人力资源管理第5章：招聘与挑选

Logo人力资源管理常熟理工学院管理学院主讲人：宋君HumanResourceManagementj2【学习目标】◆了解人员招聘的原则和目的◆掌握人员招聘的主要程序◆掌握招募的主要程序和方法◆理解测试的主要方法和优缺点◆了解录用的主要程序j3IBM面试题：一个人花8块钱买了一只鸡一个人花8块钱买了一只鸡，9块钱卖掉了，然后他觉得不划算，花10块钱又买回来了，11块钱卖给另外一个人，问他赚了多少钱？出现了四种算法：1、9-8=1，11-10=1，1+1=2，所以最后赚2元；2、最初只有8块钱，最后你有11块了，所以是赚3块；3、第一次买卖，主人公损失8块，获得一只鸡，第二次买卖；主人公获得9块，损失一只鸡；第三次买卖，主人公损失10块，获得一只鸡；第四买卖，主人公获得11块，损失一只鸡。所以整个产生的GDP（国内生产总值）是8＋9＋10＋11＝38元＋4只鸡j4IBM面试题：一个人花8块钱买了一只鸡4、整个事件有3次交易，具体是哪3次？第一次交易：8元买进，9元卖出，利润1元；第二次交易：9元卖出，10元买进，利润-1元；第三次交易：10元买进，11元卖出利润1元；整个过程：1-1+1=1元所以分析得知：贩鸡者是个傻子，因为后两次交易等于白干了。j5第一节招聘的原则和程序招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特性的申请人吸引到企业组织空缺岗位上的过程。它由两个相对独立的过程组成，一是招募二是筛选。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；而筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。j6一、招聘的程序组建招聘团队确定招聘渠道制定招聘简章发布招聘信息申请表/履历表填写与审查初步面试正式测试诊断面试体检背景调查聘用决策j7二、招聘的原则公开原则竞争原则平等原则全面原则择优原则能级原则j8三、招聘与其它人力资源管理活动◆工作分析◆薪酬与福利管理◆人力资源培训与开发◆绩效评估◆人力资源规划j9第二节：招募一、组建招聘团队招聘团队一般由主管人力资源管理工作的企业负责人牵头，以人力资源部为主，吸收有关部门和人员参加。在现代企业中，人力资源管理工作越来越依赖于各职能部门经理，需要他们承担更多的人力资源决策权，例如如在招聘中的录用决策权。j10招聘职责的分工人力资源部其他部门管理人员收集、上报人员需求信息招聘计划的制定与实施向用人部门提供专业化建议招聘活动的审核与评估测评工具的开发和培训预计空缺职位的员工需求决定对未来雇员的要求配合招聘进程，做出录用决策评估招聘活动的成败j11二、招聘渠道的选择◆内部招聘内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。◆外部招聘包括通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘，以及自荐或通过员工推荐等。j12内部招聘与外部招聘的对比利弊内部招聘可更准确地判断员工能力降低招募的风险和成本，成功的概率高可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，充分利用内部资源易出现思维和行为定势，缺乏创新性，使组织丧失活力；未被提升的人可能士气低落；易引起内部争斗或“近亲繁殖”选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最合适的外部招聘新鲜血液有助于拓宽企业视野方便快捷，且培训费用少在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系可能引来窥探者可能未选到适应该职务或企业需要的人影响内部未被选拔的申请者的士气新员工需要较长的“调整适应时间”。j13三、招聘简章的制定招聘简章是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。一份完整的招聘简章一般需要包括：（1）招工单位概况；（2）工种或专业介绍；（3）招工名额、对象、条件和地区范围；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）测试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。j14注意事项◆对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介绍。◆语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。j15索马里海盗招聘广告你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗，你忍心看着自己的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗？你忍心看着你父母缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗，这里才是实现你梦想的地方。公司名称:索马里海盗（股份）有限公司公司简介:索马里海盗（股份）有限公司（简称索海集团，英文简称“SomaliaPirateGroup”）成立于2000多年前，是一家注册资本为0的具有光荣和悠久历史的武装集团。索马里海盗是世界海盗阶级的先锋队，同时是索马里人民和索马里民族的先锋队，是亚非拉特色海盗主义事业的领导核心，代表索马里先进生产力的发展要求，代表索马里先进文化的前进方向，代表索马里最广大人民的根本利益。索马里海盗的最高理想和最终目标是实现全球海盗化。索马里海盗以索马里主义、索马里思想、索马里理论和“阿里巴巴和四十大盗”重要思想作为自己的行动指南。j16（续上页）招聘岗位:索马里海盗储备干部薪酬待遇:加入我们，待遇从优，装备齐全，食宿全免，一条大裤衩，一双人字拖，一把AK47机关枪，800美元底薪+提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想，干两票，跻身上层社会，直接与奥巴马对话不再是距离。别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹！招聘条件:人高马大能拿的动AK47机关枪！能下水游泳者优先！地址:索马里海盗人力资源部j17四、招聘信息的发布制定好招聘简章，下一步就是向可能应聘的人群传递组织将要招人的信息。选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素：◆成本◆覆盖面◆及时性◆针对性j18第三节筛选筛选是从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。