劳动法司法解释(二)的理解与适用

1劳动法司法解释（二）的理解与适用主讲人：胡仕浩一、起草解释的背景、指导思想自1995年劳动法颁布实施以后，我国劳动用工制度和社会保障制度改革在稳步推进，劳动合同制得到普遍推行，劳动关系领域不断发生新的变化，劳动争议也快速增涨。全国法院审理的劳动争议案件从1995年的2.8万件，到2005年已经增长到18万件，翻了三番还多。案件的快速增长，给民事审判也不断带来许多新的疑难问题。为了适应劳动争议审判工作的需要，最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称法释[2001]14号），就劳动争议案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、合同解除、判案依据、仲裁裁决的审查执行等一些问题作出了相应的解释。对劳动合同的违约金、竞业限制、续订无固定期限劳动合同等问题，以及集体合同争议、人事争议、社会保险费争议、工伤赔偿争议等问题，确定根据劳动用工制度、社会保障制度的调整状况，逐步出台解释。从2003年底，最高人民法院民一庭根据审判实践需要，开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），并广泛征求社会各界意见。开始的起草思路是想草拟一个比较全面的解释，草稿中对因就业歧视产生的劳动争议、因企业改制产生的劳动争议、所有有关劳动合同的争议、社会保险的争议、工伤赔偿的争议以及人事争议的诉讼程序等，全部列入解释研究的内容。征求意见的过程中，因《就业促进法》、《劳动合同法》等有关劳动关2系调整的专门立法启动了程序，起草工作被正式提上议事日程，最高人民法院民一庭根据相关部门的建议，将解释草稿中可能与立法重复的内容作了重大调整。2005年4月，中央政法委下发了《关于依法及时处理企业劳动纠纷，切实维护社会稳定的通知》，要求抓紧对欠薪逃匿等有关问题作出司法解释，进一步完善处理劳动纠纷的法律程序。解释起草部门据此再次调整了解释的内容，立足于解决实践的亟需，确定对有些现在还不成熟的意见留待今后逐步解决，解释稿进一步修改后认真听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会以及相关专家学者的意见，经最高人民法院审判委员会第1393次会议讨论通过。起草这个司法解释时始终坚持了以下四点指导思想：一是要便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权；二是要便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正；三是要有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度；四是要有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。二、关于欠薪案件的处理当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。长期拖欠工资和恶意欠薪，一方面是一部分企业妄图借60日仲裁申请期限消灭债权，侵害劳动者合法权益，导致劳资矛盾激化，另一方面也导致一些案件证据难以厘清，纠纷难以裁断，因此，本司法解释从四个层面就解决这个突出问题提出司法对策。（一）程序措施：依法界定“劳动争议发生之日”3《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”最高人民法院法释[2001]14号第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”实践中很多人认为，《劳动法》第82条规定的“六十日”相当于诉讼时效期间，根据《民法通则》第137条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，超过60日法定期间的，工资债权将得不到法律保护。所以，如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到60日期限的准确计算，涉及到劳动者的权益能否得到有效保护，广大劳动者非常关心，地方法院也经常询问。就支付工资争议而言，因《劳动法》第50条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，故实践中有人主张，应当推定被欠薪的劳动者在每月的工资支付日即知道权利被侵害，只对劳动者提出仲裁之前60天的工资予以保护，超过60天的部分不予保护。这种观点在司法解释的讨论过程中，大家一致反对。主要理由是：第一，劳动法从立法上规定劳动争议申请仲裁的期限是60日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，使企业的正常生产秩序及时得到恢复，劳动者的合法权益尽快得到保护，生活秩序尽快得到安定，本意是积极的。但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，一方面要约束当事人双方尽快解决纠纷，使劳动关系尽快得到和谐稳定，另一方面也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。实践中，有一些用人单位利用劳动者法律知识淡薄或者劳动者所处的弱势地位，主张欠4发工资、欠交社会保险费超过60日申请仲裁期限的就不再支付和缴纳，显然是对法律的曲解，将导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。第二，《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”必须是以有“争议”发生为前提，连续拖欠工资超过60日以上的，如果用人单位承认拖欠劳动者的工资，没有拒绝支付的明确意思表示，应对视为双方对拖欠工资一事并没有发生争议。既然没有发生争议，那么保护后2个月的工资，不保护前面拖欠的工资就是损害了劳动者的合法权益。第三，上述观点有违劳动法的立法精神和劳动关系的基本伦理。劳动法第50条规定工资应当按月支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实际上是指无故拖欠工资属于违法行为，“有故”的拖欠，如企业因为产品积压等原因造成的一时发不出工资，企业已向职工作出解释说明甚至承诺补发，职工应当和企业共渡难关，对企业有一个合理的容忍度，但劳动者被拖欠的工资是其付出劳动所得，理应得到保护。