浅析项目部劳动用工管理法律风险防范与控制..

浅析项目部劳动用工管理法律风险防范与控制导语目前，我们矿建工程处的大部分员工集中于施工生产一线，这种劳动用工需求的方式及其特殊性，决定了企业劳动用工管理的重心——项目部一线的劳动用工管理。项目部劳动用工管理法律风险防范关键环节1.员工招聘管理中的法律风险2.劳动合同签订时的法律风险3.劳动合同解除时的法律风险4.离职文件制作及送达的法律风险5.离职手续办理的法律风险法律风险防控关键环节之一员工招聘管理中的法律风险防范与控制员工招聘管理中的法律风险防范与控制招聘员工——在劳动用工管理中处于最前置的环节，是最先可能遭遇法律风险的时点。我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前移，从防范员工招聘时的风险做起。员工招聘管理中的法律风险防范与控制严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。明确招聘录用条件，避免招用不合格的员工。做好员工的背景调查，防止员工欺诈。员工招聘管理中的法律风险防范与控制一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。《劳动合同法》颁布实施后，公司制定了六项劳动管理规章制度，重点对劳动用工权进行了集中统一管理，由熟悉劳动法律的人力资源管理部门负责管理本单位的劳动用工，明确规范了公司所属单位用工申请的提出、审批的工作流程及要求。员工招聘管理中的法律风险防范与控制一、严守劳动用工管理制度，杜绝擅自用工。在项目部确需劳动用工时，我们应严格遵守公司及工程处有关劳动用工管理规定，做到逐级进行用工申请、审核，待获得正式批准后再进行规范用工，依法与劳动者签订劳动合同。员工招聘管理中的法律风险防范与控制二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的员工。（一）“招工条件”与“录用条件”的区别（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。员工招聘管理中的法律风险防范与控制二、明确招聘录用条件，避免招用不合格的员工。在招聘员工的实际操作中，用人单位多习惯于只发布简单的“招工条件”，而对于决定是否录用求职者的“录用条件”往往忽视。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（一）“招工条件”与“录用条件”的区别招工条件——是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求；在招聘广告等信息载体上发布的招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（一）“招工条件”与“录用条件”的区别录用条件——是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。录用条件注重对求职者能力的考核，应尽量明确、具体，要具有可操作性，切忌将录用条件空泛、抽象化。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（一）“招工条件”与“录用条件”的区别例如：声明应聘者应符合某岗位要求，就应该把该岗位的具体要求、如何评价、衡量是否符合岗位要求等内容，进行书面确定。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。用人单位行使这项权利是有条件的：即需要证明劳动者不符合录用条件。具体到劳动者不符合哪一条录用条件，举证责任在于——用人单位，而最有力的证据——就是招聘广告、录用须知等诸多文本详细设计的“录用条件”。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。实践中，用人单位在试用期辞退劳动者时，经常面对的问题是：录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此，付出不必要的辞退成本。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。【典型案例1】录用条件约定不明，导致劳动合同解除不能。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。【典型案例1—1】某公司招聘王某为营销主管，并与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为3个月。2个月后，公司单方面提出解除合同，原因是王某没有达到月度营销目标。为此，王某提出异议，并向劳动仲裁委员会申请仲裁。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。【典型案例1—2】仲裁结果：某公司败诉。原因是该公司在招聘广告中并没有列明录用条件；在劳动合同签订后，公司也没有书面告知王某该职务的工作内容、岗位要求。因此，该公司无法举证证明：当初双方书面约定、认可的职务要求，也无法证明其不符合录用条件，只能被动承担败诉的后果。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。[风险提示1]在用人单位解除试用期劳动者劳动合同中，最容易被忽视的关键点就在于：“被证明”以及“录用条件”，而这也正是用人单位容易被争议对方抓住把柄的软肋。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。[风险提示2]在《劳动合同法》框架下，除了过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期合法解除劳动合同一般应有以下四个法律要件：一是，企业有录用条件，已经劳动者签字确认；二是，有证据证明劳动者不符合录用条件；三是，劳动合同解除通知书应当在试用期内作出；四是，解除通知书要说明理由，并在试用期内交由员工签收。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。[风险提示3]——本案中，如果该公司在招聘广告中就明确“录用条件”，或者在招聘广告中先笼统说明“招工条件”，然后再在劳动合同或员工入职登记表等文件上具体列明“录用条件”，那么败诉方就可能不是该公司了。员工招聘管理中的法律风险防范与控制（二）录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。