各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战

第三讲一.人力资源管理理论的发展二.人事管理和人力资源管理的区别三.不同国家人力资源开发与管理的比较四.21世纪的人力资源管理人力资源管理理论的发展1954年，德鲁克提出“人力资源”概念。认为人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。1958年，怀特·巴克提出把管理人力资源作为管理的一般职能来看待。1964年，皮格尔斯等人提出人力资源管理比人事管理更广泛、更全面，人的管理是管理的中心。1965年，雷蒙德·迈勒斯提出人力资源模型。1972年，达特尼克提出，员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间应协调、保持一致，强调“在组织中，人是最重要的资源。”1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发等，应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业中都应包括的活动。1980年—1985年，组织心理学，组织行为学的发展，企业人事管理工作逐步向人力资源管理活动过渡，并着手研究如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响。1982年—1995年许多学者提出了战略性人力资源管理理论，人力资源管理计划必须和组织的总体战略计划相联系。1990年以来，人力资源管理理论研究集中于战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践与过程；跨文化管理与国际性人力资源管理；人力资源管理的有效性及组织竞争优势；经济全球化、知识经济与人力资源开发等。企业人事管理向人力资源管理的演变19世纪工业革命后至20世纪20年代。现代人事管理的开端。人事权掌握在直线管理者手中，企业人事管理仅确保员工按规定的程序工作。20世纪20年代至20世纪60年代。工会运动出现，企业不得不建单独劳资部门，人事部门功能扩大，并成为处理劳资关系的工具。从50年代开始，人事部门担负起培训员工的任务。20世纪60年代至20世纪70年代。世界兴起反歧视、公平就业等立法风潮，企业日益重视合法有效的劳资关系和人事管理问题。按绩效付酬、可变工资和股权分配的新型报酬系统开始出现。人事部门在企业中的地位进一步提升，但还未扮演规划者和变革发起者的角色，只是管理者和执行者。20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资和优势源来开发和管理。7保障组织短期目标的实现对员工的态度项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管理功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门现代人力资源管理与传统人事管理的区别传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别•人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同•人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的•人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同.--人事管理:比较传统保守,被动;行政性业务(招聘,薪资,档案管理等),没有职业规划.----现代人力资源开发与管理:积极主动的,具有策略性,前瞻性;参与指定策略,进行人力资源规划,塑造企业环境等.1、美国的人力资源开发机制高度重视科技人才培养1）本土人才培养与开发（人才战略主体方面）•科研开发人才逾百万•科研经费占GDP3%•科技成果占世界37%•专利申请数世界领先长期奉行人才吸引战略•修订了移民法,对高层人才实行“绿卡制”和入籍优惠,大量吸收外来人才。•重视发展教育•设立多项科学奖（如“诺贝尔热身运动奖”等）•把教育放在优先发展的地位；•扶持大学发展•重视培养实用人才；•重视继续教育和培训2、争夺并大量使用外国人才通过技术移民倾斜政策吸纳各国优秀人才（“精英”型人才一路绿灯）每年留出2.9万个名额作吸纳各国高级专门人才专用。发放工作签证吸收高科技人才到美工作。（H—IB签证计划、有效期长达6年，每年有11.5万个名额）将外国在美留学生作为美国人才的后备力量。2000年美国各大学外国留学生达60万，占全球留学生总数1/3，有65%毕业后滞留美国，加入美国籍。通过国际科技合作，利用别国的人才资源优势。（与其他国家签订了800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者)直接到他国办企业、设立研究机构，争夺所在国人才资源。3、平等竞争和充分激励的用人机制高度完善的社会保险体系和充分自由的择业政策.完善的人才市场体系和优胜劣汰的竞争机制。因人制宜，量才使用的有效用人机制，高度重视人才的创新精神与工作热情。公正,及时的晋升机制和以能力、效果为主体的绩效考核体系。大量的培训投入和经常广泛的培训机会。灵活机动的管理模式和人性化的管理理念。美国企业人力资源管理与开发的特点1）发达的劳动力市场，灵活的人力资源配置•实行任意就业政策，对国内劳动力流动极少限制。•通过市场机制，实现人与工作的优化配置。2）人力资源制度化程度高，人才提拔快。•重视专业化分工，职位分析极为细腻。