论胜任力素质模型在现代企业管理中的应用

1目录摘要........................................................................1ABSTRACT....................................................................2一、建立胜任素质模型的步骤及其适用条件......................................3（一）胜任素质的定义和基本内容............................................3（二）建立胜任素质模型的步骤..............................................4（三）胜任素质模型的适用条件..............................................6二、胜任素质模型在人力资源管理中的运用......................................6（一）工作分析............................................................7（二）人员招聘与选拔......................................................8（三）绩效管理............................................................9（四）员工培训与开发......................................................9（五）员工职业生涯管理...................................................10三、胜任素质模型在国内企业应用中存在的主要问题.............................11（一）胜任素质模型太过雷同，缺乏特色.....................................11（二）模型的建立大于应用，作用发挥不充分.................................12（三）忽视胜任素质模型的局限性...........................................12（四）有的企业认为胜任素质模型就是企业文化或企业价值观...................12（五）核心胜任素质满足组织各个层面的需要，无需定义专业胜任素质...........13四、胜任素质模型在人力资源管理实践中应用的建议.............................13（一）从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任素质模型.....................13（二）结合企业当前的战略及价值观构建反映企业特色的胜任素质模型...........14（三）建立健全企业的人力资源管理配套体系.................................14（四）胜任素质模型必须覆盖企业从高到低各层级员工.........................15五、结论...................................................................15附录.......................................................................172参考文献...................................................................26谢辞.......................................................................271摘要：1973年，美国著名心理学家麦克利兰（McClelland）在其文章《Attestingforcompetenceratherthanforintelligence》中提出胜任素质概念。随即，胜任素质的理论研究和应用在西方发达资本主义国家风靡一时,许多世界知名企业建立了自己的胜任特征体系。近年来，胜任素质也成为了我国企业人力资源研究者和管理者共同关心的话题，通过对某一职位建立工作胜任素质模型，可以为企业人力资源管理提供更广阔的视角和新的技术，从而帮助企业提升核心竞争力。本文通过对胜任素质模型的介绍、建立的步骤、在人力资源系统上的运用、在我国企业建立和应用中存在的问题及合理化建议，来说明胜任素质模型是如何在理论和技术上支持人力资源开发与管理实践的发展的，这对建立健全完善的人力资源系统、提升企业竞争力有重要意义。关键词：胜任素质；胜任素质模型；人力资源管理系统2ABSTRACT：McClelland'sarticle,appearinginAmericanPsychologistin1973,entitled“TestingforCompetenceRatherThanforIntelligence”,wasakeypointofdevelopmentofthecompetencymovement.Sincethen,competencieshavebecomeintegraltotheHumanResourcefieldandpopularinmostdevelopedcountries.ManyfamousenterpriseshavebuilttheirownCompetencymodelssoastogainCompetitiveadvantage.Thecompetencyapproachhasemergedfrombeingaspecializedandnarrowapplicationtobeingaleadingmethodfordiagnosing,framingandimprovingmostaspectsofhumanresourcemanagement.Inrecentyears,moreandmoreconcernshavebeenattachedtothecompetencymodelinourcountry.TheestablishmentofthecompetencymodelisabletoprovideabroaderperspectiveandnewtechnologyforHumanResourceManagementsoastohelpenterprisesenhancetheircorecompetitiveness.Thisarticleincludesintroductionofcompetencymodel,establishmentstep,theapplicationinHumanResourceManagementsystem,questionsexistedinourcountryenterprises’establishmentandtheapplication,andreasonableproposalshavebeengiven.IthelpsustounderstandhowtheCompetencymodelcansupportthejobanalysis,recruitmentandselection,stafftraining,performancemanagement,careerdevelopmentinpracticeandtechnology.Itisofvitalsignificancetopromotetheenterprisehumanresourcesmanagementandimprovetheenterprisecompetitiveability.KEYWORDS：Competency；CompetencyModel；HRMSystem3在当今充满激烈竞争的全球化商业世界里，拥有先进的技术、优质的产品以及稳定的资金来源成为企业进入市场角逐的前提条件。许多公司发现，要想获得竞争优势，关键就在于它们的员工能够实现这些优势的最大化。随着人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，成为了研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任素质（Competency）的概念在成功地应用在协助美国国务院甄选国外服务新闻官后，得到了企业界的广泛认可和应用，并且日渐成为国际众多知名企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和发展的有效方法。随着众多跨国公司进入中国，这一完全以客观结果为取舍标准的人力资源管理理念和方法也被引进，越来越多的公司开始通过致力于建立适合自己企业的胜任素质模型。通过对某一职位建立工作胜任素质模型，可以为企业人力资源管理提供更广阔的视角和新的技术。本文将通过对胜任素质模型的介绍、建立的步骤、以及其我国企业人力资源系统中的应用现状及对策研究，分析在建立和使用胜任素质模型过程中存在的常见问题，以期这种方法在今后的人力资源管理中有效地发挥它应有的作用，从而形成企业持久竞争力。一、建立胜任素质模型的步骤及其适用条件（一）胜任素质的定义和基本内容胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，1973年，麦克利兰（McClelland）第一次为胜任素质做出定义：从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟（Lyle.M.Spencer）首次在1993年针对素质模型给出了一个较完整的定义，即素质模型，是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式。因果关系是指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。41973年，美国心理学家麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，把人的素质模型形象地描绘成一座冰山，如图1所示：图1素质冰山模型资料来源：麦克利兰．测量胜任素质而非智力．自美国心理学家杂志，1973．个人的知识和技能属于浅层次的素质，就像是露在水面上冰山的一小部分，我们很容易通过各种专业测试来判断这种素质，更可以通过培训来获得这种素质；而自我认知、动机、个人品质以及价值观则属于深层素质，这些素质都潜藏在水面以下，很难通过传统的测试方法来判断和识别，也很难通过培训来改变，也就是我们所说的深层次特征。在人力资源体系中，发掘深层次特征往往要比浅层次特征更为重要，比如，当我们需要招聘一个专门从事记录工作的人员时，我们往往会更倾向于选择愿意从事重复性工作并对于这份工作抱有兴趣的人，因为这种素质将更利于提高工作绩效，并有利于组织减少员工流动率。因果关系是指素质与行为结果之间的直接导向，比如创新能力强可以为企业带来更多新的产品、提供更多新的创意，从而带来更多的利润，这是一种因果关系，但是创新能力与提高工作效率之间就没有明显的因果关系，那么这种素质对于要求工作效率高的工作而言是不适用的。而效标参考则是指素质对于特定的群体的行为有预测意义，并且能够明显区别群体之间的差异，比如，创新能力针对从事设计工作的群体而言是有意义的素质，而且其素质的高低很大程度上可以决定其工作能力，而这种素质对于财务人员就不适用，属于无效的效标参考。（二）建立胜任素质模型的步骤技能知识角色定位价值观品质动机自我认知潜在的表象的5企业建立自身的素质模型时一般有五个步骤：1、明确目标，选择研究职位由于建立胜任素质模型受预算、技术及人员等条件的限制，为每一个