在招聘广告、录用须知等文本中，一定要明确招聘的“录用条件”，并注意将招聘广告或劳动者签名确认的相关文件等保留原件，存档备查。这样，一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时，就可使用人单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。员工背景调查工作是有效防控招聘员工法律风险的重要环节之一。（一）背景调查的目的（二）背景调查的内容员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（一）背景调查的目的一是，核实应聘者所提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。二是，规避法律风险，避免承担相关赔偿责任。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容1、年龄是否达到16周岁。2、身份是否真实。3、是否潜在疾病、残疾、职业病。4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。5、是否与原单位存在竞业限制协议。6、学历、工作经历等信息是否真实。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容1、年龄是否达到16周岁。《劳动法》和《禁止使用童工规定》明确规定，单位使用童工（指未满16周岁的劳动者）属于违法行为，需要承担行政责任、甚至刑事责任。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容1、年龄是否达到16周岁。从公安部门、居委会、村委会等机构查询应聘者的身份；通过网（http:∥）对应聘人员的身份证件信息进行核实。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。员工入职时应提供其本人真实、有效的身份证，用人单位将依据员工的身份证信息为该员工办理社会保险并缴纳社会保险费。在职期间，如员工发生了工伤，就由工伤保险基金承担该员工的工伤赔偿责任。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。【典型案例2】入职提交虚假身份信息，发生工伤由用人单位担责。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。【典型案例2—1】A公司是一家生产企业，在劳动用工方面非常规范：依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险、按时发放工资。但自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事。2010年6月，公司与员工李某签订5年期劳动合同，并办理了社保手续。2011年5月12日，李某在工作中压伤了手指。公司及时送李某就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，经劳动能力等级鉴定，确定李某因工致残程度十级。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。【典型案例2—2】A公司在为李某办理工伤理赔过程中被告知，因受伤人员（李某）身份证明和社保登记人员身份证明不一致，工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保险待遇。此时，才知道李某入职时提供的身份证是假冒别人的，导致无法工伤理赔。后来，该公司与李某因工伤赔偿发生法律纠纷。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。[风险提示1]如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入职，当工伤发生时，即使用人单位已为劳动者缴纳了社会保险，由于受伤人员身份证明和参加社会保险人员身份证明不一致，工伤保险基金也将不能支付工伤保险待遇。一旦发生此类事件，最后承担责任的往往还是用人单位。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容2、身份是否真实。[风险提示2]为防范风险，用人单位应做好员工入职信息核实工作，对于劳动者在入职时提交的资料、填写的各类表格及时进行归档保管。在处理因入职产生的纠纷时，这些材料和表格均可以作为证据使用，保管不善损坏或丢失，用人单位可能处于不利的地位。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容3、是否潜在疾病、残疾、职业病。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更为严格。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容3、是否潜在疾病、残疾、职业病。如果招聘来的劳动者存在职业病的话，那么企业可能将为此付出严重的代价。根据1988年1月1日施行的《职业病范围和职业病患者处理办法》第8条第3款规定，职工到新单位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其职业病待遇由新单位负责。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容3、是否潜在疾病、残疾、职业病。对于我们矿建施工企业来说，最好的防范措施：就是在决定是否录用应聘者之前，认真对其进行体检，并保管好相关体检资料，进行证据固定，杜绝此类法律风险的发生。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原用人单位造成经济损失的连带赔偿责任，在招聘时，除新参加工作的劳动者(主要是应届高校毕业生)外，一定要查验其与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，确认无误后，方可与其签订劳动合同。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工的背景调查，防止员工欺诈。（二）背景调查的内容4、是否与其他单位存在未到期劳动合同。【典型案例3】未让入职员工提交正式的离职证明，新单位需要承担连带赔偿责任。员工招聘管理中的法律风险防范与控制三、做好员工