一、劳动年龄人口短缺、人口 老化导致劳动力

人力资源，企业的生命之源——中国人力资源管理面临的10大困境及其对策主讲：刘大卫博士华东师范大学一、劳动年龄人口短缺、人口老化导致劳动力供给不足2010年上海市人口计生委报告中预测年份人口总数60岁以上老人占总人口数比例（%）201528.1202034.1203038.0相反，上海0-14周岁的青少年•目前仅为116.8万人，也就是每个年龄段仅为8.34万人！•占户籍人口数的8.3%（全国平均比例为18.5%）！•20年后，这些孩子成为劳动力大军中的主力，但是，人数锐减导致企业人力资源严重不足，更遑论顶尖人才。对策•上海再也不能发展劳动密集型产业，只能发展智力型产业；•上海的制造业也必须是高附加值的，且为劳动强度比较低的知识工人产业；•上海的企业将进行产业结构调整，并可以预期再次出现大规模的企业倒闭潮；•上海人的就业问题是，要么拿高薪，要么失业。二、法律环境“恶化”导致人力资源管理空间不足2008年至今（将）出台的劳动法律•2008年就业促进法•劳动合同法•劳动争议调解仲裁法•2010年人民调解法•2011年社会保险法全国劳动争议案件大幅度上升•2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。•2009年上海市劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件大幅度增长，达到64580件，比去年同期增长119.1%，相当于1995年《劳动法》实施时的25倍以上。•对策•企业人力资源管理无处藏身，处处挨打；•减少劳动用工，用机器设备取代人；•加大外包力度，变劳务外包为项目外包；•加大人力资源管理力度，使得人力资源管理更加刚性化，用白纸黑字约束劳动者的所作所为；•企业文化有可能成为一种严酷文化。三、市场萎缩导致人力资源需求不足用人单位倒闭事件频繁发生•以温州为例，据温州市中小企业发展促进会提供的数据，温州有80%处于停产或半停产状态，其中至少有4万家已倒闭。•第一家落户温州经济技术开发区的制鞋企业信瓯鞋业，年销售额近2千万元。公司产品远销东欧、法国，鼎盛时有7、8百个员工，在业内小有名气。但老板突然跑路，并通知企业停产，员工放假，尽早搬离公司宿舍。•据温州市统计局不完全统计，一年内，温州外迁企业多达上千家，不少都是整体迁移。而更多厂商向境外转移，温州哈杉鞋业转往尼日利亚，更多的企业转进越南或泰国等成本更低的东南亚国家。汽车行业大量库存积压•截至2010年4月底，官方披露出来的汽车厂家新车库存已经达到54.75万辆，如果算上经销商手上的库存，这个数字存在着翻番的可能，厂家疯狂的扩产、市场疯狂消费之后的透支、经销商日益沉重的库存压力，多方合力之下，2009年以来一路高歌猛进的中国车市，悄然走到调整的关口。房地产业整体形势疲软•由于政府对于房价的打压、限购、限贷等因素导致房地产业普遍不景气；•大学生等一些人才的逃离“北、上、广”导致房地产出租市场整体疲软；•但是房地产并没有下跌，因为房地产下跌的空间不大，尤其是劳动力成本居高不下。中国制造业普遍的情形•“以前招工优中选优，求职者仍然门庭若市，如今招工条件大幅降低，一般工人的工资也从月均1200元提高到1800元或2000元，但仍无人上门求职！”广东东莞市立德电子厂董事总经理张德成心急如焚，现在手上的订单足够开6条生产线，而现有工人包括管理人员全部上阵的情况下，也只能勉强开够3条生产线。——《中国新闻网》报道对策•中国将长期处在“低层次人员招工难，高层次人才招聘难”的两难困境中；•招到高级人才就是送钱给企业，推荐一份好工作就是送钱给低层次劳动力；•中国企业必须走国际化的道路，中国企业也必须向越南、老挝、柬埔寨等劳动力成本更低的国家转移；•中国企业必须完成国际原材料和劳动力的过程。四、成本控制导致人力资源获取和使用的资源不足•中国企业昀大的问题就是成本和绩效的问题，在人力资源管理领域突出表现为薪酬和绩效的矛盾；•成本控制的误区是降低成本，其实质是提高劳动生产率；•解决这一矛盾主要是三大法宝：第一提高劳动生产率；第二、全面质量管理和内部风险控制；第三、流程监控。对策•用昀高的薪酬招聘昀优秀的人才，极大限度提高劳动生产率，毫不留情淘汰绩效不高的员工，及时向社会释放；•利用劳动合同的到期及时予以终止，而非解除劳动合同；•更加关注产出和投入之比，而不仅仅是单独关注投入或者产出；•运用科学的方法，建立良好的新人招聘模式和机制。五、人力资源管理技术错位导致管理效率不足•人力资源管理技术已经陷入怪圈，人力资源管理成为人人能讲的一门课，人人能做的“万金油”工作；•人力资源和社会保障部的人力资源管理职业资格证书错误地把人力资源管理工作者的进行了的“束缚”和“捆绑”；•人力资源管理陷入了模式化、教条化的困境，导致对人的管理缺乏弹性和张力。