开心总复习

开心总复习讲师：宋海啸博士HR国家职业资格课程（3级）[e-mail]一、命题思路将2级内容下降而来二、知识标准结构模块理论知识操作技能基础知识200人力资源规划1316招聘和配置1315培训和开发914绩效管理1010薪酬管理1722劳动关系管理1823试卷配分与标准要求大体一致三、考试试题结构卷册题型题数单题分数合计分数理论知识共100分单选题60160多选题40140操作技能共100分简答题21020计算题12020综合分析题32060职业道德部分25小题，不占成绩，只评定及格与不及格。四、考试时间考试类型考试时间理论知识考试08：30-10：00专业技能考核10：30-12：30劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业/等级：企业人力资源管理人员(三级)一、理论试卷1、题数：125道题；2、1-25题为职业道德（无分，判及格与不及格）；3、26-125题为专业知识（100分，60分及格）；4、其中60题为单选题、40题为多选题；5、《基础知识》20分，主教材80分，六大模块平均分配。二、技能试卷1、简答题.20分,回答要简明扼要,第一步先解释概念；2、计算题.20分,写明计算过程；3、案例分析题.30分,根据提供的信息进行分析，对问题正确把握优劣、长短，揭示问题原因，提出改进对策和建议；4、方案设计题。30分，根据所学知识设计具体方案，如草拟计划或工作方案、调查问卷、起草某项制度。一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？（12分）2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析---本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（15分）四、方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）五、各模块知识要点与逻辑思路招聘与配置培训与开发人力资源规划绩效管理薪酬管理劳动关系管理HRM第一模块人力资源规划平衡HR需求HR供给基础：1、工作岗位分析；2、工作岗位设计；3、劳动定员管理。目标：1、人力资源管理制度规划；2、人力资源费用预算与控制。人力资源规划——（短期、中期、长期）1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.费用规划。第二模块招聘与配置匹配一、空间配置1、人员匹配原理（5）；2、企业劳动分工（作用、形式、原则）；3、企业劳动协作（基本要求、作业组）；4、工作地组织（内容、要求）。二、时间配置1、工作轮班的组织形式——两、三、四班制2、四班三运转制及其优点1、对过细劳动分工的改进——7法；2、员工配置的基本方法——3法；3、员工任务的指派方法——匈牙利法。4、5S与劳动环境优化一、招聘活动规划与实施：1、招聘规划（招聘渠道选择和人员招募方法）；2、招聘实施（初步筛选、面试、其它——人格、兴趣、能力、情境模拟（无领导小组））。3、录用决策（多重淘汰式、补偿式、结合式）二、招聘评估1、成本效益评估；2、数量质量评估；3、信度效度评估。技巧劳务外派与引进第三模块培训与开发弥补差距职业生涯规划培训管理一、培训需求分析（作用、内容（3个层次）、实施（程序、信息收集5方法、培训需求分析4模型）、撰写报告）；二、培训规划制定（九步骤、年度培训计划、经费预算）；三、培训组织与实施（培训师、培训课程、外训实施、培训计划控制）四、培训效果评估（内容（10点）、渠道（4点）、评估指标（5指标）、整理与分析、跟踪与监控（培训前、中、后）、总结）培训方法选择一、直接传授法（3法）；二、实践培训法（4法）；三、参与培训法（6法）；四、态度培训法（2法）‘五、科技时代的培训方式（2法）；六、其它（4法）培训制度建立一、企业培训制度：1、培训服务制度；2、入职培训制度；3、培训激励制度；4、培训考核评估制度；5、培训奖惩制度；6、培训风险管理制度。二、培训制度推行与完善第四模块绩效管理激励彻底地——分层与分系列1.分层：高、中、基层；2.系列：市场营销类生产制造类；管理事务类；研发技术类。