人力资源管理实务 第一讲 公共人力资源管理概述

2020/2/9清华大学出版社1《人力资源管理实务》主讲文法与经济学院二O一一年三月2020/2/9清华大学出版社2第一讲人力资源管理实务概述第一节人力资源的含义与特点第二节人力资源管理第三节人力资源管理理论2020/2/9清华大学出版社3第一节人力资源管理的含义与特点一、人力资源内涵人力资源（humanresources）是指一定范围内能够推动社会和经济发展的具有正常智力和体力劳动能力的人的总称。♫人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。♫见图1—1。2020/2/9清华大学出版社4图1—1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源a人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源b人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系2020/2/9清华大学出版社5二、人力资源的构成1、人力资源的数量人力资源数量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。影响人力资源数量的因素主要有：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移等。2020/2/9清华大学出版社6少年人口16岁劳动适龄人口退休年龄老年人口图1-2公共部门人力资源的数量构成示意图未成年就业人口老年就业人口求业人员病残人员国家政权组织公职人员事业单位工作人员公共企业从业人员人力资源公共部门私人部门从业人员2020/2/9清华大学出版社72、人力资源质量人力资源质量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。2020/2/9清华大学出版社8三、人力资源的基本特征（1）人力资源的生成具有时代（2）人力资源开发对象具有能动性（3）人力资源的使用具有时效性（4）人力资源的开发具有持续性（5）人力资源具有特殊的资本性（6）人力资源具有高增值性（7）人力资源闲置过程的消耗性（8）人力资源的再生性。2020/2/9清华大学出版社9第二节人力资源管理1、人力资源管理的含义人力资源管理（微观）就是指各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。2020/2/9清华大学出版社102、传统人事管理与现代人力资源管理的区别项目人力资源管理传统人事管理主体观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其他部门的关系本部门与员工关系对待员工的态度角色部门属性多元视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化核心部门单一视员工为成本负担保障组织短期目标的完成以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式、独裁式例行、记载非核心部门2020/2/9清华大学出版社11第三节人力资源管理理论一、人力资本理论♫人力资本，即指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的能够带来未来收益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推进经济持续增长的重要源泉。人力资本（HumanCapital)是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。2020/2/9清华大学出版社12舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论主要内容和观点如下：第一、取得人力资本要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是人力资本需要投资才能形成。第二、对国民经济增长和国民收入增加所起作用，人力资本比物质资本和劳动者数量的增加更重要。第三、教育是人力资本的关键性投资。第四、人力资本投资与物质资本投资一样要计算成本。2020/2/9清华大学出版社13爱德华.丹尼森对人力资本理论的贡献他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证1929-1957年在美国经济增长中占23%的成就单独归功于美国教育的发展，许多人认为从二十世纪六十年代开始长达十余年，世界各国教育经费的激增在很大程度上应归功于他的研究成果。2020/2/9清华大学出版社14人力资本与人力资源的联系和区别联系：人力资本理论是人力资源管理的基础理论，二者都是在人力作为生产要素在经济发展中的重要作用时提出的，它们在理论渊源、研究对象上大致相同。但二者在理论视角、分析内容上有一定距离。区别：1、从理论视角看：二者说明问题的角度不同，人力资本是指通过投资，形成以一定人力存量存在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力和技能的价值；人力资源强调经过开发形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式，这种生产要素在生产过程中具有创造能力；2020/2/9清华大学出版社152、二者分析问题的视角看：人力资本强调投资的成本及收益，研究价值增值的速度和幅度；人力资源把人力作为要素来研究，研究人力资源的形成、开发、使用、配置和管理的规律和形式，揭示人力资本在社会经济生活中的作用。2020/2/9清华大学出版社16人力资本与物质资本的联系和区别联系：它们都是以资本的形式在经济运行过程中发挥作用。区别：1、从时空看：人力资本投资时间长，见效慢；物质资本投资相对来说时间短，见效快。2、从存在的形式上看：人力资本表现为无形投资；物质资本为有形投资。3、资本与载体的关系：人力资本不能独立于承载体，这是它与物质资本最重要的区别；物质资本可以与承载体分离，产权归属明确。4、从特点看：人力资本投资具有集中性和风险性；物质资本可以分散投资，风险较小。2020/2/9清华大学出版社17二、人力资源管理一般理论1.系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效。2.能级对应原理：能级，指人的能力大小分级。能级对应原理承认人具有能力的差别；强调按照能级层次要求建立和形成稳定的组织形态。3.系统动力原理：强调在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和保养，激发人的工作热情。系统动力可以分为：物质动力、精神动力、信息动力。2020/2/9清华大学出版社184.反馈控制原理：在人力资源管理过程中，强调利用各环节、各要素或各变量前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈关系，力争通过控制某些变量和环节从而实现整体流程的良性循环。5.弹性冗余原理：强调在人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能长期满负荷和超负荷运行。6.互补增值原理：在人力资源管理过程中，强调利用人力资源总体中的能力、性格、间接等多方面的差异性和互补性，发挥每个个体的优势，扬长避短，使人力资源系统方能达到总体最优。2020/2/9清华大学出版社197.利益相容原理：一个系统内两个群体或若干个个体之间发生利益冲突时，谋求通过协商达成共同接受的方案，实现双方或多方的利益相容。8.竞争强化原理：强调通过组织部门内外部的各种竞争，发现和锻炼人才，实现人力资源总体增殖。2020/2/9清华大学出版社20参考书:1、人力资源管理导论郑晓明编著机械工业出版社2、公共部门人力资源管理赵曼主编陈全明副主编清华大学出版社参考资料：《人力资源开发》人大复印资料相关内容2020/2/9清华大学出版社21台湾清华大学校长在学生毕业的时候对学生讲了这一番话：未来的世界是方向比努力重要能力比知识重要健康比成绩重要生活比文凭重要EQ比IQ重要