公共部门员工激励与薪酬管理(3)

第八章公共部门员工激励与薪酬管理【本章学习重点】激励的涵义，激励理论；常见的薪资形式、基本工资制度；福利的涵义及其类型，常见的福利形式，养老社会保险及其主要模式，医疗社会保险、失业社会保险的主要内容。第一节激励与激励理论第二节薪酬管理概述第三节工资、奖金与津贴第四节公共部门人员的福利和保险第一节激励与激励理论一、激励的含义激励（motivation）是指通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。二、激励理论（一）内容型激励理论–马斯洛的“需求层次论”–赫茨伯格的“双因素理论”–奥尔德弗的ERG理论–麦克利兰的“成就需求理论”1．需求层次论需求层次论（thetheoryofneedhierarchy）是由美国著名人本主义心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）在20世纪40年代出版的《人类的动机理论》（ATheoryOfHumanMotivition）一书中提出来的。自我实现需求尊重需求Ⅴ归属需求Ⅳ安全需求Ⅲ生理需求ⅡI图9.1马斯洛需求层次等级图2．双因素理论双因素理论（two-factorstheoryofmotivation）是由美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）在1966年出版的《工作和人的性质》一书中提出来的。赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现：一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。–前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。–后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。3．ERG理论ERG理论，即生存（existence）、关系（relatedness）、成长（growth）理论，是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的基本需求是3种，即生存、关系和成长。–生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二级需求；–关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；–成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就，相当于需求层次论的第四和第五级。4．成就需求理论成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰（DavidMeclelland）在1966年出版的《促使取得成就的事物》一书中提出。他认为人有三类基本激励需求：对权力的需求、对社交的需求和对成就的需求。（二）过程型激励理论过程型激励理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。其中最具代表性的是–弗洛姆的期望理论–亚当斯的公平理论–波特和劳勒的激励过程模式–豪斯的激励力量理论1．期望理论期望理论（expectancytheoryofmotivation）是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R.A.Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）—期望（Expectancy）理论。期望理论的基本思想可用公式表示为：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）VIE理论应用的重点需建立在如下三方面：一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效相联系；三是考虑报酬的效价。2．公平理论公平理论（equitytheoryofmotivation）是由美国心理学家J．S·亚当斯（J．StaceyAdams）在1956年提出来的。其基本思想是：要求对个人公正评价和公平对待。公平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一方。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。相对值主要来自：–纵向比较–横向比较过去的劳动投入过去的劳动报酬现在的劳动投入现在的劳动报酬:他人的劳动投入他人的劳动报酬自己的劳动投入自己的劳动报酬:若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到公平的三种表现形式：–外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；–内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、不同技能水平之间报酬水平的协调程度；–员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时的公平程度。3．激励过程模式激励过程模式，又称综合激励模型，是由波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)在弗洛姆期望理论基础上提出来的。该模式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬赏、公平感和满足等多个变量融于其中，并认为激励、绩效和满足均为独立变量，满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。该酬赏对个人的价值通过努力可获得酬赏的概率努力绩效工作能力理解能力内在激励外在激励满足感对酬赏的公平感图9.2激励过程模式图4．激励力量理论激励力量理论是由罗伯特·豪斯（RobertHouse）提出来的。该理论试图通过一个模式把多种激励理论综合起来，把内、外激励因素均归纳进去，以完善激励理论。激励力量理论的公式为：式中，M为激励水平程度；Vit为工作本身所提供的内报酬效价；Eia为主观估计的取得工作绩效的期望值；Via为工作绩效的效价；Eej为主观估计的依据工作绩效取得某项外报酬的期望值；Vej为所取得的该项外报酬的效价。