5-助理人力资源管理师-薪酬福利管理(2012-9-17)

助理人力资源管理师薪酬福利管理第五篇3第十八章薪酬福利概述3第一节基本理论第二节薪酬的概念第三节薪酬的功能及影响因素第四节薪酬管理的含义和内容第二十章工资制度第一节岗位技能工资制第二节岗位薪点工资制第三节结构工资制第四节谈判工资目录第十九章薪酬的组成第一节基本工资第二节奖金第三节津贴和补贴第二十一章薪酬设计第一节薪酬设计的思路第二节薪酬设计的步骤第三节岗位评价第四节薪酬结构设计第五节工资分级第六节薪酬方案的实施与修正第七节对薪酬设计的几点建议第二十二章福利第一节福利的概念第二节福利的类型第三节弹性福利制度第十八章薪酬福利概述5一、需要层次理论美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：1.生存需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要第十八章薪酬福利概述第一节基本理论6需要层次理论解释激励产生的原因——需求，并将复杂需求进行分类，从而揭示“如何根据人们的需求进行激励”。对管理者来说，它的主要启示有以下几点：第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性，使员工能够安心地工作。第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极性，而不是一味地批评。第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论7二、双因素理论赫茨伯格将激励因素分为以下两类：1.激励因素这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任等。这些因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性。这种积极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可的程度、所承担的责任等相关。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论82.保健因素保健因素设计工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考虑，把相关因素分为激励性因素和保健性因素，从而解释了员工对工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示：第一，管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待。第二，对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在能满足员工需求的前提下，不应过多投入，应根据企业的经营情况具体设计。而对激励因素，企业更应进行合理开发，以不断提升员工需求，在不断满足中促进企业进步。第三，为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论9三、期望理论期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，即这种结果对个体的吸引力。期望理论的模型为：激励=期望值×效价其中，期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉的量度，可能是正的，也可能是负的。同时还要注意的是，两者之间的关联性，即期望与效价之间的关系，其变化范围为-1～1。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论10期望理论给我们以下启示：第一，注意努力与绩效间的关系。第二，要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力的工作。第三，要奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论11四、公平理论亚当斯提出，公平理论是一个关于社会的比较过程的理论。社会关系像一个交易过程，做出一定的投入就期望获得一定的收益。人们的评估是根据与他人的比较产生的，以此判断其境遇是否公平。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论121.相关要素（1）理论基础（2）参照物主要有四种类型：自我-内部；自我-外部；他人-内部；他人-外部；（3）后果包括六种行为方式的选择：一是提高或降低投入水平，使结果趋于公平；二是在不改变投入的情况下改变收益，接近公平；三是从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡；四是寻找新的有利于平衡的新环境；五是改变参照对象，达到平衡；六是曲解他人的投入与收益，从而获得内心平衡；第十八章薪酬福利概述第一节基本理论132.理论过程亚当斯公平理论的基本公式如下：I1/O1=I2/O2式中，I1，O1——个人的投入与个人从组织获取的回报（收益）I2，O2——他人的投入与他人从组织获取的回报（收益）当上式成立或大致成立时，个人感到满意；而当I1/O1I2/O2或I1/O1I2/O2时,会令个人或他人都感到不满意。第十八章薪酬福利概述第一节基本理论14程式公平的理论模型：第十八章薪酬福利概述第一节基本理论个人评估I2/O2个人获得回报或收益I1/O1特定行为方式不公平特定行为方式公平心理比照程序满意评估程序15从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。我们认为，薪酬概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬，一般的薪酬，广义的或者说全面的薪酬。第十八章薪酬福利概述第二节薪酬的概念16一、薪酬的狭义理解薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的相应的回报。包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。第十八章薪酬福利概述第二节薪酬的概念17二、薪酬的一般理解薪酬是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。第十八章薪酬福利概述第二节薪酬的概念18三、薪酬的广义理解薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此可以看出，内在回报主要是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我实现的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报。