略“对事”的归因心理取向所造成的行为解释错误，心理学家称之为基本归因误差）而在解释自己行为时，却倾向于情境归因。原因：1.人往往不能设身处地站在别人立场看别人的行为。2.人往往观察别人行为时，注意焦点多落在对方本人身上；而在分析自己表现某种行为时，注意焦点落在周围环境上。影响动机的因素（一）认知因素1．效价和期望评价：行为动机＝效价×期望（个体主观意识）2．自我效能感：胜任力在个体行为动机过程中，起主要作用的不是能力，而是个体对自己能力能否胜任任务的知觉3．目标意识目标是否明确、是否切实、价值高低以及能否具有自觉性影响动机的因素（一）认知因素4．归因作用5．认知失调内部因素外部因素可控因素不可控因素稳定因素不稳定因素稳定因素不稳定因素可控因素不可控因素稳定因素不稳定因素稳定因素不稳定因素如平时努力如方法应用如自身能力如过度疲劳如人际关系如他人相助如任务难度如偶然运气影响动机的因素（二）情感因素情感的动力功能使情感对个体行为活动具有增力或减力的效能。（三）行为因素这里的行为是指个体在其动机驱动下发生的行为所产生的结果，能影响个体随后行为的动机。（四）兴趣与爱好（五）信念与理想耶克斯-多德森定律这是一个反映动机水平与工作效率关系的定律。该定律结论为：1.每个活动都存在一个最佳动机水平，动机不足或过强都会使工作效率下降。2.动机的最佳水平与任务本身有关联。在比较容易的任务上：工作效率与动机水平成正比在难易适中的任务上：中等水平动机促成最佳工作效率在困难和复杂的任务上：较低的动机水平最有利于任务的完成第二节激励及其应用激励及其意义有关激励理论激励的应用激励及其意义激励：源自古拉丁语“movere”[muo`vere]，原意是指“移动”。现在，引申至有关员工的激励方面。指鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行动的倾向。它包括五个方面的内容（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励及其意义（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。激励及其意义（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。激励及其意义激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性。一个组织能够卓有成效，就必须重视能够使人加入某一组织并在其中努力工作、成绩突出的激励问题。只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使“要我做”转化为“我要做”。激励有关理论内容性激励理论：重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”等。过程性激励理论：重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。内容性激励理论需要层次理论—不同需求不同激励内容性激励理论成就需要激励理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。倾向于成就需要的人，对胜任和成功有着强烈的要求；具有较高权力需要的人，往往有一定才干，希望担任领导，能够影响和控制其他人；倾向于归属需要的人，则重视从组织、团体和他人那里得到友爱和情谊。对于组织而言，拥有成就需要的人越多，越有利于组织的进一步发展。内容性激励理论双因素论—保健因素理论起源：一个调查访问。访问的主题：在工作中，哪些事让人们感到满意，哪些事让人们感到不满意的。以此研究使人们在工作中快乐和满足的因素和不愉快和不满足的因素。调查结果：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。我们把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。内容性激励理论双因素论—保健因素保健因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健让人规避有害健康的事物，但它不直接提高健康水平，只有预防效果；没有治疗功效。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们觉得不可以接受时，就会产生对工作的不满意。内容性激励理论双因素论—激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。中性状态：没有激励因素、保健因素很好时，没有不满意，但又不会有积极的态度，这就形成了既不是满意、又不是不满意的中性状态。内容性激励理论双因素论：相比较而言，就工作和工作本身来看，保健因素（公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）是外在的，而激励因素（成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会）是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。管理上:利用工作本身所具备的诸如成就、认可、责任、晋升等内部奖励来影响员工，使他们出色地完成工作任务；运用好工作条件和工资薪金等保健因素来消除对工作的不满意程度。过程性激励理论期望理论该理论认为：激励的效用=期望值×效价效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。过程性激励理论公平理论是一种关于社会比较的激励理论。它重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度。公平理论有两个假设条件①个体会评估他的付出与回报。个体进行投入，期望获得一定的收益。个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的。②个体会把自己的境况与他人进行比较，以此来评估自己的状况是否公平。过程性激励理论公平理论公平理论向我们揭示了这样一个现实：对于组织中的大多数员工来说，激励不仅受到他们自己绝对报酬多少的影响，同时也受到他们对相对报酬关注的影响。值得注意的是：对于报酬过高所带来的不公平对员工的行为影响是不大的，因为人们更倾向于使报酬过高合理化。激励的应用——竞争激励法（一）数据激励1．激励要点数据就是事实，数据最具有可比性和说服力。2．激励原理数据激励就是用“数字上墙”的方式，把员工的行为结果用数字对比的形式反映出来，对能够定量考核的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。案例齐瓦勃是美国著名伯利恒钢铁公司的董事长。公司旗下有一个工厂，工厂的工人总是完不成定额，为此齐瓦勃来到工厂的厂长办公室，问厂长：“事情怎么会这样呢？那个目标并非不可完成啊？”“我也不知道是怎么回事。”厂长为难地说，“我向那些人说尽好话，又发誓又赌咒的，但就是不管用。我甚至威胁要把他们开除，也没有一点效果。他们就是完不成自己的定额。”“请你领我到厂里去看看吧。”齐瓦勃说。当他们来到工人作业的地方时，正值白班工人要下班，夜班工人即将接班。齐瓦勃就问一个白班工人：“请问你们今天一共炼了几