对策•全新诠释人力资源管理，对人力资源管理强调的是对人的激励和开发，而非传统意义上的人力资源管理的基本功能。•人力资源管理，早非“职位分析”的年代了，职位分析是已经过时了的一种做法，因人设岗将彻底取代因岗设人。•薪酬的作用将远远高于一切，没有薪酬，没有绩效；没有高薪，没有绩效；没有有说服力的高薪，依然没有绩效，绩效究竟在哪里？六、人力资源管理理念缺位导致管理动力不足•理念就是管理哲学，简而言之是把人力资源视为成本还是视为投资；•成本是一种消耗，投资则是有收益的，因此成本要尽量节俭，投资是应当择时扩充。•多数视人力资源为成本，因此能省则省，几乎很少有人视人力资源为投资，愿意舍得花大价钱。•昀主要的是投资后的受益有可能不是投资人的，如今的国人在守信方面做的显然是不够的，上行下效，因此没有人愿意在人力资源上更多投资。•要想改变这种状况，只有从上至下，展望未来，否则我们的人力资源的投资只有家庭成为主要的投资渠道。对策•构建完整的法律体系，打击不守信者，但是如今的法律规定将不鼓励投资者，因此短时间内这种状况将不会改变。•只用人，不管人，不培养人=劳务派遣，这样的用人模式是立法的必然结果。•为中华民族的崛起，我们必须牺牲个人利益，换取民族大义，个人利益就是劳动合同法保护的劳动者利益，否则则是舍本逐末的行为。七、人力资源管理者行为失范导致管理后劲不足•失范的字面意义为没有或失去社会规范。现代世界的变革过程迅猛而深入，从而激发了许多重大的社会难题。它们大大扰乱了传统的生活方式、道德、宗教信仰和日常规范，却没有提供明确的新价值观。这些令人困扰不安的境遇称为失范。•劳动者是不是都是弱势群体？劳动者中有没有坏人？立法的单一性假设和被管理者群体的多元化主体之间的矛盾凸显。•人力资源管理者究竟应该怎么管？改革开放30年的巨大成就被现行的法律体系砸得粉碎，很难重新构建新的价值体系和规范，人们无所适从，茫然不知所措。对策•完善人力资源管理体系，提升人力资源管理水平，是的人力资源管理有法可依；•健全企业内部控制手册，尤其是人力资源管理的部分；•加大信息化系统建设，加强整体员工的教育培养和企业文化渗透；•不惜一切代价，彻底铲除“刁民”，构建和谐人际关系。八、政府和裁判机构自由裁量权过大导致公信力不足•《劳动合同法》施行后出现了一系列的问题，上海市高院司法解答（俗称“22条”）、上海市劳动人事仲裁委的内部口径（俗称）、昀高院新的司法解释（三）彼此互不统一，使人云里雾里，，法律条文如此“琳琅满目”，令人目不暇接。•劳动争议仲裁员整体水平较差，法院民庭一般安排新手来接手和处理劳动纠纷案件，每个人对于法律条文的理解各不相同，对企业的情况毫不熟悉，乱判、瞎判、错判比比皆是。对策•尽量不要打官司，防微杜渐，未雨绸缪；•一旦发生仲裁或者诉讼绝不可掉以轻心，必须谨慎对待；•当然为了构建和谐社会，企业输掉的可能性很大，因此当庭和解可能是比较好的一条出路；•归根结底，你为什么把“刁民”招聘进来了呢？九、工会组织盲目维权整体发展意识不足•工会组织在中国是个“怪胎”，在宏观层面的中华全国总工会、各地的总工会组织，势大无比，但是在微观层面，工会主席拿的还是企业的工资，简直是无所适从，究竟是替谁说话呢？•美国，工会成员占全体职工人数从1998年的12%大幅度下降至2008年的6-7%；•英国撒切尔夫人一上台就制定了反工会的规定，取消了工会的法定特权，以强硬态度瓦解了工会一次次罢工行动，连政敌都表示了敬意，继任的英国首相布莱尔上台后当即表示，无意废除保守党执政期间的约束工会的相关法规政策。•中国工会不但没有消弱反而进一步在加强，这是一种逆势而动的行为，必将导致企业的加速灭亡。对策•工会的作用究竟正确的定位是什么？从企业的“第二福利部门”突然打算转变为一个比较强势的组织，其真正的目的是什么？什么背景下会产生这样的转变？•富人阶层真的那么可恶、可怕吗？为什么要有仇富心理？十、企业家、劳动者彼此生存空间互相倾轧导致和谐程度不足•劳动法律是调整用人单位和劳动者之间的法律，因此，一方的义务必定为另一方的权利。•法律将原本属于双方协商的私法空间骤然进行了公法层面的干预，使得原本通过合同确认的身份附属为合同的附赠品，于是伴随而来的则是私域空间的剥夺，公法干预的直接后果是企业家的权利的剥夺和劳动者权利的放大，强弱双方势力的转换使得企业家的投资积极性大大挫伤。对策•法律一天不修订，企业家一天无宁日，中国经济无望。•我们可以看到的将是越来越多的企业倒闭，企业家套现后投资房地产，于是就业矛盾突出，市场低迷，物价飞涨，民不聊生，执政党的执政能力受到拷问……谢谢大家！问题？