2018人力资源培训与开发

人力资源培训与开发人力资源部2018年元月目录第一讲组织中的培训与开发第二讲培训需求分析第三讲培训设计与实施第四讲培训效果评估第五讲如何提高培训效果第六讲新员工和管理人员培训第七讲培训与开发的发展趋势23第一讲组织中的培训与开发（一）什么是培训和开发4学习教育培训开发（一）什么是培训和开发5当前职务上的知识、技能、能力和行为（一）什么是培训和开发6培训：与学习者当前职业相关的学习教育：与学习者未来可能从事的职业相关的学习开发：与学习者从事的工作无关的学习人力资源开发：包括培训、教育、职业生涯开发、管理开发和组织开发（二）培训的目的统一员工价值观提高员工KSA实现员工保留和激励促进员工个人成长提高组织的核心竞争力/战略执行力提高组织经营业绩7（三）培训与人力资源管理8基于一个中心从战略出发，以实现战略为目的兼顾两个系统职位的系统和人的系统关注四大环节员工的行为标准、行为能力、行为激励和行为控制立足两块基石工作分析和素质（能力）模型掌握四大核心职能招聘、考核、薪酬、培训（人力资源战略规划、职业生涯、核心人才管理、内部咨询、E-HR）达到最高境界企业文化如何从整体上把握HRM框架9从HRM到HRD的变化（四）培训的标准、流程和方法10标准、流程和方法培训的标准--态度、知识、能力、行为、绩效等方面的变化培训的流程--需求分析、培训目标与计划、项目设计与执行、效果评估培训的方法：--需求分析方法、效果评估方法--教学方法：课堂学习、模拟演练、干中学（五）对培训开发人员的挑战和要求1、人力资源管理外包所带来的挑战要求培训开发人员准确掌握外部各专业培训机构的培训内容、课程特点、培训质量、品牌声誉等；要求培训开发人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以最低的成本获取最能够满足组织需要的培训服务；要求人力资源开发专业人员将其精力更多地集中于与组织竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训。112、经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战要求掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升组织在国际市场上的竞争优势。要求掌握跨文化培训的理论、技术和方法，从而使组织能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者。123、建立学习型组织对培训与开发人员的挑战要求掌握学习型组织建设的原理、技术和方法，从而使现代组织的培训开发从传统的个人学习向团队学习和组织学习的方向转变，从传统的传授知识和技能向改变员工的思维模式的方向转变。这样，人力资源开发专业人员就从一般意义上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织者和促进者.134、终生学习需要对开发专业人员的挑战终生学习贯穿于每位员工的每个职业生涯时期，这就要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案。145、信息技术对人力资源开发专业人员的挑战计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代组织的培训之中，这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果，降低培训成本具有十分重要的作用。这就要求组织的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。15人力资源开发的角色与所需的能力16角色能力分析/评估角色研究者需求分析家评估者开发角色项目设计培训教材开发者评价者战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师指导教师/辅导者角色行政管理者角色了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；研究能力了解成人教育特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力精通职业生涯设计和开发理论；人力资源开发理论；制定人力资源开发战略，具有经营理念；管理能力；计算机应用能力，协调能力，平衡人际关系的能力；趋势分析能力了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、能力；应用计算机的能力；组织团队的能力应用计算机的能力；选择和确定所需要的能力；进行成本-收益分析；档案管理的能力（六）现代培训体系的几大特点17以企业战略为中心以企业和员工的核心能力为导向分层分类是一个整合的系统（七）影响培训战略的因素18外界环境企业战略企业发展阶段高层的管理思维19第二讲培训的需求评估技术培训需求分析培训需求分析是指通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，分析现有状况与理想状况的差距，并对差距原因进行判断，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动和过程。既是确定培训目标、培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。为什么要有需求分析--确认差距--进行组织能力和变革的诊断--提升培训效果和针对性--培训对组织目标和组织战略的支撑2021培训需求分析的内容层次分析对象分析阶段分析组织层次分析工作岗位层次分析员工个人层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析知识、技能和态度人力资源需求、效率、文化能力、素质、技能、绩效任务分析法绩效分析法培训需求的循环评估模型该模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始的估计培训的需求。22（一）组织层面分析确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程当中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析。