公式中，下标i表示内在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本身的。njejejiaiaitVEVEVM1（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。其中，具有代表性且与薪酬设计和管理关系最密切的是强化理论。强化理论，也称条件反应理论，主要代表是美国哈佛大学的斯金纳（B.F.Skinner）。该理论偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。即是说，当行为的结果有利于个体时，该行为就可能重复；反之，则会消退和终止。这种现象在心理学上称为“强化”。在实际工作中，运用强化激励理论来改造人的行为的方式一般有四种：–第一种为正强化（positivereinforcement）。是指对员工某一行为进行奖励和肯定，如晋升工资、颁发奖金以及改善福利、进行表扬和提升等。–第二种为负强化（negativereinforcement）。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，要求员工避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。–第三种为消退（extinction）。是一种减少某种行为出现频率，并最终使之自然消失的过程。消退法通常是对某类不想要的行为不予理睬，任其自行消失。–第四种是惩罚（punishment）。如批评、降薪、降职、罚款和开除等，尽管惩罚往往带有一些副作用，但它一直是而且仍将是一种改变人的行为的手段，只是在使用时要应特别注意其不良后果。第二节薪酬管理概述一、报酬与报酬公平（一）报酬、薪酬与报酬体系报酬（rewards）是指劳动者因付出劳动（包括体力的和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。薪酬（compensation）则指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。人们通常所说的薪酬体系实际上应由直接经济报酬和间接经济报酬及其内含的基本工资、绩效工资、奖金、津贴、奖励性薪酬以及社会保障和组织所提供的各种福利构成，它只是报酬体系的一部分。报酬内在报酬外在报酬薪酬直接经济报酬间接经济报酬基本工资绩效工资奖励性薪酬奖金津贴社会保障组织福利图9.3报酬体系结构图（二）报酬公平公平（equity）实际上是一种心理感受，是人们对某一事物处理得公正性和合理性的心理评价。报酬公平则是指人们对自己劳动所得的公正性及其合理与否的感受。–在现代组织中，员工对报酬公平与否的感受主要由外部公平、内部公平和个人公平（三）薪酬的作用及其影响因素1．薪酬的作用–（1）补偿性作用–（2）激励作用–（3）调节作用–（4）增值作用2．影响薪酬的因素影响薪酬的因素通常包括两大类，即组织外部因素和组织内部因素。–（1）组织外部因素。组织外部因素主要包括国家的法律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、当地生活指数以及行业发展情况等；–（2）组织内部因素。影响薪酬的组织内部因素包括：组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织的战略规划，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态度，心理因素和工会等。二、薪酬体系设计（一）薪酬设计与薪酬管理的一般原则–（1）公正、公平的原则–（2）合法性原则–（3）激励原则–（4）竞争性原则–（5）动态性原则–（6）平衡性原则–（7）成本控制原则–（8）成本补偿原则（二）薪酬体系设计薪资调查确定每个职位的相对价值将类似职位归入同一工资等级确定各工资等级的工资水平对工资率进行微调图9.4薪酬设计的一般程序第三节工资、奖金与津贴一、工资（一）工资的含义工资（pays）是指员工因工作而获得的实际货币收入，或者定义为对劳动者有效劳动的物质回报。工资主要由基本工资、绩效工资、奖励性工资等组成。（二）几种常见的薪资形式常见的薪资形式主要计时工资制、计件工资制以及绩效工资、奖励性工资和津贴等。1．计时工资制计时工资是按工作人员实际工作时间来给付工资的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种形式。计时工资制的构成要素主要包括：①劳动计量与薪酬支付的技术标准；②劳动计量与薪酬支付的时间单位；③实际有效劳动时间。计时工资的计算公式为：计时工资=单位时间的计酬标准×实际有效劳动时间2．计件工资制计件工资（piecework）是是根据员工在规定时间内完成的工作量来计算工资与支付报酬的一种工资形式。计件工资主要通过工作等级、工作定额和计件单价三要素来确定。计件单价的计算方法为：在工作时间定额情况下，计件单价的计算公式为：单位时间工作量定额单位时间工资标准个人计件单价单位时间工作量定额单位时间工资标准集体计件单价单位工作的工时定额单位时间工资标准个人计件单价单位产品的工作量定额单位时间工资标准集体计件单价计件工资的常见形式有：–（1）无限计件制–（2）有限计件制–（3）全额计件制–（4）计时计件混合制–（5）承包计件工资制–（6）包工工资制–（7）提成工资制–（8）最终产品计件工资制3．绩效工资绩效工资，也称业绩工资或浮动工资，它是工资的一种新型形态，是可变工资中的重要组成部分。绩效工资是一种与员工绩效密切关联的薪酬形式，是一种依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。4．奖励性工资奖励性工资（incentivepay），通常称也奖励性工资计划（incentivepayplans），或者更确切地称为奖励性薪酬（incentivecompensation），是一种将员工薪酬与其绩效联系起来以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬计划。奖励性工资计划通常包括个人奖励计划、集体奖励计划和组织奖励计划等三个层面的奖励。（1）个人奖励计划–个人奖励计划（individualincentiveplans）是用来奖励达到与工作相关的绩效标准（常见的绩效标准包括工作质量、劳动产出率、客户满意度、劳动安全以及出勤率等）的员工的，它是一种以员工个人业绩为基础的薪酬形式。（1）个人奖励计划①标准工时