内部培训师培训领导力TTT

内部培训师领导力管理基础评估培训日程•简介•评估过程概述•评估什么？•如何对绩效进行评估？•运用领导力进行行为评估？•准备并执行PDR•识别优势与不足•结束培训目标•培训结束后，你将能够：•了解评估的过程及其结果：•学习如何评估领导力行为•学习如何评价绩效及其能力•学习如何准备和进行PDR•识别优势与不足培训方法•理论讲述集体讨论小组演练个人练习角色扮演培训守则•守时、准时建设性反馈思想开放，全心倾听手机关机或静音第一部分介绍6学习日程1.介绍•为什么最优秀的老板得到最佳结果？•建立与众不同的“突破性领导”•团队领导职能•领导力的定义2.评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足为什么最优秀的管理人员得到最佳结果？8可持续成长循环良好的经营业绩投资于员工和工作条件集体绩效、良好的客户关系、创新、增值服务专业技能、动机、创造力、和谐的工作关系目标：建立一种与众不同的“突破性领导”员工成长突破性业务结果领导力环境改变环境领导力的重要性价值观行为与业务成果团队领导者的角色行为/行动“领导力管理基础”是所有的团队领导者必须遵循的基础！•设立目标•评估•发展•沟通•招聘态度这是针对所有管理的领导力态度团队领导者：态度与行动领导力11了解自己，发展自我领导并发展生意与我们的使命、价值观、环境承诺相一致领导者的角色怎么做？招聘新员工设立目标，授权与被授权确保定期跟进和回馈共享信息评估绩效提供发展条件创造团队精神奖励/赏识做表率领导力领导者通过授权和发展他人承诺一个宏伟的未来开放地学习和与他人分享实干而快速给出结果CODE承诺•激发和推动愿景⁻共同努力创建并分享宏伟的未来⁻结合我们的使命，建立员工和团队的责任感⁻以身作则：说我做的，做我说的。⁻激发和推动愿景⁻承诺实现突破性的业绩⁻坚持挑战现状，寻求差异，实现突破；⁻先思后行：能够规划未来，考虑各种可能性并努力实现远大目标；⁻积极乐观推动变革（具备“我能”的精神），勇于面对困难开放•用心倾听、坦诚沟通⁻体现同理心，尊重员工，在所有层次贴近互动⁻开放倾听，坦率表达，不管大家观点是否一致，建立互信的关系⁻尊重不同意见，愿意接受新的想法和意见•建立内外关系网络⁻快速学习，与他人分享。展现好奇心，关注外部的新方法和新经验⁻与不同的职能和部门，在所有层面建立良好合作，消除隔阂实干家•敢于负责和承担风险，指引前进道路⁻认可和鼓励对结果的承诺⁻主动进取，适度冒险，乐于在不确定的环境下尝试⁻工作中敢说敢做，敢于寻求内外部支持⁻充分考虑各方利益，能够做艰难的决定•快速、敏捷、务实地行动⁻用聪明、实用的方法解决复杂的问题。能够在“挑战目标”与日常工作之间转换⁻设定优先项，全力热情投入重点工作⁻乐观坚韧地处理复杂的问题和各种矛盾授权和被授权•打造高敬业的团队，保持团队高度一致⁻调动团队力量，实现共同目标和提升⁻通过员工参与、信任授权，发展员工⁻根据个人的具体表现，定期给予坦诚和建设性的反馈•指导和发展多样化人才⁻热衷于发展人才，鼓励员工不同的思维，尊重个性，培养自信⁻展现合理的抱负，为自己和他人寻求发展的机会⁻寻求别人对自己的反馈，正视和了解自己的强弱项，对自己的发展负责1616领导力:4个层次17榜样被当成榜样/能积极影响到周围的环境优秀优于多数人/能积极影响到周围的环境良好良好&说到做到不合格缺乏/负面影响/对领导力没兴趣第二部分领导力评估过程概述18学习日程1.介绍2.评估过程概述•将PDR与持续管理联系在一起•绩效管理循环•什么是活动回顾？•什么是PDR？•PDR的好处3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足PDR和亲和管理团队领导必须交替运用不同的管理方式•每年一次–PDR会谈•半年一次–年中PDR会议，评估……•每月一次或每两月一次–活动回顾，项目回顾……•日常–非正式会议，日常关系绩效管理循环设立SMART目标举行定期活动回顾评估结果VS目标奖励绩效绩效管理循环绩效发展回顾（PDR）什么是活动回顾？活动回顾举例：对上次活动回顾中设定的目标或承诺的事项进行提醒已取得的成就，为完成目标和承诺而采取的行动对于达成的成绩和目标，有什么是有效的，什么是无效的，什么是遗漏的为达到预期结果的行动计划/新的目标承诺所议定的目标成果已完成的事情成功与教训评估情况的方式新的承诺如何向前移动承诺实干开放授权什么是PDR？•一种共享的语言–整个公司–适用于不同职能•HR政策宗旨核心–推动专业化发展–促进管理人员的流动性发展–影响薪酬管理•常用工具：PDR表格•经理与团队之间分享的共同原则–设定个人的目标–客观的绩效及能力评估–运作评估及职能评估分享新PDR流程年中回顾(5月/7月Y):职业发展反馈，中期发展计划PDR(12月Y-1/1月Y):绩效，能力，优点与不足，职业生涯期望，目标设立，短期行动PDR(12月Y/1月Y+1):绩效及职业发展定期活动回顾PDR利益相关者个人团队领导职能经理人力资源部PDR对相关人员的益处•得到对其工作反馈（认可）•更好地理解管理层的期望•讨论其能力发展•表达职位调迁和职业发展愿望对团队领导的益处对公司的益处对团队成员的益处PDR将组织资源与策略相结合管理上保持一致保留人才绩效发展个性化员工发展更好地了解团队成员第三部分评估什么？27学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？•什么是评估？•公司的绩效4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足什么是评估领导力职务能力目标123绩效•绩效是以整体业绩和年度个人目标评估为基础•关注环境及完成目标的方式。绩效PERFORMANCE=WHAT+HOW绩效年度，个人目标完成目标的方式整体贡献环境同时进行领导力评估绩效结果=目标完成水平+环境+日常任务&其他贡献第四部分如何进行绩效评估？33学习日程1.介绍2.评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？