前程无忧行为面试的技巧与方法

基于胜任力的行为面试的基本方法与技巧一、岗位胜任力素质模型的建立二、行为目标面试提纲的设计三、行为目标面试的基本方法与技巧四、评价工具的选择与运用HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司战略、业务的理解和把握。1、岗位胜任力素质模型是行为目标面试的基础人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自身发展方向。案例-画像他强调，实现全面建成小康社会奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，关键在于培养造就一支具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍。全国党校工作会议12月11日至12日在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。必须引导和促使学员努力学习和掌握辩证唯物主义和历史唯物主义基本原理和方法论，特别是要把马克思主义中国化最新成果作为理论教育中心内容，提高战略思维能力、辩证思维能力、综合决策能力、驾驭全局能力。建立统一、有效的人才标准人才标准是人力资源管理的基础，一个好的标准需要满足两方面的条件。统一的标准：有效的标准：只有统一，才称得上标准。同时，只有标准统一，沟通才能进行（否则的话公说公有理，婆说婆有理）。有效性是标准存在的根本。无效的标准还不如没有标准。避免无用的沟通。（否则的话白天白讲，晚上瞎讲）各位同仁：2、行为面试我们关注的是什么？A、请谈谈你对我们公司的了解（1）、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。关注点：（3）、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗？（2）、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？B、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的？关注要点：（2）、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。（1）、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情？C、请说说你是如何展示自己的领导才能，并请举例说明关注要点：（1）、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。（2）、应聘者采取了什么措施让别人服从？（3）、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意？（4）、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗?D、请描述一下你和同事们的工作关系。关注要点：（1）、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动，还是不事先打招呼就造访同事的办公室？（2）、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢怎样和同事交流？（3）、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作关系。（1）、应该设法确定应聘者如何处理他和老板的关系（2）、与前一任老板相处时，应聘者遇到了什么具体的问题，他们是如何解决的？（3）、在我们的公司文化中，这种方法行不行得通？（4）、尽可能地了解应聘者喜欢和什么样的老板工作（5）、要求应聘者讲述与主管交流的具体例子。E、请谈谈你和你前任老板的关系关注要点：3、关于建立岗位素质模型的几个要点：A、一模一样B、能力模型是区分-卓越、优秀、良好、一般、待发展D、能力模型是随着企业的战略、经营目标的变化，必须作调整C、同一的能力要素在不同的岗位其内涵是不一样的管理人员素质模型（10项素质）高层模型(8项素质）中层模型(8项素质）基层模型(6项素质）战略导向——影响感召统筹规划统筹规划——执行推动执行推动团队建设团队建设团队建设组织认同组织认同组织认同大局观念大局观念大局观念廉洁奉公廉洁奉公廉洁奉公——组织协调组织协调——监督控制监督控制全员素质模型（12项素质）细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着胜任能力层次划分基本原则1学习阶段通过按指令做事而贡献2应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4指导阶段通过他人而作出贡献5领导创新阶段通过战略远见而作出贡献一般需要2-3年相关经验HR考级1~4级胜任能力层级学习阶段学习本岗位工作所需的知识和技能具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识开始发展相关领域的知识具有独立完成工作所需的知识和技能应用阶段具有独立完成工作所需的知识和技能能够为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识扩展阶段领导创新阶段可根据专业判断制订战略推动专业水平的发展专业水准为同行认可指导他人阶段具有深度与广度相结合的专业知识和技能具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导为他人提供业务增长的机会行为目标面谈提纲设计的依据是什么？根据岗位的职责确定其岗位所需的能力（职业素质、知识、技能/能力）再寻找其关键能力4~5项某公司～人事主管职务说明书岗位职责1.负责拟定人事部月度工作计划，报行政人事部经理审批2.组织人事部，完成人事部招聘、培训、绩效考核、员工能力评定、薪酬管理以及人事部事务等各项工作3.草拟人事部相关制度，并执行、监督、检查4.对人事部员工的月度考核5.对人事部员工进行指导和培训6.负责处理公司的劳务纠纷与和劳务争议7.协调、支持部门各项工作，在部门内他人不在岗位的情况下，代行对应工作8.完成公司（领导）临时交给的其它工作一碗牛肉面中的管理难题及其解决建议“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少与他的收入无关。”