公共部门人力资源管理(人大版)

公共部门人力资源管理第一篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章导论公共部门人力资源管理（HumanRoursesManagementInPublicSectors）1.1人力资源管理与公共部门的基本概念1.1.1人力资源的含义与一般特征1.人力资源的含义一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2.人力资源的一般特征1）人力资源生成过程的时代性与时间性。2）人力资源的能动性。3）人力资源使用过程中的时效性。4）人力资源开发过程的持续性。5）人力资源闲置过程的消耗性。6）人力资源的特殊资本性。7）人力资源的高增值性。1.1.2“人力资本”理论与人力资源管理1、“人力资本”理论现代“人力资本”理论(humancapitaltheory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(TheodoreSchultz)和加里·贝克尔(GarySBecker)等首先提出和论证的。2.人力资本理论的基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。第五，人力投资的目的是要获得投资收益。3.现代人力资源管理的含义现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。1.1.3公共部门的含义与范围公共部门(publicsector)是指在社会生活中相对于私营部门(privatesector)而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。1.公共部门的分类由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特征，将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统，包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。第二类公共组织是指，由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。第三类公共组织是指，由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司(publiccorporation)。1.2公共部门人力资源管理的性质1.2.1公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显著，有诸多相似之处。但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出若干不同的特征。1.公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。2.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4.公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。公私部门在人力资源管理方面的差异特征1.2.2人事行政管理与人力资源管理的差异1.传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。2.传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性。3.传统人事行政管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则大大地丰富了。4.传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。1.3公共部门人力资源管理的目标1.3.1以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高1.公共生产力的内容首先，从字面的含义上，公共生产力意味着公共部门通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力和水平。其次，公共生产力的结果导向。再次，公共生产力的目标导向。最后，公共生产力的过程导向。2.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力方面具有举足轻重的意义。(1)公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素。(2)公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。(3)公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。(4)公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。(5)公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。(6)公共部门人力资源自身的发展本身也是政府生产力提高的目的。1.3.2推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境1人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者。2人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且，他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同。3人力资源管理者帮助员工化解改革中的面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧和忧虑，变阻力为改革动力。1.4公共部门人力资源管理的基本功能1.识才2.选才3.用才4.育才5.留才价值观识才选才用才留才育才图1－1公共部门人力资源管理的目的与功能1.5本书的结构安排全书共分4篇13章，每篇均表明了当代公共部门人力资源管理重要的功能与作用，各篇分别阐述了人力资源的不同管理环节和技术操作手段，整本书全面地分析了公共部门人力资源管理的状况和发展趋势。公共部门人力资源开发与管理21世纪公共事业管理系列教材关键术语人力资源管理公共部门公共人事行政公共部门人力资源管理环境公共部门人力资源管理功能人力资源规划人力资源获取人力资源开发复习思考题1请讨论，我们应该怎样看待“人力资源”的概念及其表现的性质。2“人力资本”理论提出的意义和它对现代人力资源管理兴起的影响是什么？3公共部门与私营企业组织人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方？4现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么？5公共部门人力资源管理试图达成的目标是什么？第二章公共部门人事行政的基本制度安排通过本章的学习，您应该掌握以下要点：●国家公务员制度产生和发展的社会背景●国家公务员制度产生的理论基础●国家公务员制度的目标与基本精神●国家公务员制度的特征与内在运行机制●国家公务员制度面对的挑战●中国公务员制度改革和完善●中国公务员制度的特征2.1国家公务员制度的缘起与理论基础2.1.1国家公务员制度建立的背景1.国家公务员制度的含义国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员(civilservant指公务员个体)的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。（1（2（3（42.国家公务员制度在西方建立的社会背景（1）社会经济背景第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大，建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。第二，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。第三，为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。（2）社会政治背景第一，政府出现了结构性的腐败。第二，政府存在着周期性的政治震荡。第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。（3）思想文化背景资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。（4）经验借鉴背景中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。2.1.2国家公务员制度建立的理论基础1、政治与行政二分论由伍德罗·威尔逊(WoodrowWilson)在公共行政奠基之作《行政之研究》首先提出，由弗兰克·古德诺(FrankGoodnow)在《政治与行政》中系统论证的政治与行政二分论，不仅是整个传统公共行政的价值基础，也是现代国家公务员制度的理论前提。2.行政管理的职业主义倾向职业化是指以某种特定的、专门的知识或技能而形成的特定的职业领域，并以此形成的专门的知识权威和相关的职业操守状态。第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义2.2国家公务员制度的特征与运行机制2.2.1国家公务员制度的基本特征1.终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。2.依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理。3.以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中。4.奉行“价值中立”或“政治中立”(value&politicalneutrality)的职业道德准则。5.政务官与业务官分途而治。6.建立有专门的公务员管理机构。7.公务员法定权利与义务的平衡。8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。2.2.2国家公务员制度的基本精神和运行机制1.国家公务员制度的基本精神（1）。（2）。（3）。（4）。（5）。2.国家公务员制度的运行机制（1（2（3（4（52.3国家公务员制度的发展与面对的挑战2.3.1国家公务员制度的发展与完善1.公务员体系及其分类结构的完善。2.国家公务员管理机构的完善。3.公务员法律环境和权利、义务规范的改善。4.公务员制度各项运行机制和管理技术的完善。2.3.2国家公务员制度面对的挑战1.“政治中立”问题。2.永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题。3.以职位管理为中心，将公务员作为附属物和工具的管理导向问题。2.4中国公务员制度改革与完善2.4.1中国公务员制度改革的背景中国公务员制度是在替代中国干部人事制度(cadresystem)的基础上建立的。尽管中国公务员管理制度的设计和选择，是中国政治体制发展、经济体制改革、社会文化变迁中多因素共同作用的结果，有着复杂的社会背景，但是，原有干部人事制度与社会变革、发展之间的高度不适〖JP2〗应性，是国家人事制度进行根本改革的最直接动力。中国干部人事制度的基本特征第一，所有