您好,欢迎访问三七文档
Chapter1导论WhatisOrganizationalBehavior?管理者做什么?职能角色技能活动组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织行为的影响,以便用这些知识来改善组织的有效性。行为解释影响预测学习方法系统研究权变方式学科基础组织行为学心理学社会学社会心理学人类学政治学群体水平个体水平BasicOBModel人的输入生产率缺勤流动越轨行为组织公民行为工作满意度组织水平人的输出本章要点和思考题要点组织行为学定义学科基础研究和学习的方法:系统与权变学科模型:三个分析水平、因变量与自变量思考题你认为严肃的工作氛围与轻松快乐的工作气氛相比,哪种气氛能够达到较高的工作效率?为什么?有效的领导在决策前是否应该征求下属的意见?Chapter2个体行为基础能力传记特点学习2.1能力是直接影响个体活动效率,使活动得以顺利进行的个体特征,反映个体在一定条件下完成某种任务的可能性。2.1.1能力结构Ability能力PhysicalAbility体质能力IntellectualAbility心理能力Intelligence智力MultipleIntelligence多元智力智力算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力多维智力认知智力社会智力情感智力文化智力……体质能力PhysicalAbility体质能力StrengthFactorsFlexibilityFactorsOtherFactors力量因素灵活性因素其它因素Dynamicstrength动态力量Trunkstrength躯干力量Staticstrength静态力量Explosivestrength爆发力ExtentflexibilityDynamicflexibility广度灵活性动态灵活性BodycoordinationStamina耐力Balance平衡性躯体协调性2.1.2能力与工作的匹配匹配:员工的能力类型与水平工作要求类型不匹配或能力过低的后果:活动无法顺利进行——生产率下降挫折和压力、报酬减少——满意度下降能力水平过高的后果:工作麻疲大意、高劳动力成本——生产率下降待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降2.1.3应用1、尽可能保证员工能力与工作之间的匹配匹配的最佳方式是员工的能力稍低于工作要求2、建立合理的人才结构——能力结构3、加强对员工多元化心理能力的评价、培训。2.2传记特点年龄性别任职时间2.2.1年龄年龄与流动:负相关年龄与缺勤:无明显相关性,大龄员工的可避免缺勤率低,不可避免缺勤率高年龄与生产率:没有明显相关性年龄与工作满意度年龄工作满意度专业技能组非专业技能组工作满意度年龄2.2.2性别1、性别与生产率的关系:不明显2、缺勤:女性更高3、流动:流动率无显著差异,流动原因有性别差异4、工作满意度:不明显2.1.3任职时间1、生产率:正相关2、缺勤:负相关3、与流动:负相关4、任职时间与工作满意度:正相关2.3学习定义:由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习理论经典条件反射操作条件反射社会学习2.3.1经典条件反射理论斯金纳箱2.3.2操作条件反射B.F.Skinner,1969行为是结果的函数2.3.3社会学习理论学习可以通过观察和直接经验两种途径而发生。观察模仿:注意保持动力复制强化AlbertBandura2.3.4行为塑造方法积极强化消极强化惩罚消减强化程序连续强化间断强化固定可变时距比率定距强化定比强化变距强化变比强化应用积极强化正确行为;强化要落到实处;慎用惩罚;及时强化;分步进行。