第十八章薪酬福利概述第二节薪酬的概念19一、薪酬的功能薪酬的功能可以从积极和消极两方面理解。就消极方面而言，不合理的薪酬将使企业失去人才，从而阻碍企业的发展，同时，也加大了企业的成本；就积极方面而言，合理的有吸引力的薪酬体系不论是对企业还是对个人，或是对整个国民经济体系都有着重要的贡献。第十八章薪酬福利概述第三节薪酬的功能及影响因素20薪酬的主要功能如下所述：1.薪酬对社会的作用（1）配置社会人力资源。（2）保证了社会再生产的顺利进行。（3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定，而国民收入中很大一部分就是薪酬收入。第十八章薪酬福利概述第三节薪酬的功能及影响因素212.薪酬对企业的作用（1）激励工具。（2）资源获得。（3）资源配置。3.薪酬对员工的作用（1）补偿功能。（2）激励功能。第十八章薪酬福利概述第三节薪酬的功能及影响因素22二、薪酬的影响因素1.法律的规定2.劳动力市场价格3.劳资协商谈判结果4.企业效益和支付能力5.岗位的价值6.员工个人的技能与能力7.部门和个人绩效第十八章薪酬福利概述第三节薪酬的功能及影响因素23一、薪酬管理的含义薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理看重物质分配，而现代薪酬管理更加关注人。这表现在：不仅物质分配内容多样化，还更加注重内在报酬。薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广范围内的薪酬内容和薪酬过程管理。一般来说，工资主要指基本工资，基本工资，只是整个薪酬的一个组成部分，是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入，是员工总收入中最有保障的一部分。基本工资主要反映员工所承担的岗位价值或者员工所具备的技能价值。第十八章薪酬福利概述第四节薪酬管理的含义和内容24二、薪酬管理的目标第一，通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工。第二，对员工的贡献给予相应的汇报，激励员工高效工作。第三，合理控制人力资源和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设。第十八章薪酬福利概述第四节薪酬管理的含义和内容25三、薪酬管理的原则薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。有效的薪酬管理应遵循以下原则：1.对外具有竞争性2.对内具有公平性3.对员工具有激励性4.经济性原则第十八章薪酬福利概述第四节薪酬管理的含义和内容第十九章薪酬的组成第十九章薪酬的组成薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给予员工的工资、福利和奖金等多种形式的报酬。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业的吸引力、企业的经济实力、市场平均价位等有关。28一、计时工资1.计时工资的含义计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。其计算公式是：计时工资=工资标准×工作时间按照计算的时间单位不同，我国常用的具体形式有三种：（1）月工资制。（2）日工作制。（3）小时工作制。目前，我国计时工资是以月工资率为基准的。第十九章薪酬的组成第一节基本工资292.计时工资的特点第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某种劳动等级标准）、劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工工资登记标准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实行中表现出的两点鼓励作用：一是能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务水平的提高；二是能够鼓励和促使员工提高出勤率。第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间计算，并且计算简便，所以计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。第十九章薪酬的组成第一节基本工资30第三，计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，而是使他们更注意产品质量。第四，计时工资容易被广大员工接受，员工的收入较为稳定。而且，员工不至于为追求产量而过于紧张工作，有益于身心健康。正因为计时工资有以上优点，因此目前计时工资是我国企业中普遍采用的一种工资形式。第十九章薪酬的组成第一节基本工资31但是计时工资也有明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量（即劳动强度）则不能准确反映；二是就劳动者本身来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。第十九章薪酬的组成第一节基本工资323.计时工资的类型计时工资有日薪制和月薪制两种具体形式。日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资的方法。两者的相同之处在于：第一，两者都是计时工资的计算方法。第二，两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准。第十九章薪酬的组成第一节基本工资33日薪制与月薪制的区别表现在：第一，两者的适用情况不同。日薪制一般适用于非经常发生的工作报酬计算，或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬计算。第二，两者在计算计时工资时对工资率的运用方法不同，日薪制一般运用小时工资率，月薪制一般运用日工资率。第三，两者运用的广泛程度不同，在正常经营的企业中，一般运用月薪制计算工资。第十九章薪酬的组成第一节基本工资34二、计件工资1.计件工资的含义计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式。它包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额