人力资源管理导论(1)

人力资源管理导论周鸿勇绍兴文理学院经济管理2008年2月我们的目标周鸿勇一、人力资源与人力资源管理二、人力资源管理内容三、人力资源管理的演变四、人力资源管理的原理人力资源管理的总体目标和基本任务人力资源得到充分的利用和发挥，实现使用价值最大化，即产生最大的经济效益或实际效用。根据价值工程理论，一个简单的价值等式是：V（价值）=F（功能）/C（成本）总体目标F=SOME。绩效从哪里来？我们可以用著名的冰山理论来解释。所谓冰山理论，即把一个人的全部看成是一座冰山，浮在水面上的是他的行为表现及结果（如获得的各种学历证书），而潜在水下面的东西，有两部分组成：能力和态度。什么影响员工的绩效？基本任务：提升绩效（一）人力资源管理中的“5P”模式人尽其才人力开发AD人力配置人力保护PC人力使用二、人力资源管理的主要内容目的主要使“恰当的人，做恰当的事”（1）合理组织架构和工作流程训练营1．人力资源配置组织结构的设计及岗位职责的设计、组织关系的确立。可以杜绝劳苦不均。一个人干，一个人看，还有一个人坏事。多做多错，不做不错。多管闲事多吃屁。具体内容有：工作分析垂直型与扁平行组织结构比较能力态度素质：段永平什么人可做司机挤牙膏：从头挤（锋芒毕露），从中间（），从尾巴（保守）（2）识人将人的问题防患未然具体内容有：招聘测试训练营扬长避短（3）人员配置优势互补三种人再现型、发现型、创造型具体内容有：人员任用训练营骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一座庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一座庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客。而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。经过两个人的分工合作，庙里一派欣欣向荣的景象。恰当的人，做恰当的事人力配置组织设计工作分析招聘测试人事档案…………恰当人做恰当事总结：人力资源配置的主要内容2．人力资源使用：恰当地做事目的是发挥员工的积极性，提高劳动效率。内容有：考核、激励、文化、工资训练营提升员工绩效的方法：给他目标才有方向给他信心才有力量给他方法才有绩效给他鼓励才有更好（1）环境硬环境：制度案例：万象集团的阶梯式用工制度训练营案例：机修工的转变环境软环境：文化合理化建议制度，日本人与中国人不同的下班态度是由文化决定的。合理化建议失败原因在于缺少反馈及奖励措施训练营文化：如何对待提建议者。《华为真相》一书第51页第四行有这样一段描写：一位新员工，到华为公司后，面对公司的经营策略问题，写了一封万言书给总裁任正非。任正非看了之后批示：此人若有精神病立即送医院治疗，若不是立即开除。不是让他们听你的话，成为奴才，而是让他们心甘情愿地为您做事，作好事。训练营（2）动力主动力：激励训练营美国哈佛大学威廉．詹姆士一项研究表明，员工在受到激励时，可发挥其能力的80%~90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%~30%。可以节省人力。动力农民如何才会有市场意识讨论：扶贫越扶越贫，晒太阳的农民不愿自己抬扶贫物品。训练营渔夫与蛇。一次，渔夫出海，偶然发现他的船边流动着一条蛇，嘴里还叼着一只青蛙。渔夫可怜那只青蛙，就俯下身来从蛇口救走了青蛙。但他又很可怜这条饥饿的蛇，于是找了点食物喂蛇，蛇快乐地游走了。渔夫为自己的善行感到非常欣慰。时过不久，他突然觉得有东西撞击他的船，原来，蛇又回来了，而且嘴里还叼着两只青蛙。动力被动力：考核训练营提升员工绩效的方法：给他目标才有方向给他信心才有力量给他方法才有绩效给他鼓励才有更好绩效与绩效考核的概念故事：阿笨烙饼。有一个国王，看上了平民阿笨的未婚妻，欲想霸占，又怕有失风度。