员工不是管出来的(SALES)

1員工不是管出來的2大綱前言激發自動自發的工作品性攫取積極的心態責任感是所有人成功之本考核、評估及提昇結論-----引導員工往成長的方向3前言員工是「流動」，每天來來往往的，總會對公司的工作效率有影響。因此沒有穩定的工作團隊，公司就不能有持續性的發展。因此管理員工而讓他們發揮得宜、忠於工作，是管理層每天都要鑽研的事情。4當中經常都會發現一個通病----大多數主管和領導層都會透過「管」這方式-----如:用權力、命令、手段等等去「管理」員工，試圖像拉風身箏一樣扯住員工的心。結果卻是----管住了員工的行為，卻無法掌握他們的心，做成很多陽奉陰違的表現，最終在沒有熱情、敷衍了事的完成工作，效果也可想而知。5其實每個人都各自有自己的性格、習慣、思維，工作方式自然有自己一套，主管不可能用「由上而下」的方式，一味加以干涉或「一刀切」的形式去要求員工。不然，員工只會淪為「工作機器」-----失去了創造及主動付出的活力，這樣往往令公司變得不靈活及,低效率。因此必須給員工適當的自由、靈活及創造空間，讓員工把自己塑造成「工作的主人」而非「工作的機器」。6激發自動自發的工作品性「自動自發」即主動承擔工作，並以積極的心態去努力完成。7自動自發工作的員工有以下特質虛心學習有責任意識做事不會找藉口不自私具熱忱不墨守成規，有創意有正確價值判斷有自主經營能力能得體建議上司有擔任公司重任的氣概8積極的心態積極與消極的心態一直潛藏在每個人的心靈上，而且有着驚人的力量:積極可創造成功;消極使人沉溺、絕望。要進步必須有積極的心態，表現出一種必勝的信念，只有自己相信自己，才能得到別人的信任。9透過自我的心靈溝通來進行自我激勵。當失意或情緒低落時，旁人的開解及鼓勵固然重要，但自己的內心調節也很重要，不要自怨自艾，每個人都是天生我材必有用，自信地把自己的優點表現出來，不斷變化、不斷成長才能進步。10積極的心能引爆一個人的自發性及主動性，主管如能發掘下屬這股潛力,相信在管理上必定更順暢自如。11責任感是所有人成功之本除了積極心態，員工的責任心都是使他們自發勇往直前的元素。所以培養員工責任心亦十分重要。12有一個人替人家割草打工的男孩，有一天他打電話給他的僱主布朗太太問:「你需不需要找人割草?」布朗太太說:「不需要了，我們已有割草工人了。」男孩又繼續問:「除了割草，我還會幫你除雜草的。」布朗太太說:「我的割草工人已做了。」男孩再說:「我還會替你把走道邊的草修整整齊的。」布朗太太說:「我的割草工也幫我做了，謝謝你,我真的不需要新的割草工人了。」男孩收線後，他的朋友就問他:「那個布朗太太不就是你打工的僱主嗎?為什麼還打這個電話呢?」男孩說:「我只想知道我究竟做得好不好!」13多問自己「我做得如何?」，是有責任感的表現。因為想令自己有進步，想調節自己與公司同步成長。沒有工作是不用承擔的，不要害怕承擔責任，要立下決心去面對。14逃避責任是一件愚蠢的事，敷衍了事只會害了自己，這樣做每一份工作都必不能成功。要抱着做任何事都要盡善盡美的態度。很多人都會問，每天都重復着相同的工作，這麼乏味，可有甚麼希望。能夠把小事都做得完美無誤，才可勝任大事，因此不論工作有多簡單、多微不足道，都不能逃避或敷衍了事。15拿破侖曾經聘用了一位年輕的小姐當助手,初時只需負責一些拆閱、分類及回覆他大部份的私人信件的刻板工作。而回覆的內容大多由拿破侖口述再由她記錄。有一次她受了老闆一句格言的啟發，自那一天起，助手開始都會在晚餐後再回公司工作，那是非她份內事的沒薪水工作。