劳动合同法草案亮点解读

2020/2/61《劳动合同法》立法宗旨•保护劳动者合法权益•构建合谐的劳动关系•在《劳动合同法》一审、二审，就以上两点的先后顺序安排时，在以常凯、董保华为代表劳方、资方的激烈争论，这绝不是汉语语言的文字游戏。亮点解读：侧重保护劳动者权益2020/2/62☆劳动合同法亮点解读•2006年3月20日，全国人大常委会办公厅发出通知，从即日起向社会全文公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见。这是全国人大常委会2006年立法工作的一件大事。３月２０日至４月２０日，共收到意见１９万多件。2020/2/63解读：因病无法工作•对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。2020/2/64解读：经济性裁员•市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。2020/2/65单位有义务告知报酬•规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。2020/2/66合同终止单位要“补偿”•《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。2020/2/67试用期按性质分为三级•《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。2020/2/68没有社保员工可解除合同•《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。•同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。2020/2/69派遣合同满一年须终止•规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。2020/2/610事实劳动关系=无限期合同•《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。2020/2/611企业恶意欠薪应加倍“偿还”•《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。《草案》规定，用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。2020/2/612现状分析：五大问题侵害劳动者合法权益•问题一：劳动合同签订率低、期限短、内•容不规范•问题二：最低工资保障制度没有得到全面•执行•问题三：超时加班现象比较普遍问题四：社会保险覆盖面窄、统筹层次低•问题五：劳动保障监察力度不够2020/2/613专家观点•中国人民大学法学院教授林嘉：在《劳动合同法》的基础上，我国应及时制定《劳动争议处理法》，“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制“。2020/2/614“劳动促裁”≠“前置程序”•劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件。现有“谁主张、谁举证”举证规则对劳动者不利，大多证据都掌握在用人单位手里。2020/2/615“安全监察”三方管理•“劳动安全监察”应建立职业、安全、卫生三方管理机制。借鉴国外经验，在企业内部建立劳动、安全、卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。2020/2/616专题：劳动合同法草案公开征求民意•４月２４日，劳动合同法草案提交全国人大常委会会议进行第三次审议。与二次审议稿相比，草案回应新出现的问题，对相关条款做出了调整、修改。•劳动合同法草案收意见19万条劳动者占65%2020/2/617提供专门培训就可约定服务期？•草案二次审议稿规定，用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。•在审议中，有些意见认为，按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位如果使用法定培训费用开展职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。•有些意见认为，约定服务期的情况比较复杂，除一个月以上脱产培训外，还有半脱产或者时间不足一个月却花费高额培训费用等情况。有些意见认为，只有在用人单位专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。•结合现实情况，三次审议稿将这一款修改为：“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”2020/2/618技术革新能否进行经济性裁员？•草案二次审议稿规定，企业出现破产重整、经营发生严重困难等四种情形，可以裁减人员。在审议中，有些意见认为，除上述情形之外，企业由于转产、技术进步、产业升级等原因也会使企业对劳动者的需求发生变化，也应允许企业进行经济性裁员。•鉴于技术革新对自主创新、对企业赢得市场竞争的重要影响，三次审议稿规定，“企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，用人单位可以裁减人员。2020/2/619不同情况经济补偿标准如何确定？•草案二次审议稿规定，在发生用人单位向劳动者提出解除劳动合同等六种情形之一时，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。•审议中，有些意见认为，为了增强法律的可操作性，本法应明确经济补偿的标准。有些意见认为，应区分不同劳动者的情形，规定不同的经济补偿标准。•相关的立法、法制、劳动保障部门及工会组织经过研究，建议基本上按照十几年来的实际做法，进行完善。•第三次审议稿增加规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”2020/2/620订立集体合同工会如何参与？•对集体合同的订立问题，三次审议稿强调发挥工会职能。•三次审议稿明确规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。•三次审议稿同时规定，对尚未建立工会的用人单位，由上一级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立劳动合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务等行业可以由工会与企业方面的代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。这类合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者都具有约束力。