“但你猜怎么着。”老板有点激动了，“他在每碗面中少放点牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉分量少顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清谈，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定工资的工钱，巴不得你天天没有客人才清闲呢！”当我们把这个案例告诉其他朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷概陈词。“开始的时候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的。一碗面给他5毛的提成。经过一段时间，他发觉客人越多，他的收入也越多，这样一来她就在每碗里放超量地牛肉来吸引回头客。”“一碗面才四块钱，本来就靠个簿利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”原文如下：我和朋友在路边的不起眼的面店里吃面，由于客人不多，我们就和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了？朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼呢！”老板说：“我当初雇了个拉面地师傅，但在工资上总也谈不拢。”角色扮演：1.老板如何面试大厨？某公司～人事主管职务说明书岗位职责1.负责拟定人事部月度工作计划，报行政人事部经理审批2.组织人事部，完成人事部招聘、培训、绩效考核、员工能力评定、薪酬管理以及人事部事务等各项工作3.草拟人事部相关制度，并执行、监督、检查4.对人事部员工的月度考核5.对人事部员工进行指导和培训6.负责处理公司的劳务纠纷与和劳务争议7.协调、支持部门各项工作，在部门内他人不在岗位的情况下，代行对应工作8.完成公司（领导）临时交给的其它工作该公司人事主管应该具备什么样的关键能力？（4~5项）请写出：时间-2分钟深圳某大型公司的陈总，多年来在招聘人才时，在最后一关，她总会问一个很奇怪的问题：“假如你目前的收入并不是很高，但足以维持生活，目前正在考虑租房，有两种选择，一种是和其他三位朋友合租高档小区两室一厅的精装修房，室内家具家电齐全，周边都是成功人士，房租押一付三，平均每人每月还要分摊400元的房租和物业费、水电费；另外一个是城中村的小单间，聚居着小商贩、民工和无业人士，但房租很便宜，只要250元，房租押一付一，但房间很小，除了一张床什么也放不下。你会如何选择？”案例分享：一个人过去的行为能预示其未来的行为行为面试法是在对目标职位的充分了解的基础上,对职位所需的关键胜任特征(或能力)进行清晰界定,然后在被面试者过去的经历中探测与分析、归纳；使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标；行为面试其实也是对考官的评价与锻炼，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。诸葛亮七观《心书》问之以是非以观其志；穷之以词以观其变；咨之以计谋以观其识；告之以祸难以观其勇；醉之以酒而观其性；临之以刑而观其廉；期之以事而观其谋。是否可以这样理解？即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志。即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变。即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力。即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态。即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。“故君子远使之而观忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其测，杂之以处而观其色。”《庄子·列御寇》曾借孔子之口提出了九种鉴别人才的方法：用今天的话来说，就是：1、派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠实；2、让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭敬；3、在复杂的情况下，派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；4、突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低；5、在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；6、放手让一个人去管理钱财，就可以看出他是否贪心；7、告诉一个人有危急情况，就可以观察他是否有气节；8、让一个人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；9、让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色时间地点人物资料培训合理安排核心员工主动征求选对学校、选对专业不同层次-不同地点招聘团队组建应聘者的人数及名单岗位说明书面试提纲各种表格/宣传资料等等面试的效度、信度取决于面试官二、行为面试的四个基本阶段a/面试的结构b/面试提问的方式/STARc/观察应聘者的肢体语言d/仔细记录e/认真倾听a/面试的结构结构化标准化非结构化形散神不散半结构化介于两者标准化面试所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。非结构化面谈（面试）信息具有复合型应聘者的专业技能，也包括其综合素质，面试官不但要注意应聘者的语言信息，还有非语言方面的信息，交流具有互动性判断具有直觉性两者之间互动的过程。根据应聘者的特点提问，而应聘者也给予面试官提供了更多的线索面试官往往依靠经验和逻辑推理来推断应聘者与岗位的匹配程度。很难避免面试官情感因素的影响。内容具有灵活性对象具有特殊性基本程序是确定应聘者和应聘岗位的匹配程度，根据应聘者的反应，从不同角度来考察应聘者应聘者都各有特点，根据应聘者特殊性因人而异，不能按