课堂要点和思考题课堂要点能力的概念、内容能力与生产率及工作满意度的关系几个传记特点与主要因变量的关系学习、三个学习理论四个强化方式、各种强化程序思考题如何保证员工有适当的能力从事给定的工作?如何正确处理能力与生产率及满意度的关系?举例说明积极强化、消极强化、惩罚和消减(忽视)。为什么说如果组织的奖励制度有问题,好员工也会被鼓励作坏事情?Chapter3态度和工作满意度3.1态度3.2工作满意度3.1态度个体对客观对象所持有的带有评价意义的认知、情感和行为意向。认知成份情感成份行为成份3.1.1态度的一致性态度三个成分的一致态度与行为的一致海德的平衡理论(P—O—X模型)3.1.2态度与行为的不一致:认知失调LeonFestinger,列昂·费斯廷格事件的重要程度个人对事件的可控程度从中可得到的利益3.1.5重要的工作态度工作满意度工作参与组织承诺:情感承诺规范承诺持续承诺其它:组织支持感员工敬业度3.2工作满意度员工对工作的各个方面是否符合自己期望进行评估而产生的综合感受。测量方法:整体评价总和积分3.2.1影响工作满意度的主要因素工作本身薪酬员工人格工作环境物理环境人际环境组织结构和制度环境3.2.2员工对不满的表达积极消极破坏支持辞职建议消极反抗逆来顺受工作满意度生产率工作满意度组织成员行为工作满意度顾客满意度工作满意度缺勤率工作满意度流动率工作满意度越轨行为3.2.1工作满意度与员工的工作表现正相关正相关负相关公平时:正相关负相关负相关课堂重点和思考题课堂重点:态度、工作投入、组织承诺、工作满意度态度的一致性影响态度与行为一致性的调节变量工作满意度与其它因变量的关系思考题:1.如何让员工接受与他们的态度相违背的工作?2.员工满意度是否应该成为组织追求的目标?Chapter4人格与价值观4.1人格4.2价值观4.1人格个体对环境刺激的反应方式的总和,反映了个体稳定的、本质的心理特征。来源遗传环境4.1.1人格特质的判断模型人格特质是人格中分离出来的持久稳定的具体人格特点。R.B.Cattell的16对基本特质两个人格特质评价指标体系迈尔斯-布里格斯类型指标Myers-BriggsTypeIndicator大五模型TheBig-FiveModel卡特尔的16对基本特质1.乐群性:内向对外向2.智慧性:迟钝对聪慧3.稳定性:激动对沉着4.恃强性:顺从对支配5.兴奋性:严肃对活泼6.有恒性:敷衍对尽责7.敢为性:胆怯对大胆8.敏感性:理智对多情9.怀疑性:随和对多疑10.幻想性:实际对幻想11.世故性:单纯对世故12.忧虑性:沉着对忧虑13.实验性:保守对激进14.独立性:从众对独立15.自律性:随便对自律16.紧张性:平和对紧张行动风格决策倾向向性注意方式Perceiving(P)(即兴)感知的Judging(J)(计划)判断的Feeling(F)感性的Thinking(T)理性的Introverted(I)内向的Extroverted(E)外向的Intuitive(N)直觉的Sensing(S)感觉的迈尔斯-布里格斯类型指标大五外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放性4.1.2其它主要特质对组织的影响核心自我评价:自尊和控制点马基雅维里倾向自恋自我监控倾向冒险倾向A型人格主动型人格1)自尊个体喜欢及相信自己能力的程度。类型:高自尊者:自信、喜欢挑战、我行我素低自尊者:自卑、害怕失败、取悦别人影响:生产率:高自尊者生产率较高工作满意度:高自尊者较高2)控制点个体对自己是否掌控着自己命运的认知。类型:内控者VS.外控者影响:生产率:内控者更有优势缺勤率:内控者缺勤率更低流动率:不详工作满意度:内控者更满意3)马基雅维里主义含义:为达目的不择手段的倾向。类型:高马基雅维里主义低马基雅维里主义高马基雅维里主义者的生产率优势:与别人直接交往时;规则模糊时;个人感情影响目标实现时;竞争对象在组织外时;绩效中不考虑道德问题时。