关于《劳动合同法》的理解与运用

以案说法关于《劳动合同法》的理解和运用东莞市第二人民法院民一庭法官胡植彬2目录一、劳动者拒签劳动合同所产生的纠纷二、用人单位依照规章制度对劳动者进行处罚产生的纠纷三、劳动者以个人原因主动提出解除劳动合同后，又主张经济补偿而引发的纠纷四、因变更劳动合同而引发的纠纷五、用人单位因书面材料、通知是否送达与劳动者的争议壹一、劳动者拒签劳动合同所产生的纠纷案例1：甲到乙企业应聘，入职时企业要求甲签订劳动合同，甲表示说因家庭原因只会在企业做三四个月，没有必要签合同，乙遂没有与甲签订劳动合同。后甲在乙处工作了四个月，但离职后马上以乙未与其签订劳动合同申请仲裁要求双倍工资。乙败诉。案例2：甲到乙企业应聘，乙企业考虑到还没有经过一个月试用期，入职时没有与甲签订劳动合同。甲在乙处工作表现积极，乙同意与甲签订劳动合同，并书面通知甲关于签订劳动合同的相关事宜，但甲表示需要考虑考虑。乙企业认为现在招工困难，亦不为难甲。后来甲多次严重违反乙的规章制度，乙不得已将甲开除。甲不服，申请劳动仲裁，要求乙支付经济补偿金及未签订劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决乙需要支付未签订劳动合同二倍工资差额。常见问题或误区1.先招工、劳动合同慢慢签；2.书面通知劳动者签订劳动合同即可，企业已经通知义务，劳动者不签劳动合同是其个人原因。壹一、劳动者拒签劳动合同所产生的纠纷法条《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。理解在劳动者与用人单位建立劳动关系时，双方应根据法律规定签订书面劳动合同。现实中除了用人单位出于自身考虑不与劳动者签订书面劳动合同外，还有一部分劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同的情况，这种情况的出现比较少见，但一定存在劳动者不愿意订立书面劳动合同的原因，这可能会给用人单位带来用工的潜在风险。《劳动合同法》的立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”，在签订劳动合同方面，它赋予用工方极大的责任，并且创设了如果不签订劳动合同，用人单位需要赔付双倍工资差额的惩罚。而且2002年公布的广东省劳动仲裁关于审理劳动争议案件会议纪要第十四条规定，用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由局部签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照劳动合同法第八十二条支付二倍工资。1.用人单位在劳动者入职前要求订立书面劳动合同遭到劳动者拒绝的，应当决定不与劳动者建立劳动关系；用人单位在劳动者入职后要求签订书面劳动合同遭到劳动者拒绝的，应当在劳动者入职不满一个月内，书面通知劳动合同，如果劳动者仍然拒绝，应及时解除与劳动者之间的劳动关系，并且保留劳动者拒绝签订劳动合同的证据。2.用人单位可以把入职时签订书面劳动合同作为规章制度确定下来，从制度上规范书面劳动合同的签订程序，先签合同后入职，并规定劳动者入职时未签订劳动合同的，经用人单位书面通知订立书面劳动合同，劳动者仍不签订的，属于严重违反劳动纪律的情形，用人单位可与其解除劳动关系。3.用人单位与劳动者达成签订劳动合同的合意时，应尽量让劳动者在署名处由本人现场署名并捺指印，据反映也有用人单位先将劳动合同分发给各车间主管，再由主管分发给劳动者回去签。另外，一些合同中的重要条款以及书写内容或者改动的内容应尽量让双方进行签名盖章确认，以避免双方发生纠纷后又产生不必要的误会和矛盾。建议壹贰案例甲为乙企业的员工，入职的时候工作兢兢业业，工作两三年后，工作态度比较散漫。最近，甲以家里有事为由申请休假未获批准，遂私自旷工三天。回厂后发现自己已被乙以旷工三天视为自动离职为由解除劳动关系。甲提起劳动仲裁要求违法解除劳动关系赔偿金。