绩效指标设计四纬度法

基层员工的绩效指标设定海格捷顺人力资源部分解“漂亮”游戏：漂亮长相年龄气质个性心灵其他绩效指标类型•定量指标•成长型指标•结果型指标•定性指标•维持型指标•过程型指标目前存在的误区•所有的工作全部列入指标，导致指标分数过低，且缺乏针对性。•员工考核与部门考核表基本一致，或员工考核也采用BSC的考核方法。•部分考核指标量化不够。•没有考虑指标数据采集的问题，指标的可操作性不强。绩效指标的提取途径部门经理以上基层员工从战略自上而下分解从岗位职责和重点工作中提取通过岗位职责列举指标部门绩效目标分解示例部门需完成的销售额1000万员工A≥100分员工B≥100分员工C≥100分员工D≥100分员工E≥100分人均论坛得分≥100分员工A300万员工B100万员工C150万员工D350万员工E100万指标设定---四纬度法时间数量质量财务在下班之前完成单证的录入√√完成蛇口办公室的装修√√√每个月柜量大于200个√每月30号之前提交管理改进报告√√每个月营业额比去年同期增长10%√司机车辆交接单的录入及存档√√指标筛选•八纬度筛选法指标与岗位的关联度指标对战略的贡献度指标与经营计划的对应性指标的可控性指标的量化度指标的数据采集的便捷性指标的可实施性指标对事件的精确反应度指标的计分方法•百分比法•层差法•非此即彼法•等级法•说明法•多纬度评分法指标的权重•经验法•强制性分布法•权值因子法简易操作步骤1.分类•按照职能工作模块、BSC四个纬度等等分类。2.排序•按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要•不同指标分类、以及同一类别内各指标按照上述顺序排序3.评分•按照非常重要（4分）、重要（3分）、一般（2分）、不重要（1分）的规则给各类别、指标打分。4.计算权重•类别权重＝类别分／所有类别分的总和×100%•指标权重＝指标分／同类别指标分的总和×所在类别权重×100%5.调整指标权重设置示例分类权重分类指标重要性排序重要性评分调整前权重调整后权重40%培训管理教材质量非常重要414.55%15%培训时长一般27.27%7%考试通过率重要310.91%11%参与率一般27.27%7%小计1140.00%40%指标标准化定义指标名称指标权重基准值目标值计算公式考核周期信息提供指标定义备注说明指标的结构化分析•定量85%•定性15%成长型占大部分维持型占小部分指标的数量•指标总体数量：适中原则–太多：则无法执行，没有重点，力量分散–太少：则无法达到绩效的要求。•指标数量有一个“变”的过程–在绩效管理实施初期，指标往往会比较多，随着绩效管理的不断规范，指标数量则会逐渐减少，指标的质量会逐渐提高。一般，成熟的绩效管理，指标的数量大多在10个左右。•数量举例（以下公司指标均有专业咨询公司提供设计）–SINA公司只设定7个指标：2个管理/行为指标+5个业务/业绩指标–KONKA公司：岗位KPI指标一般在3~5个。员工考核表格范本