于是便把阿笨“请”来要他完成一项在国王看来不可能完成的任务，即在一个同时只能烙两张饼的锅中，3分钟内烙好3张饼，每张饼必须烙两面，每面烙1分钟。按常规最少需要4分钟，可是阿笨改进了工作方法，他先烙两张饼，1分钟后，把一张翻烙，另一张取出，换烙第三张，又过一分钟，把烙好的一张取出，另一张翻转，并把第一次取出的那张放回锅里翻烙，结果3分钟后3张饼全烙好了。如何理解绩效这个简单的故事，解释了绩效的两个方面的含义：第一，必须要有良好的成绩出来，即“绩”，在故事中，烙好了3张饼就是阿笨的成绩。第二，必须要有较高的效率，即“效”。按常理要4分钟，但是故事中的阿笨只用了3分钟。员工不仅要做一条强健的“好鱼”，同时还要做一条迅疾的“快鱼”。绩效是指具有一定素质的员工，围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。绩效考核是企业对员工的工作成绩与贡献大小进行衡量。也称绩效评估。国际流行的绩效考评指标系统考核维度界定绩效考核指标任务绩效与工作任务有关产量、质量、报废率、出勤率、销的部分售额、利润、回款率、成本控制、计划达成等周边绩效与工作行为表现责任心、合群性、工作动机、态度、有关的部分忠诚、主动性、创新、遵守规范、认同组织目标、合作、维护组织利益等潜在绩效与工作结果有关能力、知识结构、个性、抱负水平、的个人因素发展潜质等案例讨论员工的考核问题又到了半年一度打考绩的时候了，有一天李经理请装配厂的王领班到他办公室来，和他讨论一个棘手的问题。李经理：王领班，今天请您到这儿来，主要是因为我接了许多申诉书，批评您对吴子仁的考绩不公平。王领班：怎么会？我王贺丰做事一向秉公而行，怎会有徇私行为？李经理，您且说说看他们是怎么说我处事不公？李经理：申诉书上说吴子仁本位主义强，团队精神差，脾气古怪高傲，厂里的同仁都不愿意和他一起工作，结果考核分数却相当高，而且还要给他一笔奖金，他们认为您对吴子仁有偏爱。王领班：李经理，说实在话，我个人也不喜欢和吴子仁接近，但若谈考核分数，您看，他理解力高，工作效率高，事事想争第一，工作态度严谨，成品超过规定数量，对工作台的整洁也相当注意，从未迟到缺席，而且肯接受新观念，说他不是？虽说，他脾气古怪，团队精神差，但这一切实绩摆在面前，您说我该给他高分呢，还是低分呢？李经理：唔，这确实是一个问题，但如果我们给吴子仁奖励的话，一定会引起其他员工的不满，而导致工作情绪低落，这损失可大了。何况，我们公司里也不应该鼓励吴子仁这样的行为。王领班：您说怎么办呢？吴子仁一切都好，只是较自我和脾气古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影响工作效率就好了，我们还是应该给他奖赏。李经理：但是这样做，会引起其他员工降低工作情绪，我们不能因小失大，为了吴子仁这么一个人...王领班：因小失大？如果我们不给吴子仁奖赏，甚或开除他的话，我们公司所建立的考核制度就要破坏了，这才是因小失大，何况，别的员工不了解情况，以为我们出尔反尔，对我们产生误解，那才遭呢！问题讨论：对于李经理和王领班的看法，您是否赞同？您建议本案应如何处理？薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````动力被动力：薪酬方法培训训练营提升员工绩效的方法：给他目标才有方向给他信心才有力量给他方法才有绩效给他鼓励才有更好美国通用电气公司：新员工导向活动检查清单新员工刚来报道欢迎加入本公司及担任此职务指引更衣箱及厕所地点指导员工食堂及饮水点介绍进出厂区及门卫检验制度引领参观工作地点状况介绍作息与考勤制度本班组（科室）工作简介介绍本班组（科室）同事介绍安全规程与安全设备的使用引导新员工开始工作，介绍工作过程提醒他有问题或需要时找你第一天之后介绍奖酬情况介绍自备车存放、公司交通车情况介绍公司医疗卫生设施进一步仔细研究安全规程介绍本班组（科室）中各职务间的关系下班前检查其绩效、讲评并答疑头两周介绍公司福利待遇介绍投诉及合理化建议渠道检查工作习惯是否有违安全要求继续检查、讲评和指导其工作“让人恰当的做事”人力使用考核、奖惩激励报酬用工制度、晋升培训让人恰当的做事总结：人力资源使用的主要内容企业文化领导训练营内容：工作环境、福利、安全、劳资关系目的是要让员工安心地、长期地工作。