乙认为其根据规章制度第xx条的规定按自动离职处理有理有据，但未提供证据证明所依据的规章制度的有效性，也没有证据证明该规章制度已经告知了甲，最后承担败诉结果。二、用人单位依照规章制度对劳动者进行处罚产生的纠纷•常见误区或问题：诉讼中企业只提供了自己规章制度，未就规章制度有效性进行举证。•法条：第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……、（二）严重违反用人单位的规章制度的。贰二、用人单位依照规章制度对劳动者进行处罚产生的纠纷理解规章制度是用人单位进行经营管理的最常用的方法，规章制度对用人单位运作效率起很大的作用，用人单位在运用规章制度进行管理的过程中，经常会遇到劳动者对规章制度的使用程序提出异议的情况。如果程序有瑕疵，很可能会导致某个管理行为失败，引发劳资双方的纠纷。规章制度使用程序上最重要的瑕疵就是用人单位是否将规章制度公示，有的用人单位虽然将规章制度进行公示，但遇到纠纷时由于没有证据证明履行了公示程序而导致败诉的情况也屡见不鲜，应当引起充分重视。二、用人单位依照规章制度对劳动者进行处罚产生的纠纷用人单位如运用规章制度处理某个行为时，应要求劳动者写事情经过，内容包括自己对事情以及单位规章制度规定的认识和看法，用人单位还要将规章制度的公示的证据和劳动者行为过错的证据收集齐备，做到处理“有理有据”。另外，在实际用工过程中，企业可以1.将公司规章制度编印成员工手册，员工人均一本，并要求员工签收；2.人力资源部门组织全体员工进行规章制度的培训和学习，做好签到记录；3.组织员工就规章制度进行开卷或闭卷考试，并保留考试卷宗；4.将规章制度交由员工传阅并进行阅读签字；5可在入职登记表或劳动合同中约定，作为合同附件之一，并注明“本人已充分约定章程制度，愿意遵守”。建议贰对于如何举证，企业应当提供如下证据：１.劳动合同书；２.解除劳动合同决定书；３.能够证明劳动者违反劳动纪律的相关证据；４.解除劳动合同所适用的法律依据和规章制度；５.解除劳动关系决定书已经送达劳动者的证据。二、用人单位依照规章制度对劳动者进行处罚产生的纠纷案例甲为企业乙的员工，一天，甲提出因要回老家照顾小孩而离职，请求乙结清当月工资。乙的财务要求甲写辞职信，但甲表示已得到老板同意，且寒假回家照顾小孩，一个月之后还要回来上班的。乙的财务念在甲是老板亲自聘请回来的，又是老板老乡，遂直接发放工资给乙，也同意甲无需提交辞职信。后来甲到劳动仲裁起诉乙，主张乙无故解雇甲，要求乙支付违法解除赔偿金。叁三、劳动者以个人原因主动提出解除劳动合同后，又主张经济补偿而引发的纠纷法条：《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》第二十条的规定，劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。理解：在劳动合同履行期间，劳动者主动解除劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿金。司法实践中会出现劳动者主动提出解除劳动关系后，又以用人单位无故解除劳动合同为由起诉主张经济补偿，如果用人单位解除劳动关系过程中手续不完备或缺乏证据意识，很可能导致败诉结果，支付不合理的经济补偿。三、劳动者以个人原因主动提出解除劳动合同后，又主张经济补偿而引发的纠纷1.用人单位应当收集能够证明解除劳动合同的意思表示由劳动者提出的所有证据，比如解除劳动合同的申请书等。用人单位应当首先要求劳动者提交解除劳动合同书面申请，申请书中要注明劳动者提出解除劳动合同的意思表示。2.用人单位制作同意劳动者申请解除劳动合同的决定，并由劳动者签收。双方签订解除劳动合同协议，并在协议中注明系劳动者提出解除劳动合同，以及劳动者提出解除劳动合同，用人单位不用支付经济补偿的法律规定。建议叁案例甲为企业乙的员工，是生产部技术员，负责生产线的产品品质抽查。因为个人原因甲与生产线主管发生矛盾，主管认为甲工作态度和工作效果不好，申请将甲调离。