从而提高了管理效率，降低了管理成本。•对人力资源管理的专业化、制度化，加上市场调节，使企业在提拔人才上机制活、余地大，有成绩者可以迅速进入快车道，及时获得重用和提拔。•企业内部工资分配基础是职务分工，不同级别、不同专业、不同岗位、不同经历、工资水准不同，具有明显的刚性。•强调个人价值，以个人为激励对象，注重对中高层领导实现自我价值的扶持，尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。3）重视人才资源的自我开发•重视员工培训，尤其是专业知识培训；•高度重视高层经理人员的短期培训；•有计划、有组织地进行个人开发，职业生涯开发、组织开发。日本企业经营优势的三大法宝终身雇佣制年功序列工资制度企业内部工会制度日本企业的人力资源开发与管理1）终身雇佣制与年功序列工资制•日本企业对自己的员工长期雇佣，持续投资开发，不随意裁员、解雇。员工对企业忠诚度高。劳动力市场不发达。市场和企业歧视更换工作的人。•年功序列工资制度是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度。其基本出发点是业务能力和技术熟练程度的提高应与本人年龄的增长成正比,工龄越长对企业的贡献越大。该制度旨在确保员工终身为企业工作。2）重视员工素质与人力资本投资•聘用员工时，强调基本素质•注重与高校合作，获取高素质毕业生。•技能培训由企业承担，培训投入大。•对员工进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。3)企业内部工会制度日本企业中的工会是以企业为单位组成，作为企业的合作伙伴而存在。企业为了保护自己在职工身上所进行的人力资本投资，培养职工的忠诚感，调动大家的积极性，普遍吸收职工参加管理，重大问题都交职工讨论，形成一致意见后，方作最后决策并付诸实施。日本企业人力资源管理与开发的变革2002年以后，终身雇佣制逐渐划上了句号。日本政府和企业陆续出台新的法律和政策，导入合同制，鼓励人才流动。年功序列也逐步打破，原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。不重视劳动力市场配置的状况和稳定的就业政策也发生改变。许多企业正在吸取西方企业“效率主义”、“能力主义”、“市场法则”等精髓来改变日本的人力资源管理制度。人力资源配置人力资源管理人力资源使用员工薪酬管理员工激励员工培训人力资源配置美国：依靠外部劳动力市场；企业与劳动力是短期的供求关系日本：有用人上的相对封闭性；内部培训是满足企业人力资源需求的主要方式人力资源管理美国：契约制，制度化；分工，责任明确日本：管理上更具有情感色彩，弹性的制度安排；含蓄的职务主义人力资源使用美国：更重能力，不重资历，快速提拔日本：论资排辈；不爱用外边的人，有需求时，从内部培训或是从学校招聘员工薪酬管理美国：1.根据劳动力市场的供求关系2.参照市场劳动力相关岗位的最新工资水平3.自主决定各岗位工资，通过劳资双方谈判达成一致日本：年功序列制激励美国：物质刺激（小时工资制）日本：精神刺激，情感管理培训美国：专才型（着重培养员工的专业知识和技能）日本：通才型（要求人人参加培训）德国社会的人力资源管理与开发的特点高质量的职业教育极发达的成人教育--补偿教育（从业前未达到某种学历和资格）--适应性继续教育（适应新形势、新条件、新技术要求）--升级教育（升任更高级职务要求）--转岗教育（新职业、新岗位要求）--恢复职业能力教育（因事故、突病而失去工作，重新上岗要求）等。很广泛的远程教育德国企业的人力资源管理与开发特点1）德国企业对职工培训和考核实行“双轨制”•长期坚持正规的学徒培训制度，在企业学习实际操作，在学校学习理论知识。•国家和企业共同投资建立培训中心，聘用最好的培训老师和工程技术人员任教。•学徒期满必需通过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应学历证书和从业资格证书。学徒毕业后既可留本企业工作，也可以到其他企业工作。企业把培训学徒当作对社会承担的义务之一。2）德国企业普遍实施有效的职工综合激励制度•激励目的；促使职工热爱企业、勤奋工作、提高工效、推进创新、鼓励先进、实现目标。•激励方式：工资激励、度假津贴、优美环境、企业精神、教育鼓励、提供机会、及时晋升、委以重任、自我实现。3）德国企业全面推行严格的劳动制度与先进的生产管理技术•劳动制度完善、健全，执行非常严格，不按要求工作的员工一律采用三个步骤：个别谈话、警告、开除。从而使员工自觉努力工作、积极上进、遵守纪律、增强能力。•企业在生产管理上积极采用新技术、新设备、新工艺。生产高度机械化、自动化、信息化。企业实行先进的生产组织、劳动组织和科学管理。职工素质高、责任明确、工作量饱满，不存在隐性失业。4）德国企业高度注重员工的继续教育中国传统人力资源体制(人事管理)的形成：•在中华人民共和国建国前的革命根据地人事制度的基础上发展起来的,与计划经济体制相依存的人力资源体制。•在中华人民共和国成立后，全国统一的人力资源体系分为两大系统：一是从事脑力劳动的干部系统。二是从事体力的工人系统。•1949年-1957年，我国颁布了一批人事文件和法规，从而在人力资源管理的若干方面形成了规范化的制度。传统人力资源体制基本形成。也就是人事管理。传统人力资源体制的弊端：人力资源缺乏合理的分类人力资源配置实行计划化人力资源管理权力过分集中人力资源管理模式单一化人力资源体制及管理行为封闭化福利分配国家化和单位化21世纪人力资源管理服务型经济发展趋势对人力资源管理的影响人口结构变化趋势对人力资源管理的影响技术发展趋势对人力资源管理的影响竞争和管理趋势对人力资源管理的影响