用人之道转

用人之道(转).txt生活是过出来的，不是想出来的。放得下的是曾经，放不下的是记忆。无论我在哪里，我离你都只有一转身的距离。用人之道(转)得人才者得天下，失人才者失天下。用人之道，关键是用人之长，避人之短。领导者既要有知人之明，更要有自知之明。只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。一、盛世明主的用人智慧在历史上，那些奠定基业、开创盛世的皇帝在识才用人上都有着非凡的胆识。汉朝、唐朝是中国封建社会的两大鼎盛时期，汉高祖刘邦和唐太宗李世民是两个具有雄才大略的英明君主，他们在知人善任上提供了许多值得后人借鉴的宝贵经验，至今读起来仍令人赞叹不已。汉代开国皇帝刘邦在夺取天下后，总结了自己战胜项羽的根本原因，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。”刘邦这段话生动具体，朴实无华，深刻地概括出了几条最重要的领导哲学和用人经验：第一，得人才者得天下，失人才者失天下。第二，用人之道，关键是用人之长，避人之短。第三，领导者既要有知人之明，更要有自知之明。只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。刘邦作为至高无上的帝王，最难能可贵的是有敢于承认“吾不如人”的勇气和胸怀。一个领导者，只有看到“吾不如人”的地方，才能发现人才，取人之长，补己之短，才能调动大家的积极性，优势互补，形成强大的领导团队。我们看到一些领导者，一旦当了大官，成了一把手之后，听到的多是赞誉之词，久而久之，便失去了自知之明，只会被别人欣赏，而不会欣赏别人，处处觉得“人不如我”，很少看到“我不如人”。可是，他未曾想到，即使你本事再大，如果老子天下第一，一个人包打天下，其结果必然和项羽一样，落得个四面楚歌、众叛亲离、一败涂地的下场。在历代皇帝中，唐太宗或许是一位听到的批评建议最多、和大臣坦诚对话最多、总结执政经验最多的开明皇帝。他既能以武功建业，又能以文德治世；他既善于识才用才，又勇于保护人才，从而赢得了大臣们的赤胆忠心，在自己周围聚拢起了像房玄龄、杜如晦、长孙无忌、褚遂良、魏徵、温彦博等大批贤臣良将，从而开创了贞观盛世。对于在开国兴邦方面功劳卓著的元勋，唐太宗念念不忘，特别设立功臣阁，为他们树碑立传，以激励后人。唐太宗在自己的著作《帝苑》中专门论述了他的用人之道，他说：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小瑕掩其功。”这段论述可谓掌握了用人真谛，何等睿智，多么精彩！唐太宗在去世前两年，又总结了他一生用人理政的五条基本经验：一、自古以来的帝王，大多猜忌比自己强的人，而我却能看到别人的长处，并把别人的长处当成自己的长处。二、人的品行才能，不能样样具备，我常能弃其所短，用其所长。三、作为人主，往往招纳到贤能之士便想置为心腹，而对德才不济的人则予以罢退，推之于鸿沟。而我既尊重贤能之辈，又同情德才不济的人，使贤能之士与不肖之人各得其所。四、人主多厌恶正直之人，对这些忠贞之士明戮暗诛，没有一个朝代不发生这种事。而我即帝位以来，正直之士，并立于朝，从未责退过一人。五、自古以来的帝王都只是重视华夏，而轻视边远少数民族。而唯独我爱之如一，视华夷为一家，因此，各种族部落的人都像依靠父母一样地对待我。正是采取了以上的做法，才使我取得今天这样的成功啊！善任的前提是知人，而知人又谈何容易？世界上最难认识的莫过于人。人最看不清、说不准的莫过于自己。老子讲，知人者智，自知者明。能正确认识别人的人是聪明人，能正确认识自己的人才是最高明的人。孔子讲，他最担心的事情不是别人不了解自己，而是自己不了解别人。司马光在《资治通鉴》中感叹说：为治之要，莫先于用人。而知人之道，圣贤所难也！为什么知人如此之难呢？人是一种高级复杂动物。人有外表与内心之别，现象与本质之别，片面与全面之别，一时与长远之别。人们看人，往往只看到表面而看不到内心，只看到现象而看不到本质，只看到一时而看不到长远，要想“一眼看穿”是不可能的。