关键是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素。23组织分析公司的战略导向管理者和同事对培训活动的支持培训资源：培训经费、培训时间、与培训相关的专业知识24（二）任务（作业）层面分析作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。分析需要系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特性。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要的信息。25任务分析的步骤1选择待分析的工作岗位2罗列出工作岗位所需执行任务的基本清单访问并观察熟练工和他们经理的工作与其他任务分析的人员共同讨论3确保任务基本清单的可靠性与有效性，并讨论有关工作任务的各种问题执行该任务的频率完成各项任务需多少时间该任务对取得良好的业绩有多重要学习各项任务的难度有多大？该任务对新员工的标准要求是什么？4明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力26工作任务分析工作任务分析记录表第一栏：列出某项工作的主要任务和子任务。第二栏：说明执行任务和子任务的频率。第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准。第四栏：说明在什么条件下完成任务和子任务。第五栏：列出每项任务和子任务所必需的技能和知识。第六栏：说明最好是在岗学习还是脱产学习。2728基础技能核心技能可选技能质量课程商店地板管理材料处理危险性材料录像安全研习班上岗培训研习班技能点数维护后勤—JIT公司安全几何忍耐力计算机—Lotus计算机—dBASEIII计算机—文字处理评价中心舆论建设达成一致意见职业发展全体决策公共关系团队组织能力培训共同解决问题行政管理Longeron捏造控制板捏造甲壳捏造终端铸造焊接润饰—油漆润湿—Ablative/Autodave润饰—表面准备MK13组装MK14组装完工检查机器检查焊接漏洞检查/修补焊接最终认可检验焊接检查火焰喷射组装检查手工组装安全度使用机器MK13使用机器MK14工具安装NCL检查零件去油污组装接受检查10151520202010151552015510151551525251030105529核心必修课核心必修课核心必修课核心必修课核心选修课40学分核心选修课140学分任选课10学分核心选修课260学分任选课20学分核心选修课365学分任选课30学分入门技术员I技术II技术员III技术员IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50（三）个人层面分析个人层面分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行对照，发现两者之间是否存在差距。信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。30任务——绩效评估模型任务分析：利用工作说明书、工作任务分析记录、工作盘点法绩效分析：进行绩效评估，发现绩效偏差；进行成本—价值分析，确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得；认定“能不能”和“肯不肯”的问题31绩效分析步骤32确认绩效偏差成本/价值分析认定是“能不能”或“肯不肯”的问题：知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不肯做激励员工确定标准培训离职或解雇前瞻性培训需求分析模型在当前满意的工作绩效基础上，确定培训的目的：为工作调动做准备；适应变化的工作要求；为晋升做准备。确定预期的工作技能要求培训解决方案与非培训解决方案33前瞻性培训需求分析模型34满意的工作绩效为工作调动做准备适应变化的工作要求为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案KPI35适应岗位事业本部投资资本回报率各事业部息税前利润各事业部平均占用营运资本笔记本事业部息税前利润其它事业部息税前利润笔记本事业部流动资金其它事业部流动资金事业本部固定资产平均应付帐款平均存货平均应收帐款费用毛利率销量价格市场费用销售管理费用仓储运输费其它扩大品牌知名度发展行业客户维护渠道关系和数量厂商销售政策引导，优化产品组合厂商关系产品品牌知名度行业客户数量，行业客户收入增长渠道数量，渠道收入增长产品目标销量完成率回佣后毛利市场大客户渠道产品产品高效策划市场费用的使用市场费用占销售收入比例市场高效使用销售管理费用销售管理费用占收入比例渠道优化物流调度减少转储次数单台产的平均直接营运费转储次数运作运作加快应收帐款周转及时报告应收帐款信息应收帐款周转率营运信息准确及时性渠道/大客户运作加快存货周转，优化物流调度准确预测产品销售情况及时销售库存产品存货周转率存货周转率存货周转率运作产品渠道主要业绩驱动举措对应KPIXX+–+++++关键业绩驱动因素–+销售收入基于组织战略的培训需求分析--不同战略需要不同的人才标准，不同的人才标准需要设计不同培训内容。基于胜任模型的培训需求分析--比如某公司，提出领导力模型的主要内容包括战略性思考、人才培养、人力资源与财务、团队建设与团队领导、业务开发、项目管理、企业文化与商业道德。基于绩效面谈的培训需求分析--员工的业绩评价、能力剖析、职业发展、未来培训计划有机结合起来宝洁公司的年度培训计划就是一个综合各个方面的分析结果，具体包括：（1）核心素质模型；（2）宝洁公司的战略；（3）部门年度工作重点；（4）部门存在的重大问题及重大绩效差距。36培训需求评估方法与技术顾问委员会、评价中心、态度调查、集体讨论、面谈候选培训对象、调查管理层、员工行为观察、业绩考核、关键事件法、问卷调查与清单、技能测试、评估过去项目、绩效档案37常用的培训需求调查工具观察法资料信息分析法面谈法问卷调查法标杆分析法38有效的培训需求分析方法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考39观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：有效的培训需求分析方法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