Machiavelli,Niccolo4)自恋孤芳自赏,过分珍惜和维护夸大了的自我的人格倾向。自恋人格的特点:沉湎于对自我价值的幻想中过度要求外界的厚待冷漠对待他人的感受和福利5)自我监控倾向个体根据外界环境变化而监控和调整自己行为的心理倾向。高自我监控者特征和优势:对环境线索很敏感能随意调整自己的表现适应性强低自我监控者特点及弱势:对情境变化迟钝行为调整困难6)冒险倾向个体接受或回避风险的倾向。高冒险者与低冒险者的区别:决策所需信息量的多少决策速度的快慢决策方案的选择对绩效的影响:决策的准确性把握机会的及时性与生产率的关系:取决于员工的冒险倾向与工作岗位之间的匹配程度。7)A型人格typeA:在有限时间里为获得更多而持续奋争的人格倾向。追求做事速度焦虑争强好胜不会打发空闲时间以数字衡量成绩typeB从容不争强好胜充分享受休闲时光放松不内疚8)主动型人格总是不断寻找机会、创造条件、主动出击的人格倾向。现状的挑战者组织变革的重要力量优秀领导者或企业家的候选人拥有更成功的个人职业生涯4.2价值观价值观是个体最基本的信念和行为原则,是个体对客观事物意义和重要性的看法和总体评价。价值系统:内容强度价值观类型MiltonRokeach,罗克奇1973终极价值观工具价值观平等(终极)助人为乐(工具)重要程度排名社会工作者12经营者1214价值观的来源文化差异成长的微观环境个体自己霍夫斯泰德构架1.权力距离2.个人主义vs.集体主义3.男性倾向vs.女性倾向4.不确定性规避。5.长期导向vs.短期导向4.3人格、价值观与工作的匹配:约翰·霍兰德:人业互择理论职业人格:现实型研究型社会型传统型创业型艺术型Holland’s职业人格类型的职业选择职业人格之间的关系AISCER传统型课堂要点及思考题概念:人格、MBTI、大五自尊、控制点、马基雅维里主义、自恋、自我监控、冒险倾向、A型人格、主动型人格价值观、价值系统、终极价值观、工具价值观人业互择理论思考题:1、人格的形成与哪些因素有关?2、一位员工有如下特点,请预测其工作中的表现:A.内控型B.低马基倾向C.高自尊D.A型人格3、阐述人业互择理论的主要内容。4、为什么要尽可能使员工的价值观与组织的主导价值观相一致?怎样才能保持它们的一致性?Chapter5知觉与个体决策5.1知觉5.2个体决策5.1知觉•个体为了对自己所接触的事物赋予意义而解释感觉印象的过程,是客观事物的各种属性在人脑中的整体反映。影响知觉的因素:知觉者对象情境5.1.1对他人的知觉——归因理论归因:对自己或他人的行为原因进行推测和解释的过程。凯利的归因理论:原因:内因vs.外因归因结果取决于:(情境)区别性(主体)一致性(行为)一贯性5.1.1对他人的知觉——归因理论错误归因基本归因错误自我服务偏见5.1.2对他人的知觉——知觉捷径选择性知觉晕轮效应对比效应投射刻板印象首因效应近因效应5.2.1完全理性模型(最优化模型)明确决策问题确定所有选择标准确定每个标准的权重列出所有的备选方案对各备选方案进行评价选出最佳方案5.2.3有限理性决策明确决策问题显而易见的选择标准有限的备选方案简单评价手头方案选出相对满意的方案5.2.4常见的决策偏误1.自负偏误2.锚定偏误3.验证偏误4.易得性偏误5.表象偏误6.承诺升级7.随机错误8.赢家诅咒9.事后诸葛亮5.2.5直觉决策无意识地把经验运用到决策过程中的决策方式。5.2.6个体决策的制约因素个体差异:•人格•性别•其它环境因素:•组织限制•文化差异个体决策决策风格对模糊的容忍度思维方式理性直觉分析型直接型概念型行动型本课要点及思考题要点知觉、归因理论、晕轮、对比、投射、刻板印象、基本归因错误、自我服务偏见三个决策模型(完全理性、有限理性、直觉决策)思考题影响知觉形成的主要因素有哪些?错误知觉怎样影响组织生产率和员工的工作
本文标题:复习提纲
链接地址:https://www.777doc.com/doc-3466256 .html