她在回信上多花了心思，開始研究和模仿老闆的措辭及風格，漸漸地寫得像拿破侖自己回覆，有時甚至寫得比他更好。直到拿破侖的私人秘書辭職，要找人代替時，他很自然就想起這助手。不過這女孩比老闆的知會更早一接收秘書的工作，在沒有加班費的情況下，全心全意的處理秘書的工作，對自己加以磨練，逐漸地成為拿破侖的員工中最具辦事能力，對老闆極具價值的、沒有她就不行的員工了。主動承擔分外工作16除了自己分內的事要盡心盡力，能主動承擔分外工作也可使員工進步。就如故事中的助手小姐，原來當時啟發她的一句格言就是:「記住:你唯一的限制就是你給自己的限制。」她最後之所以成功，就是因為她在主動跳出框框，付出多一點心思、時間及責任感，那段時期她所累積的點點滴滴根本是付出的數倍回報，只是大多數人在需要付出的時候沒有在意。17考核、評估及提昇當你能有效激發員工的自發潛力，使她們能「自動波」工作時，在適當時候也需要有考核、評估及提昇。這是給員工的自發工作表現的回饋。18公司都會有形形式式的考核、評估及提昇，除了一些數據上的標準外，其實主管都可以從無形的形式上去觀察同事的表現。以下是一些導向、形式及原則的參考。19導向類別:1.效果主導型著眼處在工作的效果、結果,而不是過程的評核。例如:每週、每月的業績，這類型的評核都比較直接及明顯，缺點是表現性的有限期短，不適合評核員工在策略、計劃性工作的表現。202.品性主導型顧名思義就是評核員工的操守及人品。著重是「他這個人怎麼樣?」----員工的忠誠度、可靠度、責任度、創造性、自信心等方面的評估。內容沒有具體的標準，較難掌握，較適合對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。213.行為主導型跟效果主導相反，這類型是著重過程的評核，例如員工對客戶投訴處理的表現、對新入職員工的培訓跟進等，較適合對管理性或事務性工作的考核。22除了是昇遷加薪的標準，考核其實也是令員工知道公司對自己的評價、優勢及不足，是彼此間一道溝通的橋樑，也對彼此的進步有莫大的好處。23形式類別:除了是主管單方面的考評，主管其實可以額外以一些「自評」及「互評」的方式去進行。24自評:被評員工可以先給自己的表現評個分數，這是一個很有用的參考----被評員工的想法，也可補充考評主管一些忽略了的細節，令考核能更客觀地進行，更可令員覺得考評並不只是一個數字遊戲，而是讓她們可以參與的。互評:是部門內部員工之間互相評核。這樣亦可以使評分意見較客觀。適用於評核同事的合作精神及工作的參與度等。25兌現獎懲，活力十足獎與罰是同時存在，不可分割。雖說讓員工有創造性，多發揮的空間，但作為一個團隊，行為規範是必須的，獎與罰的條例必須列明及嚴格執行，才會令員工感到公平26以獎為主，以懲為輔在次數、氣氛、場合方面，都適宜獎大罰小，這可令工作氣氛良好。在對員工考察方面，日本公司的管理層都指出:「員工的缺點知道得越少越好。知道同了解他們的優點同才能不是對他們的工作表現更有幫助嗎?」這正是日本商業文化上一個啟示。27獎不只是單單物質上的獎勵，合時的一句表揚或稱讚都是員工的精神滿足的良藥。令人有愉快的心情對工作無疑有很大的推動力。要在最恰當的時間獎懲人，獎的話，不要「馬後炮」，這樣誠懇度削弱之餘，更會令人心淡;罰的話也不要放涼了才處理，這也會削弱管理及領導者的權威性。28結論---引導員工往成長的方向找到成為優秀員工的基礎燃點員工的自發性、積極性及責任感提拔，獎罰得宜，令她們感到存在的價值。