正好乙另一生产部门缺人，乙将甲调至该部门。甲多次提出异议，认为其并无新工作岗位技能，工作效率低，影响工资收入，而且其也没有技能证，不能上岗。双方因此发生纠纷。甲到劳动仲裁庭申请劳动仲裁，主张被迫解除劳动关系，要求乙支付经济补偿及工资损失。乙认为调动员工工作岗位是用人单位固有用工自主权。仲裁庭经审理认为乙以产能需要将甲调动至另一部门工作，没有提供证据证明；前后两个工作岗位工作内容和工作技能要求完全不同，且根据新的岗位需要技能证书才能上岗，乙方未与甲协商单方作出调动工作决定缺乏法律依据，从而裁决乙方败诉。肆四、因变更劳动合同而引发的纠纷四、因变更劳动合同而引发的纠纷误区调动工作岗位是用人单位用工自主权，劳动者无权提意见。法条《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；理解劳动合同订立后，用人单位与劳动者应严格依据劳动合同的内容履行义务，当遇到客观情况发生变化时，双方应当对劳动合同内容协商变更，任何一方不得擅自变更劳动合同内容，这将直接影响对方劳动权利义务的履行。因此，变更劳动合同方应承担举证责任，证明其变更劳动合同内容的合法合理性。四、因变更劳动合同而引发的纠纷企业遇到该类案件，可以提交如下证据：（1）劳动合同书及岗位协议书；（2）劳动合同变更是否经过协商一致的相关证据；（3）用人单位应当提供原劳动合同无法履行，必须变更的证据，包括企业转产、调整生产任务、当事人情况变化、不可抗力、其他正当理由等证据；（4）用人单位以劳动者不能胜任工作为由变更工作岗位的，应当提供劳动者不能胜任工作的相关证据。建议肆案例2009年受国外经济危机影响，企业乙的订单减少，为了维持经营，乙对包括甲在内的三名生产部主管进行放长假安排，放假期间发放基本工资，要求甲在家等乙的上班通知。过了半年，甲被工友告知，乙企业已另聘主管进行关系。甲遂将乙告上法庭，认为乙对甲进行欺诈，实际是以放假方式解除双方之间劳动关系，要求乙企业支付经济补偿金以及补偿放假期间工资损失。乙则主张经济好转后曾电话通知甲等人回来上班，但无法接通甲的电话，只好在工厂内部发布公告按照甲自动离职处理，并另寻新主管。伍五、用人单位因书面材料、通知是否送达与劳动者的争议•误区：过度使用公告的方式进行通知。•理解：在劳动合同履行过程中，经常会遇到用人单位给劳动者送达书面材料或者通知的情况，如果劳动者在用人单位工作，那么送达通常都不会有什么障碍，直接交给其本人即可，但在劳动者离职等情况中，用人单位的处罚决定或其他通知能否送达给劳动者以及能否及时送达劳动者就是很重要的事项。送达是一个常见的程序问题，用人单位如果不能证明已将决定、通知送达给劳动者，那么该决定或通知就无法生效，用人单位可能会面临额外支付经济补偿的风险。五、用人单位因书面材料、通知是否送达与劳动者的争议1.用人单位送达时应当直接将决定和通知交劳动者本人，并要求签收；无法直接送达的，应当进行邮寄送达，保留回执，最好选择标明文件名称的特快专递或公证邮寄送达；上述送达方式均无法成功的情况，必要时应当进行登报公告。2.用人单位可在劳动合同中增加条款，用人单位有关书面文件、通知无法直接送达给劳动者时，劳动者确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄地址，如劳动者邮寄地址发生变化应当在3日内告知甲方，否则后果由劳动者自己承担。建议伍案例劳动者甲于2010年3月入职企业乙，双方签有劳动合同，约定甲实行标准工时制，每月上班22天、每天上班8小时，可得基本工资1100元。在用工过程中，由于劳动者与新的主管发生矛盾，遂于2013年5月以书面方式向企业乙提交一份被迫解除劳动关系通知书，主张企业在其在职期间未足额支付加班工资，并起诉要求企业支付在职三年的加班费差额以及被迫解除劳动关系的经济补偿金。用人单位认为其已足额支付甲的加班费，提供了考勤卡、工资袋、工资签收表予以证明。其中考勤卡、工资袋并无劳动者的签名，工资签收表上虽有劳动者签名，但没有具体工资明细和金额。劳动者据此主张