诸葛亮被国人视为智慧化身，他在谈到识人之道时说：“善恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”他也犯过因用人不当而遭致惨败的错误，因而感叹人性之难察。人是一种善变的动物，人与环境在互动之中，人能改变环境，环境也能改变人。七情六欲，生老病死，这些都会改变人的思想和心态。特别是在大风大浪、大利大害、生死考验关头，不少人都会起变化，变颜变色，变质变节，从君子变成小人，真正能做到“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的，世上能有几个人呢？1971年在“9?13”事件、即林彪出逃坠机事件发生后，唐代诗人白居易的一首诗在民间广为流传。诗中说：赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍。试玉要烧三日满，辨材须待七年期。周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知？如果林彪不是在1971年出逃坠机而死，而是在三五年前自然死亡，那一定会被认为是毛主席“最亲密的战友”、“最好的学生”、“最可靠的接班人”，谁会想到他竟是一位企图抢班夺权、谋害毛主席的野心家呢！白居易这首诗告诉人们，判断一个人的好坏优劣，不能只凭一时一事就下结论，不能道听途说就信以为真，只有经过较长时间的考验才能真相大白。你新到一地工作，有些开始印象很好的人，过了一段时间发现并非如此；有些开始印象不好的人，过了一段时间却发现是一个很好的人才。有的领导干部下去考察，只凭走马观花的印象和只言片语的汇报，便当场封官许愿，或就地免除干部。这种做法，看起来雷厉风行，作风果断，其实只是为了树立个人权威，它不但不符合用人制度，而且十有八九会选错人。能不能识人，是个智慧高低问题；而如何用人，问题就复杂多了，它关系到权力的分配和使用，关系到个人的前途，关系到事业的兴衰。利益关系的复杂性决定了用人的艰难性。在干部人事制度上，最常见的问题就是用人与治事相脱节，知人者不用，用人者不知，治事者不管人，管人者不治事，这就难免会发生“乔太守乱点鸳鸯谱”的现象。在讨论干部任用时常常发生这种情形：越是处于要害部门、知名度越高，大家越了解的干部，争议越多，越不易通过；越是处于偏僻岗位、知名度不高、大家不熟悉的人，越容易通得过。越是酝酿已久、人们认为有戏的人，偏偏没戏；越是人们认为没戏的人偏偏有戏，这显然同知人善任的原则是相背离的。用人中的最大难点是领导层意见不一。在干部选任过程中真正拥有提名权、决定权，否决权的只是领导层的几个核心成员。这些成员对某个干部的了解程度不同、观察角度不同、喜恶标准不同、亲疏关系不同，看法也不尽相同，正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。如果领导核心层存在着派系之争，在选人用人上的分歧意见就会更加明显。按照常规，领导层对提名人选存在争议，就会暂时搁置下来，一次有争议被搁置，两次有争议又被搁置，从此这个干部可能被长期搁置起来，很难再提到桌面上来，真是个人才也被埋没了。选任干部一要受干部职数的限制，二是受论资排辈的影响。有些素质很好，公认度很高的干部，因为台阶站得满满的，只好等空位，一等二等，一个人才的最佳使用期可能就错过了。三、如何辨别干部在新时期，党和政府在选任干部上提出了一系列重要的方针和原则，包括“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针，德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人标准，政治上靠得住，工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的选才原则等。如何全面辩证地理解这些方针原则？在贯彻执行中如何针对不同时期的倾向和不同行业的特点突出重点？在实际工作中有些什么经验和教训？在注重人品的基础上讲政治。选拔干部，历来主张以德为首。然而德是一个非常宽泛的概念，包括政治态度、思想修养、政策水平、道德情操、人品人格、工作作风等多项内容。对德的认识，历来见仁见智，不同的人有不同侧重，不同时期有不同倾向。