绩效考核

绩效考核二○一三年五月序在整个人力资源管理过程中有两大部分最为重要，整个人力资源管理最重要的是薪酬，薪酬占了整个人力资源内容的50%，其次就是绩效，绩效占40%，一个企业如果薪酬问题解决了，绩效问题解决了，整个人力资源管理的90%就解决了。为什么呢？因为员工关心的首先是薪酬，而企业招募这个员工，最重要的就是绩效。1950年左右，绩效考核在美国得以盛行。自改革开放之后，绩效考核才得以在我国企业中实施。2009年底，绩效考核（绩效工资）开始在我国的非盈利组织（政府、中小学）中实施。国内：50人以上的企业基本都有考核体系国外：97%的大公司，93%小公司有正规的考核体系国内外专家对绩效管理系统认识存在差异序动物选美比赛的启示选美标准正如同绩效的考核标准一样。对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也会像盲人骑瞎马，不会对企业的发展起到明显的促进作用。对绩效的理解在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。1、绩效等于结果【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！”点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。2、绩效等于能力【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”经理（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”经理：“没办法，这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”经理：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。办公室内人声鼎沸。女员工：“经理，去哪里犒劳大家?我提议去吃海鲜！”男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。”女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。”老板笑笑，十分满意地点头走开。点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。3、绩效等于态度【情景片段】办公室场景，一人满头大汗地进来。甲（端起一杯水一口气喝完）：“真痛快！”（边喘气边抓起一本书乱扇）乙（放下手头的报纸）：“哎哟，看把你热的，去哪儿了？”甲：“去公证处给父母办出国需要的公证。别提了，加上今天一共跑了8次，还没有办完。那个胖女人一会说这个手续不齐全，一会又说那个手续不齐全，我就差点磕头告奶奶的求她把手续不齐全的地方一次告诉我，可别让我再跑了。”乙：“不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我了，第二次就办好了。”甲：“那是你命好，活该我碰到那胖女人。”点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所需要手续也是一样的。但是甲和乙遇到了不同工作态度的人，结果有极大的区别。所以，有人认为绩效等于态度。4、绩效等于勤奋【情景片段】两位老人在聊天：甲：“张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?”乙：“当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种截然不同的结果，哎！”点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两个人的结果也就不一样，所以可以说，绩效就等于勤奋。5、绩效等于人际关系【情景片段】在一个办公室中：老板：“怎么，没办成？”甲：“我……”老板：“唉！”乙：“老板，这事，还非得小张出马不可。他的关系网可不一般，这事，还得他办。”老板：“真的？你去把他叫来。”小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么奖励我？”老板（惊喜地看文件上的大红印）：“真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。”（拍对方肩膀）点评：同一件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。从这点上说，绩效就等同于人际关系。主要内容:一、为什么要进行绩效考核二、绩效考核与绩效管理三、绩效考核体系四、绩效考核实施几个值得思考的问题1、你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？2、你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？3、你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？4、你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？5、你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？一、为什么要进行绩效考核6、作为主管，你想给工作出色的员工奖励或晋升，但又怕引起其他人的不满，怎么办？7、某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里，怎么办？8、想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑，怎么办？9、某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核一、为什么要进行绩效考核什么是绩效？绩效是劳动物化的成果。物化即看得见摸得着的成果，或者说能够感受到的成果。绩效英文名是Performance，Performance又有表演和演出的意思，所以绩效之所以称为Performance，就是通过表现，注重结果。所以绩效使我们更加注重于成果。研究绩效有两个视角：第一个关注过程，第二个关注结果。整个绩效过程是指结果为主，过程为辅，两者都要兼顾。