招聘与录用复习资料

第一章概念的界定第一章•有效的人力资源招聘的概念意义•人力资源招聘的程序1、概念•招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2、有效的人力资源招聘的意义确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为企业注入新的活力，增强企业的创新力扩大企业知名度，树立企业良好形象减少离职，增强企业内部的凝聚力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢推广企业文化和价值观，增强团队协作43、人力资源招聘的程序5招募筛选录用评价招募阶段6步骤活动主要内容产生人员选聘需求工作分析招聘计划制定招聘计划审批内部选聘信息发布外部选聘信息发布应聘者申请人力资源规划、招聘目标招聘岗位、人数、时间、方式、条件等的确定，成本预测报告主管人力资源领导或董事会批准征求各方意见、发布信息通过各种媒体及其他渠道发布消息收集、整理申请筛选阶段7资格审查、发布考试通知考试面试体检、资料核实根据招聘条件筛选用各种测评手段筛选根据专家综合测试筛选根据身体素质要求筛选步骤活动主要内容录用与评价8初步安置适应性培训试用正式录用评价步骤活动主要内容确定具体部门和岗位熟悉企业文化、政策规定、工作程序，有一定的业务水平听取各方意见反馈按能职匹配，合理配置效益及录用人员质量评价第二章1、影响招聘的外部因素：国家政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、传统文化及风俗习惯、技术进步、劳动力市场状况、产品市场的条件；2、影响招聘的内部因素：企业的经营战略、职位的类型、企业形象和自身条件、企业文化、企业用人政策、招聘成本等。10第三章能岗匹配1、能岗匹配原理的内容：人有能级的区别人有专长的区别同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求能级和岗位的要求应相符素质“冰山模型”美国莱尔.斯潘塞和塞尼.斯潘塞博士在《工作素质：高绩效模型》一书中指出：素质是在工作或情景中，产生高绩效或高效率所必须的人的潜在特征，同时只有这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能成为素质。他们提出了素质冰山模型：素质的洋葱模型工作分析什么是工作分析？职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析提供的信息可以用6W1H来概括工作分析要做的：1、工作描述（jobdescription）2、工作规范（jobspecification）3、前二者合并为“职位说明书”（postingdescription）工作分析的意义人力资源管理中一项基础工作，表现在：1、为定岗定编提供依据、为组织设计提供参考2、为员工工作提供指导3、为招聘提供依据4、为绩效考核、薪酬定位、奖惩等提供依据工作（职位）分析的步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段工作分析的方法常用的方法：1、访谈法：访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。2、非定量问卷调查法：非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息。3、观察法由工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。4、关键事件技术（CIT）关键事件记录的操作步骤：把每一关键事件打印在卡片上。让多位有经验的职位分析者对所有卡片进行分类，分类的标准可以统一，也可不统一，对那些分类有争议的事件要讨论，直到取得一致意见。对类别予以明确的概括和定义。5、工作日志法第五章人力资源规划要点：1、人力资源规划的概念2、人力资源规划的步骤3、人力资源供求平衡措施2、人力资源业务规划的内容规划名称目标政策预算人员招聘补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用3、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划5、人力资源需求与供给平衡方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低第六章人力资源的获取方式及选择招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社本章要点1、获取优质人力资源的渠道：内部获取、外部获取、校园招聘、网络招聘2、内部获取与外部获取优缺点的对比分析3、校园招聘的流程与实施内部竞聘上岗的操作流程1、发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等；2、对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者；组织相关的文化考试或技能考试，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试3、情景模拟考试：面试、评价中心等。面试的指标体系和权重体系的设计至关重要，且一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。4、辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核，按1：3的比例推荐给企业领导；5、录用决策：全面衡量，作出决策6、公布决定，宣布任命外部获取的流程（1）1、工作准备人力资源规划岗位分析建立招聘领导小组和招聘工作小组确定广告的形式、广告覆盖的地区和广度制定招聘所需的各类表格（要求会制作表格）外部获取的流程（2）2、招聘流程初步筛选初步面试能力测试诊断性面试背景资料的收集体检决定引导上岗、试用收集意见、反馈决定正式录用第七章管理能力测试1、几个概念：管理能力评价中心（及应用对象）无领导小组讨论公文筐处理2、评价中心实施的注意事项第九章面试本章重点1、面试在招聘中的重要性及特点2、几个概念：结构化面试与非结构化面试小组面试、集体面试、压力面试3、面试的流程4、面试中的误差种类3、面试流程1、准备阶段：面试考官的选择、面试前应准备的资料（评分标准、面试题目）、面试场所的选择与布置2、面试实施阶段：面试场地、时间、座位安排；面试引入阶段，消除紧张情绪，介绍主考官和公司等，宣读面试指导语；面试正题阶段，通过提问，了解考生的专长和工作成就。观察个性行为特征。推测考生与自我的符合程度。3、面试结束阶段。讨论职位本身的问题，组织关系、工作时间、待遇等。4、面试评价和反馈：第十一章录用决策二、录用决策者用人部门的主管一些没有成立独立的人力资源管理部门的小型企业人力资源管理部门录用工作由人力资源管理部门从头到尾具体进行，在整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色工作团队工作团队的普及，以及为了工作的协调让员工参与筛选三、录用决策的程序总结应聘者的信息分析录用决策的影响因素决策方法的选择最后决定二、录用背景调查的主要方法档案查询电话查询当面访问发函调查委托调查公司调查从资信评估公司购买信息录用通知书和辞谢通知书的撰写录用通知：要求及时；内容：报到的起止时间、地点以及程序等录用通知书先生/女士：上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供职位。接受该职位的工作意味着您应该完成下列的工作职责，您的工资按照我们商谈的结果支付。我们很希望您能够接受该职位的工作。我们会为您提供难得的发展机会、良好的工作环境。我们很希望在年月日之前获得您是否接受该职位的信息。如果您有什么问题，请尽快与我联系。我的联系电话是。期望尽快得到您的回答。此致人力资源经理：2002年6月19日辞谢通知辞谢通知：作用：树立良好的企业形象、对今后的招聘产生有利影响。方式：电话、信函。切忌用明信片！辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，给我们留下深刻的印象。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能够理解我们的决定。祝您早日找到理想的职业。对您热诚应聘我们企业，再次表示感谢！此致人力资源经理：2002年6月19日签订劳动合同签订劳动合同的程序：双方议定合同的具体条款。正式签订招聘合同，双方签字盖章。办理合同公证。注意事项：试用期等