三级人力资源管理师-薪酬管理

国家人力资源管理师（助师）职业资格认证培训薪酬管理课前小故事：狮子分肉记•狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。•豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。•这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。•豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。•狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。•为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。•豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……第二天•狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。•10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。•豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？•狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……•第三天•狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。•群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。•从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……•最后一天•狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。•豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗《薪酬管理》脉络图薪酬管理薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理制定依据制定程序制度调整评价的基本步骤评价指标与标准评价的方法与应用福利总额预算计划保险金和住房公积金核算概念/构成/因素/意义核算程序/确定方法主要内容第一讲：我的报酬公平吗--薪酬管理基本原理第二讲：竞争薪酬留人才--薪酬调查与对外公平第四讲：薪酬管理的基础--工作分析与岗位评价第三讲：薪酬管理的核心--工资制度与薪酬计划第五讲：薪酬支付的保障--人工成本核算第六讲：提高员工忠诚度--福利管理第一讲：我的报酬公平吗--薪酬概念薪酬的定义梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：贡献越大，所得越多；薪酬的通俗定义：对人们付出之后给付的回报形式；薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:•吃得太饱、干得不好、一走就了!薪酬与激励机制从一个物理学公式谈起——E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况v：速度——员工队伍的状态思考题——员工队伍的状态与哪些因素有关？员工队伍的表现（v）取决于企业愿景薪酬收益职场文化培训/发展马斯洛需求金字塔学说——自我实现培训/职业规划自我满足奖励/晋升/参与归属需求互助/团队/持股安全需求保险/福利生存需求薪资提示——•员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。•薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。•怎么发工资比发多少更重要！薪酬管理－不和谐的声音企业员工：•为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？•为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？•为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？•为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？•为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？•为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？•为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？企业投资者：•有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：•是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！第二讲：竞争薪酬留人才—薪酬调查与对外公平薪酬管理的极限雇主（企业）支付能力雇员（员工）心理承受能力顶点底点产品成本下降忠诚、业绩增加利润最大法律、罢工、辞职降薪、解雇、关闭薪酬水平的高低表现为雇主与雇员之间的博弈薪酬市场调查薪酬满意度调查薪酬调查•薪酬调查就是通过各种正常的手段收集、分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程。•薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查薪酬市场调查程序确定调查目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。确定调查范围确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段。选择调查方式企业之间的相互调查；委托调查；调查公开的信息；问卷调查。统计分析调查方式数据排列；频率分析；回归分析；制图。提交薪酬调查分析报告薪酬调查数据统计方法企业名称平均月工资（元）排列A25001B2200290%点处C22003D19004E17005F16506G16507H16508中点或50%点处I16009J160010K155011L15001225%点处M150013N150014O130015薪酬水平高的企业要注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业要注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点企业的薪酬水平排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表薪酬调查数据统计方法薪酬额度出现频率2400-259912200-239922000-219911800-199931600-179941400-15991频率分析法：会计岗的工资频数分析薪酬调查数据统计方法•趋中趋势分析–简单平均法–加权平均法–中位数法•将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。X=∑XinX=∑Xi·fi∑fi薪酬调查数据统计方法•离散分析–百分位法•首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位第5组的最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。–四分位法•首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的25%；处在第二组最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。•回归分析•图表分析法第三讲：薪酬管理的核心--工资制度与薪酬计划薪酬制度设计一般理论薪酬设计工资奖金制度调整薪酬形式影响因素薪酬管理原则薪酬管理内容基本要求基本依据单项工资制度设计常用工资制度设计调整方式调整方案设计货币与非货币个人、企业、外部对外竞争性、对内公平性、对员工激励性、对成本控制性工资总额管理、薪酬水平控制、薪酬设计与完善、日常管理第三讲框架第一单元薪酬制度设计依据•通过本章学习掌握薪酬内涵、薪酬管理的基本内容、以及薪酬制度设计的基本依据。一、薪酬的内涵•（一）薪酬的概念–泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式P210一、薪酬的内涵P209•（二）薪资的概念–薪资：薪金＋工资的简称。–薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。–如：月薪，年薪，通常称为薪水。–工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（工资范围）–计时工资与计件工资。–最早的计时工资与计件工资见于汉莫拉比法典中。一、薪酬的内涵P209选择题•（三）与薪酬相关的其它概念（选择）–报酬：员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。–收入：员工所获得的全部报酬。–薪给：分为薪金和工资两种形式。–福利：为每个员工提供的福利项目。–分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。二、薪酬的实质P210•薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。•外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。–直接薪酬（基本薪酬＋激励薪酬）和间接薪酬（福利）•内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。参与决策、获得更大工作空间及权限或责任等。（常被忽视）•企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。符合交换和交易的规则。和则留之。（选择）三、影响员工薪酬水平的主要因素P211图5-2影响薪酬的主要因素员工个人因素企业因素外部因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作表现年龄与工龄企业支付能力企业的薪酬策略产品的需求弹性企业经营状况企业人才价值观企业远景法律法规社会劳动生产率生活费用和物价指数劳动力供求状况工会和商会的力量地区和行业工资水平工作条件2007-5简答•2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13分)•(1)影响员工个人薪酬水平的因素：•①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能•(2)影响企业整体薪酬水平的因素：•①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产晶的需求弹性•⑤企业的薪酬策略。⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。薪酬管理•薪酬管理是指根据（企业总体发展战略）的要求，通过（管理制度）的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大价值。•生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求四、薪酬管理P211（一）企业员工薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率4.促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展。四、薪酬管理P211基本原则：1.对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距4.对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力进行成本控制企业薪酬管理的内容P212重点企业员工工资总额管理工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。企业员工薪酬水平的控制以实现劳动力与企业之间公平的价值交换企业薪酬设计与完善工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计日常薪酬管理工作开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩效目标，对薪酬进行调整五、企业薪酬制度设计的基本要求P214重点•体现三大职能：保障、激励、调节•体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态•体现四大差别：技能、责任、强度、条件•建立劳动力市场的绝对机制•合理确定薪资水平，处理好工资关系。•确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行控制。•构建相应的支持系统。•劳动的潜在状态,即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和。•劳动的流动状态,也就是劳动力的使用。•劳动的凝固状态，即物化在物品上的人的劳动。六、衡量薪酬制度的三项标准（选择）•员工的认同度：体现多数的原则•员工的感知度：明确简化的原则•员工的满足度：等价交换的原则P214制定企业薪酬管理制度的基本依据P214*⒈薪酬调查（注意第二讲）⒉岗位分析与评价⒊明确掌握企业劳动力供给与需求关系⒋明确掌握竞争对手的人工成本状况⒌明确企业总体发展战略规划的目标和要求⒍明确企业的使命⒎掌握企业的财力状况⒏掌握企业生产经营特点和员工特点能力要求第二单元薪酬管理制度的制定程序通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。关于最低工资•《劳动法》第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。•《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素：–劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；