j19筛选金字塔雇用人数通知人数（5：3）面试人数（2：1）笔试人数（4：1）求职人数（6：1）6102080480j20一、申请表和履历表的审查◆申请表的审查◆履历表的审查总之，筛选的目的是要把个人履历所反映的申请者概况与工作有关的要求进行比较，因而应把注意力集中在与工作有关的事件上，而且要保持清醒的头脑，不为别出心裁的求职信和“光彩照人”的履历所迷惑。j21二、初步面试初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何问题。初步面试一般在申请者完成了申请表后进行，它一般是由人力资源部门的专家与申请者进行简短的、初步的会谈。初步面试排除出不合要求或不感兴趣的申请者。j22三、正式测试（或心理测试）测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。j23测验种类分类标准类型注释测验内容成就测验测量个体经过某种正式教育或训练后对知识和技能掌握的程度能力倾向测验测量某种行为可能达到的水平，侧重于学习的潜能。人格测验测量性格、兴趣、态度、品德、信念等方面的个性心理特征。测验目的描述性测验描述个体或团体的某种心理特征的状况诊断性测验常与具体学习内容相连，强调特定课程或教育培训所针对的技能，可以指出被测验者在各种技能上的优势与不足，但不能解释原因。预测性测验用来预测个体将来的表现和所能达到的水平。针对较长一段时间后的行为表现或水平测验要求最高行为测验有正确答案，尽可能作出最好的回答典型行为测验无正确答案，按通常的习惯方式做反应测验的性质构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确的投射性测验刺激没有明确意义，问题模糊，受试者对问题的反应也无明确规定j24举例1：MBTIj25迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）个体MBTI判断/感知J/P思维/情感T/F外向/内向E/I感觉/直觉S/Nj26MBTI的讲解在现实生活中，每个维度的两个方面你都会用到，只是其中的一个方面你用的更频繁、更舒适，就好像每个人都会用到左手和右手，习惯用左手的人是左撇子，习惯用右手的人是右撇子。同样，你的人格类型就是你用的最频繁、最熟练的那种。j27举例2：主题统觉测验图例j28j29四、诊断性面试诊断性面试是招聘人员通过与应试者交谈，或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式，它可比较全面地考核应试者各方面的素质。j30面试类型◆按面试内容设计的侧重点，可分为情景式、行为描述式和综合式。◆按结构化程度，面试可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。◆按目的不同，面试可分为压力型面试和鉴定性面试。j31◆情景式面试提供一种情景，观察面试者在其中的反应。这种面试关注被面试者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为；◆行为描述式面试采用一种专门设计的问题来了解求职者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。这种方法能避免对求职者个性作出评价，避免了假设的和自我评价的问题，并可根据被试的行为形成问题；◆综合式面试具有前两种的特点，且是结构化的，内容重要集中在与工作岗位有关的知识、技能、能力等个性心理特征。j32◆结构化面试由一系列连续向申请者提出的与工作有关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题以及工资要求问题等五类。◆半结构化面试对构成要素中有的内容作统一要求，有的则不；◆非结构化面试对面试构成要素不做任何具体规定的面试，由面试者提出探索性的、无限制的问题；j33◆压力型面试是将被面试者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。目的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压力的人和特别能忍受压力的人。◆鉴定性面试主要是上级主管和同事对被面试者的工作绩效所进行的评定。j34面试的有效实施◆面试前的准备工作◆面试问题的设定◆面谈气氛和面谈过程的控制j35清除所招聘职位的资格条件、岗位责任和工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作为面试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的主要问题，列出表格并留有答案待填。j36面试过程中经常使用的问题一般性问题◆你的优点和缺点分别是什么？◆你为什么要离开上一家公司？◆我们为什么要雇佣你？◆工作中对于你来说最重要的是什么？◆你有什么问题要问我？解决问题◆你在工作中曾有过的最具创意的点子是什么？◆请描述你曾经面对的一个难题，以及你是如何解决的。◆最适合你的解决问题的方法是什么？◆请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。动机方面◆你做了哪些事情来说显示你的主动性？◆你达到了哪些工作目标？◆你如何衡量成功？◆对于你来说，什么样的奖励最有价值？◆什么样的工作可以令你兴奋？与人合作方面◆你喜欢与什么样的人一起工作？◆请告诉我你与同事间的一次冲突，你是如何解决的？◆请描述你的管理风格。◆别人是如何评价你的？◆哪三个词语可以描述你？品质方面◆告诉我你的一次不诚实的表现。◆如果你被要求去做一些不道德的事情，你会如何反应？◆如果你发现你的合作伙伴不诚实，你会怎么做？◆你最近一次的违规行为发生在什么时候？◆如果我打电话给你的前任雇主，你认为他会任何评价你？j37面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应试者的心理压力；提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观点，显示自己的专长和才华。主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中途打断应试人的发言；除了倾听以外，主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作，了解其心理变化；作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点，以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。j38背景调查◆方式：索要证明信或推荐信以及实地调查◆类型：（1）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题；（2）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。（3