双因素理论

LenovoConfidential|©2008Lenovo双因素理论EricFu2010.1Page2of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008LenovoAgenda•激励理论概述–相关概念–激励理论及其分类–激励模式•双因素理论–赫茨伯格简介–理论背景–理论要点–双因素理论与管理•双因素理论的不足与贡献•双因素理论的运用方法与原则Page3of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo第一节激励理论概述•一、相关概念激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“tomove”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要；科学的激励工作需要奖励和惩罚并举；激励贯穿于企业员工工作的全过程；信息沟通贯穿于激励工作的始末；激励的最终目的是达成组织目标和员工个人目标在客观上的统一。Page4of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo•二、激励理论及其分类自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。1、按其所研究激励侧重点的不同进行划分1)内容型激励理论(ContentTheory)研究“需要”的激励基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。2)行为改造型激励理论(BehaviorModificationTheory)着重研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、组织行为改造型理论（OBMod）等。3)过程型激励理论(ProcessTheory)着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。Page5of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo2、按时期划分的激励理论：早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论阿德福ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论强化理论期望理论资料来源：荣泰生《组织行为学》第141、147页，五南图书出版社1998版Page6of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo3、按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论–老行为主义激励论–新行为主义激励理论–行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论–内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论–过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论–勒温的场动力理论–波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）Page7of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo4、综合激励模式理论罗伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：M＝Vit+Eia(Via+EejVej)公式中：M——代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。Vit——代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。Eia——代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。Via——代表对完成任务的效价。EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。公式中下标的意思是：i—内在的；e—外在的；t—任务本身的；a—完成。Page8of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项：1、Vit，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。3、EiaEejVei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。Page9of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo•三、激励模式1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这便构成了激励过程第一模式。该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、愿望和期望使他感到内心紧张，应对这些需要、愿望或期望而产生导向性的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环中去。Page10of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。行为科学家认为，需要引起动机，动机指引行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学观点看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这一过程构成了激励过程第二模式。此模式不仅反映了需求、动机、行为、目的之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的理解。Page11of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo3．激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。为此引出激励过程第三模式。这是一种多阶段的激励模式。一方面以绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价给予经济奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。Page12of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo第二节赫兹伯格的双因素理论•一、赫兹伯格的简介赫兹伯格（FrederickHerzberg，1923-)美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）、《再谈一次，你如何激励员工》（1968）、《丰富工作内容，大有好处》（1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。Page13of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo•二、理论背景：赫兹伯格的结论来自于他在匹兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如，有一位会计师获得了采用新技巧的认同，感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一位工程师在审计工作中经常外出并负责保管表格，他的上司无暇过问他的工作，更谈不上对他进行培训，这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事物相联系的。Page14of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：公司的政策和制度技术监督与上级之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工资职务保障个人生活工作条件职位这些因素改善了，随不能使职工变得非常满意，真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。Page15of19TitlechangebyusingViewSlideMaster|LenovoConfidential|©2008Lenovo从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种