•评估的维度•设定目标提醒•绩效水平•评估结果5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR7.识别优势与不足评估的维度=技术能力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARY=行为能力目标=具体年度目标的实现情况SMART目标技能参考领导力参考13412SMART目标的构成SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任，它具有如下五个共同特点5Measurable可评估的Specific具体的Ambitious宏伟的Relevant相关的TimeLimited有时限的清晰简明地陈述目标具体而显著地阐明一旦目标实现将有何改变富于挑战性，可利用环境条件（资源，时间等）使之变为可能与组织目标具体结合包含具体的完成时间表目标与经验工作工作初级高级使命使命目标设定范围绩效：5个层次1出色各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。5低于期望绩效低于期望值。没有恰当处理任务和目标和/或工作态度需改善。必须意识到绩效不佳，快速采取纠正措施。2超出期望高效能，经常超出自身职能，超额完成几个目标，对业务和团队有重要的贡献，有表现出持续的领导力态度。4仍待改进绩效不完全达标。没有恰当处理任务和目标和/或领导力方面的态度仍需改善.有必要制定发展计划3完全达标完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。绩效：5个层次出色超出期望完全达标仍待改进低于期望评估结果发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力...薪资调整关键信息评估的内容包括目标、领导力、整体绩效及能力。绩效=内容+方式领导力=承诺、开放、实干、授权评估是一个持续的过程评估影响发展和薪资第五部分如何基于领导力进行行为评估？42学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？•领导力层次•符合领导力标准的行为示例•职务能力6.准备并进行PDR7.识别优势与不足评估的维度=技术能力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARY=行为能力目标=具体年度目标的实现情况SMART目标技能参考领导力参考1领导力:4个层次45榜样被当成榜样/能积极影响到周围的环境优秀优于多数人/能积极影响到周围的环境良好良好&说到做到不合格缺乏/负面影响/对领导力没兴趣领导力为基础进行行为评估•评估以可观察行为及实事为基础•信息渠道的多元化，不同的观点的结合使团队领导保持客观态度•确保年终评估与日常跟进的相关性•不能只关注最后几个月的评估，而是评估全年的情况•不管讨论会如何进行（内容及风气），最终评估是团队领导的职责领导力为基础进行行为评估•可观察的行为及事实–内部文档（模板，业务指标，技术报告等）–备忘及邮件–上年的笔记–学习会议报告–事件清单•信息渠道的多元化–活动回顾–项目或横向团队报告–来自领导层，同事等的反馈领导力为基础进行行为评估成功的重要因素：确保在上一次的PDR中，已经定义清楚预期的领导力的行为确保团队成员都有领导力参考文档评估开始，询问团队成员对领导力行为的定义（衡量他/她对领导力的了解程度）在解释团队领导评估之前，先询问团队成员就各个领导力主题进行评估，最后综述。经常加强结果与领导力态度的联系（内容与方法）需避免的错误：–评估仅凭个人的看法和情感的评估–只考虑结果/数字而不予解释/分析–缺乏全心聆听，而是指令式沟通–缺乏指出不足的勇气绩效：5个层次1出色各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。5低于期望绩效低于期望值。没有恰当处理任务和目标和/或工作态度需改善。必须意识到绩效不佳，快速采取纠正措施。2超出期望高效能，经常超出自身职能，超额完成几个目标，对业务和团队有重要的贡献，有表现出持续的领导力态度。4仍待改进绩效不完全达标。没有恰当处理任务和目标和/或领导力方面的态度仍需改善.有必要制定发展计划3完全达标完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。评估的维度=技术能力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARY=行为能力目标=具体年度目标的实现情况SMART目标技能参考领导力参考1专业技能能力=在特定的情境下，为达到目标，个体恰当有效地整合知识，技能及行动的能力能力指什么？每一种能力必须描述为可观察的行为专业技能：4个层次初级基础知识合格在有限的训练条件下，能胜任稳定环境的工作熟练能胜任各种不同的工作，能辅导他人精通掌握技能，能够引领创新第六部分准备并进行PDR53学习日程1.介绍2.达能评估过程概述3.评估什么？4.如何对绩效进行评估？5.如何利用领导力进行行为评估？6.准备并进行PDR•PDR前：准备PDR•PDR中：PDR回顾•PDR后：跟进•角色扮演–展示最佳实践–困境情景互换7.识别优势与不足准备及进行PDR准备回顾跟进前期工作进行中跟进工作准备及进行PDR准备面谈不能临时拼凑。只有充分的准备，才能有效果。90%成功来自于准备前期工作准备——黄金规则事实及材料准备：•要求团队成员做好准备并为其提供相应的文档和支持•挑选日期-2H和安静的地点，表达你对回顾及其规则的期待（与其行为，聆听能力，计时......）•更新团队成员档案:日常观察结果，定期活动评审......与自己相应和其他曾经与该队员共事的人共同收集信息•实事求是地准备PDR各部分（范围是全年的而不是最后的几个月）–结果vs.目标–领导力评估：通过具体实例阐释评估结果–能力评估：具体识别事例准备——黄金法则个人准备：•确保你和你的团队成员都处于积极的精神状态–保持开放心态，没有压力–会议前天晚上要睡