赫兹伯格双因素理论(正式版)

赫兹伯格双因素理论班级：人力资源073班姓名：钟雅琪学号：200710974317白帆和木浆渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速前进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影——那就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事情也不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡着了。正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?”“哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”被过滤广告尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫兹伯格的双因素理论会给你领路!一、赫兹伯格的简介赫兹伯格（FrederickHerzberg，1923-)美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著）《工作与人性》（1966）《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）《再谈一次，你如何激励员工》（1968）《丰富工作内容，大有好处》（1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。二、理论背景：赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：公司的政策和制度技术监督与上级之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工资职务保障个人生活工作条件职位这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：成就人口提升工作本身发展前途责任这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫兹伯格的激励－保健理论激励因素保健因素特征1.心理上的长期满足2.满意/不满意3.重视目标1.生理上的短暂满足2.不满意/没有不满意3.重视任务满意或不满意的来源1.工作性质：内部的2.工作本身3.个人标准1.工作性质：外部的2.工作环境3.非个人标准表现出来的需要1.成就2.成长3.责任4.赏识1.物质的2.社交的3.身份的4.安全的5.经济的满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素比较50％4030201001020304050％使员工非常不满的因素使员工非常满意的因素成就认可工作自身责任感发展成长企业政策监督与主管的关系工作条件薪酬与同事的关系地位安全三、理论要点综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点：修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫兹伯格传统观点满意---不满意观的对比所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性.简单来说：保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。保健因素（环境）激励因素（工作本身）金钱工作本身监督赏识地位进步安全成长的可能性工作环境责任政策和行动成就人际关系当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。四、双因素理论与需要层次理论的关系自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司素质上司素质工作环境工作安全薪金个人生活激励因素保健因素赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。（一）双因素理论的局限性1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。五、对双因素理论的评价（二）赫兹伯格双因素理论的贡献（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。六、双因素理论的应用双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化”。双因素理论在管理上的应用（1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可能正是他们的激励因素。（2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。案例分析前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动串。当问她应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。从案例中我们可以看出，人事经理玛丽试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的激励因素。让工作更有挑战!没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，经理要根据员工的要求，适当地进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼。【故事】韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。【启示】金钱在调动下属们的积极性方面