赫兹伯格的双因素理论在管理实践中的运用---以Google为例

赫兹伯格的双因素理论在管理实践中的运用---以Google为例12公关S1班陆佳莹目录一、Google的激励因素和保健因素二、Google的6种管理方式三、双因素理论对Google管理的启示四、总结一、Google的激励因素•Google也会充分发挥每位员工的作用，使得招聘成为全体员工的责任，采取了有效的激励措施鼓励员工积极推荐人才。•Google的员工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，员工持有的公司股票对员工来说是更有吸引力的一部分收入。正是这样，Google才会吸引和留住越来越多的优秀人才。•Google员工的薪水是根据员工的等级而定的，如果员工想获得更高的薪水，就得非常努力地工作，为公司创造利益的同时强化员工工作的动力。图为Google员工使用滑板车往来于不同的工作场所。桌上的各类小玩意和熔岩灯向我们展示了Google宽松的工作环境。&Google的保健因素配备了救生员的迷你泳池内游泳沙地球排球场图片来源：员工子女托管中心，有各类电动玩具种类丰富的免费餐饮，随手可拿的饮料二、Google的6种管理方式1.时间管理---保健因素2.文化管理---激励因素3.绩效管理---激励因素4.组织管理---激励因素5.人才管理---激励因素6.自由项目管理---激励因素1.时间管理---保健因素Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。2.文化管理---激励因素邓涛先生曾任谷歌Google大中国区人力资源总监，不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。3.绩效管理---激励因素Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。4.组织管理---激励因素在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。5.人才管理---激励因素邓涛先生曾任谷歌Google大中国区人力资源总监，邓涛先生说：“我们只雇佣最聪明的人。”这既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛强调“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”6.自由项目管理---激励因素Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的。三、双因素理论对Google管理的启示1.运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要。在招聘新员工方面，Google也会充分发挥每位员工的作用，可以说在Google全民皆招聘，招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推荐人才，Google采取了有效的激励措施，例如，Google规定，如果一位员工给Google推荐了一位优秀人才，被推荐者在Google工作满60天后，推荐者会得到2000美元。2.运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境Google向来注重员工福利，总部里餐厅、美容院、牙医、加油站，甚至按摩店应有尽有，俨然形同一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课、演讲、医疗服务、营养师、干衣机、按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗（Spa）、以生物柴油为燃料的班车、学习多种外语，这些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾地选择Google。3.将物质激励和精神激励结合起来精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励方式。双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。事实上，Google的全员持股政策对吸引优秀技术人才起到了举足轻重的作用，很多人来Google工作，就是冲着Google富有创造性的工作环境和带来无限希望的股票而来的。四、结论•正如彼得•德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响人们工作的障碍”，Google在人力资源管理方面的努力正是要排除任何影响员工工作的障碍。Google坚信，知识型人才对于Google这样的知识型组织来说就是一切。•所以Google在人力资源管理过程中，坚持以人为本的员工关怀模式，为员工尽可能多的创造各种舒适的工作环境，并通过各种方式帮助人才保持积极心态与愉悦心情，充分解放员工的双手和大脑，使之在无拘无束的工作状态下不断地迸发出新的创意。•双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。•因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。•在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。•物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时,企业更要注重精神激励的重要作用，通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式。在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。