一、绩效管理系统设计——制度设计、管理程序设计二、绩效管理系统运行——绩效面谈（种类、措施与方法）、绩效改进（方法与策略）、矛盾冲突与解决方法三、绩效管理系统开发——检查、评估与再开发考评方法与应用绩效管理制度一、行为导向型主观考评方法——排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法二、行为导向型客观考评方法——关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法三、结果导向型考评方法——目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法第五模块薪酬管理激励与公平薪酬制度设计一、薪酬管理基本原则（4）二、制定薪酬的基本依据（8）三、薪酬制度的制定程序：1、必须遵循的国家法律法规（2）2、单项工资管理制度制定的基本程序（4）四、工资奖金制度的调整（4）工作岗位评价一、工作岗位评价的基本理论：特点、原则、功能、信息来源；二、工作岗位评价指标与标准：指标构成（6）、权重系数、指标分级标准（2）、计分标准制定（2）、指标权重标准的制定（3步骤）、结果误差调整、信度效度检查；三、工作岗位评价方法与应用：排列法、分类法、要素比较法、要素计点法人工成本核算一、人工成本的构成（7）；二、确定合理人工成本应考虑的因素（3）；三、人工成本核算程序：基本指标（7）、投入产出指标（3）一、福利管理主要原则（4）二、社会保险体系构成（4）与住房公积金计算福利管理第六模块劳动关系管理和谐基础《劳动法》、《劳动合同法》1、工作时间与最低工资标准；2、劳动安全卫生管理，工伤管理。1、劳动关系调整方式；2、劳动合同管理；3、集体协商与集体合同；4、劳动争议处理——调解、仲裁、诉讼。劳动法律基础劳动争议与处理六、考核要点看书呀第一章、人力资源规划一、工作岗位分析的作用。P3二、工作说明书的内容。P6参见P9“某机场工作说明书”（已考：方案工作说明书0705）三、按劳动效率定员的核定方法。P28按岗位定员的核定方法。P30企业定员的新方法。P32”（已考：计算题：以工时计算定员0711）运用概率推断确定经济合理的医务人员数的计算步骤。P33改进岗位设计的基本内容P16第二章、招聘与配置一、内部招募与外部招募的特点。P58（已考：案例分析0711）二、成本效益评估。P83三、数量与质量评估。P84四、人员配置的原理。P86员工配置的基本方法。P93匈牙利法的应用实例。P95（已考：计算0705）人力资源的时间配置（单班制、多班制）。P104第三章、培训与开发一、培训效果信息的种类。P139二、培训效果信息的收集渠道。P140三、培训效果信息的收集方法。P141结合表3-2四、培训制度的构成。P161五、培训制度的起草。P163六、培训风险管理制度。P165培训方法的选择P145（已考案例分析：培训失败的原因，如何落实培训？0705）（已考方案设计：课程评估表设计0711）第四章、绩效管理一、绩效管理总流程的设计。P170（已考简答题:考评的组织与实施0711）二、绩效面谈的种类。P184三、绩效改进的方法与策略。P188。四、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法。P193（已考简答题0705）绩效管理的考评方法与应用：关键事件法（P200）、行为锚定等级评价法（P201）、目标管理法（P205）第五章、薪酬管理一、影响员工薪酬的主要因素。P211结合图5-2（已考简答0705）二、企业薪酬管理的基本原则。P212三、制订企业薪酬管理制度的基本依据。P214四、工作岗位评价指标的分级标准。P230五、各种岗位评价方法的比较。P242结合表5-27工作岗位评价与薪酬等级的关系P224图5－3（已考案例分析——奖金分配方案——0711）第六章、劳动关系管理一、劳动关系调整的方式。P274（已考：简答-0711）二、集体合同与劳动合同的关系。P278三、应用案例分析。P283（已考：案例-职业病防治0705）七、应付考试的几个怪招目标——证书！我就不相信你不乖！要巧妙地考试，而不仅仅是努力。总原则——“舍得”两字。技巧——时间就是证书，争取做完还有20分钟。1、理论——会做，快做；不会，快做！2、技能——会做，快做；不会，快过！3、不懂，也将题目做了，分数拿到！4、注意：有不做的题目。赌啊？——赌呀！简答：1、p16改进岗位设计的基本内容；2、p80无领导小组讨论法；3、p156选择培训方法的程序；4、p165培训风险管理制度；5、p201行为瞄定等级法的工作步骤及其评价；6、p205-206目标管理法的基本步骤；7、p214-215制定企业薪酬管理制度的基本依据。计算：1、p28按劳动效率的定员计算；2、p33运用概率推断医务人员的人数；3、p258人工费用比率计算。赌也！案例：1、p184-188绩效面谈措施与方法；2、p197-208绩效考核方法的选择与应用；3、p312-314工伤伤残评定与工伤致残待遇。方案