领导看干部，往往突出政治，首先考虑的是政治态度、政治站队，是不是听话，能不能同上级保持一致。而群众看干部，往往更侧重人品道德，看其对待群众的态度，是不是为群众着想，做好事，办实事。人品是做人的基本品质，稳定的价值标准和一贯的行为准则，是一个人世界观、人生观、道德观等思想观念的综合体现。在人的所有素质中，人品是第一位的素质，相对于其他素质，人品更具有基础性、贯穿性、真实性、可靠性，更能说明一个人的本质。一个人知识能力不够，可以补充提高，而人品人格一旦定型定位了，改起来很难。如果人品靠不住，其政治立场、政治态度等都是不可靠、不可信的，随时都会起变化。选拔干部，必须把人品放在第一位。在注重人品的基础上，再去讲政治、讲水平、讲业绩。一个干部良好的人品可以产生巨大的吸引力、感召力、凝聚力和影响力，不令而从，不怒而威。当前干部队伍中弄虚作假，吹牛拍马、以权谋私等不良风气的滋生蔓延，同干部考评中忽视人品有很大的关系。有人认为人品是一种虚的东西，不好考评，其实不然。具体地说，人品就是人们在评价某人时所说的忠还是奸，真还是假，正还是邪，善还是恶，公还是私，美还是丑。一个人的人品必然会贯穿到做人做事做官的方方面面，反映在家庭生活、工作态度，社会活动等一切领域中，周围的人心知肚明，自有公论。如果一个人很虚伪，不诚实，喜欢搞些作弊作假的事情，一旦当了领导，必然说假话，报假数，不可能坚持实事求是的思想路线。如果一个人自私自利，唯利是图，处处为自己打算，一旦当了领导，不可能秉公办事，奉公守法，必然以权谋私，搞各种不正之风。如果一个人处世油滑，见风使舵，两面三刀，一旦当了领导，不可能坚守信念，坚持原则，保持对组织的忠诚。如果一个人对父母、亲人、朋友无情无义，不忠不孝不敬，一旦当了领导，不可能亲民爱民，全心全意为人民服务。如果一个人思想古怪，不切实际，喜欢想入非非，一旦大权在握，必然乱提口号，瞎折腾，把社会当成自己古怪思想的实验室。（摘自《组织人事报》）如何把干部的德考准考实？（转）编者按：习近平同志说：“一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；群众对有些干部不满意，也主要是对他们的德不满意。”什么是干部的德？如何识别干部的德？如何考察干部的德？如何克服重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象？如何激活干部重德养德的内在动力？本期刊发部分读者来信来稿。避免指标抽象化要反向思维，把理想信念是否坚定、是否坚持执政为民、是否求真务实、是否坚持民主集中制、是否清正廉洁等列为评价要素，运用“反向界定办法”出台干部“德”的具体标准，十条也好、八条也罢，只要干部违反其中若干条，即可视为思想政治素质缺陷或品行存在严重问题，给予“一票否决”，从而使“德”的考核由抽象变为具体，由含糊变为明确。要围绕“德”这一评价核心逐层分解，形成一级指标和二级指标、三级指标等多个子指标组成的评价体系。要以书面考评材料、量化测评分值和考评等次三项内容为主体，深度反馈德的考核结果，让干部从不同侧面准确了解组织和群众对自己的评价。河南省新蔡县委常委、组织部长胡晓黎赞赏重庆市的做法为切实考评好干部的德，今年年初，重庆市出台《市管领导干部德的考核评价办法（试行）》，在全市领导班子和领导干部年度考核中，采取正向测评、反向调查、跟踪记实等方式，对全市2354名市管党政领导干部进行了德的专项考评。正向测评，讲求综合评德。考核办法从6个方面细化德的正向测评指标，并纳入干部年度考核的民主测评指标体系，一并设置、测评、计分，由参评人员按照满意、比较满意、基本满意、不满意和不了解5个档次对干部德的表现作全面综合评价。反向调查，突出熟人问德。组织部门专设了分类指标，用反向调查方式，向熟悉领导干部情况的人员调查了解干部是否具有某些负面反映，以全面、准确、真实掌握干部的德行。跟踪记实，重庆实行全程记德，实行领导干部德行日常记实制，建立干部德的记实档案，确保干部德的考核日常化、证据化。记实的主要内容涵盖6个方面：干部德的反向调查结果；干部年度考评中民主测评结果；干部监督部门掌握的干部违规违纪情况；中央及市委巡视组巡视过程中发现的问题；获市级以上重要表彰或立功情况；被通