讨论：员工健康、稳定工作的重要性？成本世界经济发展要求企业自身要求3．人力资源的保护1.心理环境：企业员工关系领导训练营新来的同志心里说：“老板这么信任我，一定要做些成绩给他看，我要把这家公司的不足全改变，让我们的企业变的更好，要按正规企业的模式来运作。”而老同志：我们的制度多少年了都没变，新来的这家伙，一来就想改变这，改变那，没门儿。这小子，乱七八糟搞些什么，就他行。任何变革都是利益的重新分配，如果那些南郭先生们现形。他们逃之了事，他们会不断挑剔改革者，10件有一件没做好，就会大做文章，而不会理会干得不错的9件事。1.心理环境：企业员工关系领导训练营新来的同志心里说：“老板这么信任我，一定要做些成绩给他看，我要把这家公司的不足全改变，让我们的企业变的更好，要按正规企业的模式来运作。”而老同志：我们的制度多少年了都没变，新来的这家伙，一来就想改变这，改变那，没门儿。这小子，乱七八糟搞些什么，就他行。任何变革都是利益的重新分配，如果那些南郭先生们现形。他们逃之了事，他们会不断挑剔改革者，10件有一件没做好，就会大做文章，而不会理会干得不错的9件事。铁打的营房流水的兵领导训练营居高不下的离职率。判定一个企业的人力资源管理好坏，只有一个离职率。“当太阳升起的时候，我们的兄弟都成了竞争对手”。培养起来的人才走了，成为竞争对手。企业员工关系什么原因使员工离职提高竞争优势的人力资源管理实践方法◆地域性的差异◆就业安全感◆高工资◆股票期权◆参与授权◆培训和技能开发◆内部晋升◆招聘时的挑选◆绩效奖金◆信息分享◆团队及工作再设计◆交叉使用和交叉培训◆长期策略◆公司统一的理念人力资源管理案例--问题识别训练营马经理的烦恼技术副厂长马虎生喜欢把重要的事情交给杨铭负责，原因是杨铭不但责任心强，而且工作能力不错，平时表现比别人都好。但最近马厂长听到许多同事对杨铭有意见。原因是杨铭经常在同事面前炫耀自己的才华，并认为无人能替代他完成那些重要的事情。马厂长不想让员工关系变糟糕，但也不愿意看到杨铭的士气受挫。不知所措之际，他只好去请示其直接上司寻求解决办法。1.心理环境：企业员工关系领导训练营新来的同志心里说：“老板这么信任我，一定要做些成绩给他看，我要把这家公司的不足全改变，让我们的企业变的更好，要按正规企业的模式来运作。”而老同志：我们的制度多少年了都没变，新来的这家伙，一来就想改变这，改变那，没门儿。这小子，乱七八糟搞些什么，就他行。任何变革都是利益的重新分配，如果那些南郭先生们现形。他们逃之了事，他们会不断挑剔改革者，10件有一件没做好，就会大做文章，而不会理会干得不错的9件事。1.心理环境：企业员工关系领导训练营新来的同志心里说：“老板这么信任我，一定要做些成绩给他看，我要把这家公司的不足全改变，让我们的企业变的更好，要按正规企业的模式来运作。”而老同志：我们的制度多少年了都没变，新来的这家伙，一来就想改变这，改变那，没门儿。这小子，乱七八糟搞些什么，就他行。任何变革都是利益的重新分配，如果那些南郭先生们现形。他们逃之了事，他们会不断挑剔改革者，10件有一件没做好，就会大做文章，而不会理会干得不错的9件事。领导训练营泄气工程祖国医学认为：情志因素是致病的重要因素之一。如情志刺激超过了人体自身的正常生理活动范围，使人体气机紊乱，脏腑阴阳气血失调，就会导致疾病的发生。中医称为“内伤七情”。笔者统计了部分住院病人的情志因素，几乎98％的患者存在情绪问题，大致可分为两类：“肝火型”和“肝郁型”。并针对不同情况对患者进行心理治疗，减轻其思想负担，鼓励其树立信心、战胜病魔，取得