推定被欠薪劳动者在每月的工资支付日应当知道权利被侵害，从而只对劳动者提出仲裁申请之前的60日的工资予以保护的观点，侵害了劳动者的合法权益，不符合劳动法的立法精神。第三，上述观点不利于构建社会主义和谐社会。因为多方面的原因，企业拖欠职工2个月工资以上的情况时有发生。按照上述观点，无异于鼓励职工申请仲裁和诉讼。但实际上，不少职工对企业偶尔拖欠工资是理解的，企业也同意补发拖欠的工资。在这种情况下，没有必要一定让职工申请仲裁，引发职工和企业之间的对抗。这样解释《劳动法》第八十二条规定的“六十日”，不仅不符合该条的原意和劳动法的精神，也不符合构建社会主义和谐社会的思想。综上考虑，为了解决这个问题，《解释（二）》第一条有针对性地解释：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳5动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。根据上述解释，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，举证责任在用人单位。用人单位举证的内容是应当证明其已经书面通知劳动者拒付工资，具体包括证明通知的形式是书面的、通知的内容是拒付劳动者工资、该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动者。如果用人单位能够证明其已经书面通知劳动者拒付工资，劳动者也收到该通知的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。如果用人单位不能证明其已经书面通知劳动者拒付工资，并且劳动者也未收到该通知的，则“劳动争议发生之日”应该解释为“劳动者主张权利之日”。（二）实体措施：以60日仲裁时效抗辩拒付不予支持从我国现阶段的国情来看，劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题，关系到人民群众的切身利益，因此，《解释（二）》第二条规定，在劳动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以六十日仲裁时效进行抗辩拒付的，人民法院不予支持。作出这一解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不仅不符合立法本意，也不符合劳动关系的社会伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。（三）便民措施：凭工资欠条可以直接向法院起诉6为广大进城务工人员（俗称“农民工”）提供有效的劳动法保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，是党中央、国务院高度关心的问题，也是最高人民法院一直着力解决的问题。在过去的有关司法解释和司法文件中我院规定了相关的保护措施。《解释（二）》主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。作出此解释是因为审判实践中，有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷，依据《民法通则》的规定按照普通民事案件直接处理；有的法院则按照劳动争议案件对待，要求仲裁前置，走“一裁两审”的法律程序。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。如果依据《民法通则》的规定，对持工资欠条直接起诉到法院的，视为追讨劳务报酬，就可以不经仲裁程序，及时保护劳动者应得的工资收入，对劳动者来说就是一个满意的结果，这也是广大农民工满意的选择。在这条解释的讨论过程中，大家认为，工资欠条的确是工资的表现形式，但是也应该注意到，既然用人单位已经为职工出具了工资欠条，那么其落脚点是“欠条”，而不是“工资”了。如果该欠条不涉及劳动关系其他争议，工资欠条的性质已经演变为债权债务关系。如果以基础关系“工资”来否定“欠条”的性质，与我们审判实践中的通常做法也不符，不利于保护农民工的合法权益。因为被欠薪者特别是农民工到了岁末年尾就会出现讨要工资的高峰，外出务工者急于拿到工资后返乡，如果依据《民法通则》的规定，免去了仲裁前置的程序，及时保护了劳动者应得的工资，即使不能获得25％的经济补偿金，对劳动7者来说依然是一个比较公正的结果。在司法实践中，对最低工资的强制性标准，无论从《劳动法》保护劳动者工资的角度，还是从民法上保护劳动报酬的角度，用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准；从工资具有社会分配的属性考虑，还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资；无故拖欠工资的，应当依法支付25％的赔偿金。但是也要注意到，不能将有工资欠条的纠纷当作债务纠纷这一观点绝对化。因为在有的案件中，虽然劳动者以工资欠条为证据直接向人民法院起诉，但是在审理中却发现，该工资欠条还涉及劳动关系的其他争议，比如是否存在劳动关系的争议，而其他争议需要先经过仲裁。这样的案件人民法院就不能再审理下去了，而应该告知原告先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。如果人民法院将这样的案件直接根据工资欠条作出裁决，就不符合《劳动法》第79条规定的对劳动争议案件必须先仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉的原则。本条司法解释规定的工资欠条，是指用人单位向劳动者出具的用人单位拖欠劳动者多少工资的书面证据。不一定非得有“欠条”二字。只要该书面证据的实质内容是用人单位欠劳动者多少工资就足以认定是工资欠条。至于一些企业的高管人员利用手中掌握的用人单位的印章给自己出具工资欠条的问题，不能照搬本条的规定。因为企业对这类人员的管理使用一般都有专门的规章制度，不能简单地只看证据的表象，要实事求是地予以审查。另外，解释第3条是为了顺应当前社会的现实需求，突出人民法院“司法为民”的指导思想，及时有效保护劳动者的权益