二、绩效考核与绩效管理二、绩效考核与绩效管理二、绩效考核与绩效管理绩效管理是一种得到更好工作结果的手段。绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。二、绩效考核与绩效管理绩效管理：目的落实企业战略目标促进组织/个人能力提升和绩效改善为利益分配和培训培养提供依据通过对企业经营目标的分解和周期性跟踪，最终实现企业和各级组织及个人的绩效目标，并强化企业价值导向。利用绩效计划、绩效过程辅导、绩效考核和绩效改进措施，持续改善绩效和提升技能。绩效考核结果，作为利益分配（薪酬、奖金确定，职位升降，精神鼓励，培训培养）和工作调配的依据；绩效改进措施，作为培训的输入。二、绩效考核与绩效管理不进行绩效管理的坏处会影响组织气氛中的：明确性—员工不清楚组织的愿景和目标，不明白团队运作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度；标准性—员工没有看到管理层建立的标准和挑战性目标，缺乏激发其激情和奋进的标志；责任性—员工不清楚自己在团队中的责任，没有充分发挥主观能动性的促进因素；奖励性—无法客观、全面、有依据地评价员工，导致分配与实际工作绩效的出入，影响员工工作积极性。二、绩效考核与绩效管理进行绩效管理的好处：对管理者，绩效管理是对员工完成工作的提前投资使管理者对工作本身以及做这些工作的人有更多了解；在与员工就工作目标和工作结果方面保持良好沟通的同时，管理者也为新思想和改进方法的产生创造了机会；通过肯定做出积极贡献的员工，对出色的工作实践加以强化，激励表现出色的员工；及时发现问题，促进绩效表现不佳的员工提高技能水平，改进绩效；熟悉专业的绩效管理，为承担更多的责任做好了准备。二、绩效考核与绩效管理进行绩效管理的好处：对员工，绩效管理将使员工对工作及工作职责有更好的理解当鼓励与员工之间的双向交流时，员工对工作目标有了清楚的认识，知道怎样去达成和超越目标；员工可以及时地获得对工作绩效的反馈，可以提高工作效率；当评估绩效方面的工作做得好时，员工的焦虑减少了，因为他们清楚自己的工作做得怎样，可以学习提高，及时改进；有规律的评估使员工不再对评估结果感到意外。二、绩效考核与绩效管理二、绩效考核与绩效管理绩效考核的意义1、绩效考核是组织正常经营运作的必由之路（1）绩效考核是组织管理的基本手段（2）绩效考核是实施奖惩的前提（3）绩效考核是人力资源合理配置的依据2、员工需要绩效考核（1）员工合理的物质利益回报（2）员工精神上的荣誉感、成就感二、绩效考核与绩效管理组织绩效大幅度提高组织绩效有所提高低高组织绩效降低组织绩效无明显变化努力方向与组织目标一致性员工工作努力程度3、绩效考核与组织发展的关系二、绩效考核与绩效管理1、控制功能绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段。通过考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控制乎段，使员工时时记准自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。2、激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。绩效考核的功能二、绩效考核与绩效管理绩效考核的功能3、标准功能考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断的考核，并按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。4、发展功能考核的发展功能，主要表现在两方而，一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展;另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。二、绩效考核与绩效管理5、沟通功能考核的结果出来以后，管理者要和员工谈话，并向他说明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解。二、绩效考核与绩效管理二、绩效考核与绩效管理绩效管理=绩效考核？绩效管理VS绩效考核的关系绩效管理的重点在于评估员工工作业绩与核心能力，针对评估结果进行持续改善的过程，符合PDCA循环。（PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(行动)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。）绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末；绩效管理实践的关键环节是绩效考核，建立和实施考核标准是绩效管理的核心和基础。二、绩效考核与绩效管理二、绩效考核与绩效管理绩效管理VS绩效考核的区别绩效考核实际反映的是过去的绩效，侧重于对员工的评价；绩效管理注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展。详见下表。二、绩效考核与绩效管理角度绩效管理绩效考核方式计划式判断式过程一个完整的过程管理过程中的局部环节和手段目的解决问题事后算账结果注重结果和过程注重结果侧重点侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估评价双赢成或败时间伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期手段事先的沟通与承诺事后的评估关键点关注未来的绩效关注过去的绩效二、绩效考核与绩效管理绩效管理与绩效考核的区别三、绩效考核体系三、绩效考核体系三、绩效考核体系三、绩效考核体系（一）绩效考核的问题主观的主观偏差客观的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式考核还不如不考核三、绩效考核体系1、主观的主观偏差主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人三、绩效考核体系2、客观的主观偏差动机上想客观，实际上不客观（无意识的不客观）心理学上的感觉误差感情效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）