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6-1龚文北京工商大学商学院组织行为学6-2激励的误区激励就是发奖金或者就是安排出国旅游再或者就发一个数码相机福利好对员工有激励作用小恩小惠要常做6-3第六章激励：从理论到应用1.如何改变工作来激励员工2.解释员工参与计划3.企业的薪酬管理4.灵活的激励技巧6-4优点缺点评价工作专业化•较少的转换时间•较低的培训成本•较快掌握工作•较好的人职匹配•工作厌倦•对报酬不满•较高生产成本•较低的质量•较低的动机6-5工作动机成长性满意一般满意工作效率工作特征模型JobCharacteristicsModel工作反馈对结果的理解技术多样性任务可辨性任务重要性意义自主性责任个体差异关键心理状态核心工作特征结果6-6激励潜力分值(MPS)MPS=技能多样性+任务可辨性+任务重要性3x自主性X工作反馈6-7改变工作而达到激励效果?•转岗或者转岗培训•工作扩大化（JobEnlargement）•工作丰富化（JobEnrichment）员工在安排工作进度、协调以及计划他们自身工作方面有更多的责任。1.将任务自然分组将高度依赖的任务融入一项工作中例如：视频新闻工作者，负责整个产品的完成2.建立客户关系直接对某些客户负责直接与这些客户联系6-8更加灵活的工作安排•弹性工作制（Flextime）•工作分享（JobSharing）•电子办公（Telecommuting）6-9员工参与•为旨在发挥员工的潜能，并鼓励员工为组织的成功付出更多努力的一种参与过程。例：质量圈（qualitycircle）6-10公司薪酬体系常常出现的问题薪资中没有体现员工长期服务的价值薪资中浮动部分的考核没有落实奖金不具有相应的激励效果没有完全建立薪资与绩效的有效连接6-11企业薪酬的特殊问题谈判工资，老板是决定者同岗不同酬，或同岗同酬会谈判的员工工资比较高早入公司的水平低，晚入公司的水平高提出离职可以加工资有特殊困难可以加工资岗位工资之间比例不协调中小企业薪酬管理的主要特征是随意性6-12上述现象就会导致：员工之间责任推诿所有人都对工资感到不满员工会变成两面派缺乏主人翁精神员工士气低落关键时刻骨干员工离职薪酬管理的混乱对企业的伤害难以估量6-13员工认为决定员工工资的因素：学历、资格证书行业工作经历在公司的服务年限岗位的重要性对岗位的胜任能力对企业的贡献与老板的心理距离所有人都会把自以为拥有的因素排在最重要6-14薪酬管理的不同模式谈判工资制→适合创业初期公司的技术岗、管理岗岗位等级工资制→适合达到一定规模、开始规范化公司薪点制工资→适合跨国公司薪酬管理模式必须符合企业不同的发展阶段计件工资制→适合创业初期公司的操作岗6-15薪酬管理3P模型业绩(Performance)素质能力(comPetence)岗位(Position)业绩工资－由部门考核与岗位责任制考核成绩决定岗位级别－确定公司内不同部门、不同岗位工薪收的匹配关系，由公司依据一定方法评定，并对外部有一定的可比性工薪级别－由上岗人员部门领导在岗位级别的范围内，依据上岗人员的适岗程度和经验因素评定6-16薪酬体系原则•个人收入与公司及所在部门的效率相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现•薪酬体系建立在岗位价值的基础上，通过岗位评估确定的岗位价值，是确定相应的薪酬水平的基石•公司下属各部门或分子公司采用相对统一的薪酬体系、岗位薪资等级及核算方式，保证内部均衡•保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人所在岗位的收入水平与当地社会平均收入水平大致相当•效益原则•岗位价值原则•均衡原则•社会竞争力原则6-17针对性格的激励方法用鱼去逗猫，用胡萝卜去逗兔子可采用的激励手段：尽量避免的：孔雀承担需要与陌生人交往的工作任务担任内部培训师代表团队去发言安排独自一人工作缺席团队活动（聚餐、郊游）猫头鹰布置需要收集数据并做分析的工作用事实向他证明公司（部门）取得的成绩表扬其考虑问题的严谨性给他订立较高的工作目标无意间表示对下属的不满夸大部门或公司的不利处境考拉明确他的工作对团队的贡献对他的工作进行明确的指导承担他没有做过的工作部门内人际关系过于复杂让他在没有准备的前提下抛头露面老虎布置一定困难的任务在众人面前表示尊重让他分享的你的困境在他情绪起伏时训斥对他的行为细节过于挑剔长期承担简单性的、重复性的工作6-18激励下属指南了解和确认你下属的需求和目标，谨防你的假设误导和主观武断。记往金钱不是唯一的动因，最好的奖励会因人而异。与下属一同讨论制定他的目标和计划。该目标和计划必须是以他的能力可以达成的。确保你的下属知道他们该做什么用各种方式对下属的成功给与予以承认。未经下属的同意，不要擅自改变你们制订的计划和目标。有效地利用群体的团队作用。