组织行为学课件 第一章

第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析•第一节：人性假设•第二节：关于个体行为的解释•第三节：影响人的行为的心理因素分析第一节：人性假设一、经济人假设含义：经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。起源：享乐主义，劳动交换的经济理论（亚当斯密）基本观点：泰勒是经济人观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。亚当.斯密：经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，产生共同利益，进而形成社会总体利益。第一节：人性假设麦格雷戈：《企业中的人性方面》（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。主张Y理论，反对X理论。X理论的基本观点如下：第一、多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。第二、多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。第三、多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。第四、多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。第五、人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。第一节：人性假设（二）基于经济人假设的管理第一：采用任务的管理方式进行管理就是重视完成任务，而不考虑人的感情。从这种观点来看，管理就是进行计划、组织、经营、指导、监督，这种管理方式叫作任务管理。第二：管理工作只是少数人的事情，与工人无关管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。第三：实施明确的奖惩制度在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。第一节：人性假设（三）对经济人假设的评价1、经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。2、经济人假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。3、经济人假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。第一节：人性假设二、社会人假设含义：在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈理论基础是人际关系学说主要内容是：1.人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性。2．生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要取决于各方面的社会关系是否协调。3．在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。4．领导者要善于了解和倾听员工的意见和要求，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。第一节：人性假设（二）对社会人假设的管理1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。5、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。第一节：人性假设（三）对社会人假设的评价1、从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理是管理的一大进步。实行参与管理，满足工人需要，缓和劳资矛盾。2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。3、强调非正式组织在企业中发挥的作用。但它过于偏重非正式组织的作用，轻视正式组织，缺乏深度研究。4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。第一节：人性假设三、自我实现人假设含义：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”产生于20世纪50年代代表人物：马斯洛，阿基里斯，麦格雷戈马斯洛提出的自我实现的需要是与他的人性观密切相关的．在他的心目中，最理想的人就是自我实现人．但他也承认，在现实中这种人是极少数．多数人所以达不到自我实现人的水平，是因为受到社会环境的束缚。阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论．他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的．这种成熟是一个自然发展的过程，但只有少数的人能达到完全的成熟．这是因为周围环境，管理制度限制了人的发展．第一节：人性假设麦格雷格Y理论第一：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；第二、多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；第三、能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；第四、激励在需要的各个层次上都起作用；第五、想象力和创造力是人类广泛具有的。第一节：人性假设（二）自我实现人的管理策略1.管理重点的变化第一节：人性假设（三）自我实现人的评价1.理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。2.批判错误观点时，借鉴有益的成分。如，在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发，等等。第一节：人性假设四、复杂人人是很复杂的，不仅人与人之间在能力和需求方面存在着差异，而且每个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点和不同的场合也有不同的表现。每个人的需要及需要的层次都不尽相同。随着年龄、知识的增长、地位的改变，以及人与人之间关系的变化，人的需要和潜力都会发生变化。60年代末至70年代初由沙因提出的超Y理论主要观点1、人的需要是多种多样的，而这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要和需要的层次因人而异。2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。第一节：人性假设(二)复杂人假设的管理1、采用不同的组织形式来提高管理效率：依据工作性质的不同，采用组织形式（固定或灵活）2、采用富有弹性的、灵活多变的领导方式：由于每个企业自身的状况不同,领导方式也必将进行相应的改变。3,关注个体之间的差异性管理者要善于发现员工在需要、动机、能力及个性等方面的差异，因地制宜地采用灵，活多变的管理方式和奖惩措施来进行有效的员工管理。第一节：人性假设(三)复杂人假设的评价“复杂人”假设和权变理论及其管理措施以人与人之间及环境之间存在差异这一点为出发点，重点强调针对不同的情况和不同的人应灵活采取相应的管理措施，这对管理工作有一定的启发意义。