第十一章 人力资源开发与管理

第一节人力资源开发与管理概述一、人力资源及其特点二、人力资源开发与管理的含义与内容三、人力资源开发与管理的基本原理一、人力资源及其特点人力资源的含义是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源的特点主导型、社会性、主动性、自控性、成长性人力资源及其特点人力资源的重要性人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性作用的第一资源的重要地位。P＝f（K，L）P是产出，K是资本，L为劳动量，f为生产函数。二、人力资源开发与管理的含义与内容人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。人力资源开发与管理的主要内容1．人力资源的规划与决策。2．人员的招聘与更新。3．人力资源的评价。三、人力资源开发与管理的基本原理系统优化原理能级对应原理共协反应原理系统动力原理弹性冗余原理互补增值原理系统优化原理系统的整体性。系统的动态性。系统的开放性。系统的适应性。能级对应原理所谓能级，是指人的能力大小。1.人的能力存在差异。2.人力资源开发与管理必须分层次、分对象，具有稳定的组织形态。3.不同能级应表现为不同的责、权、利。4.人的能级必须与其所处的岗位层次动态对应。5.人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。6.人的能级与岗位层次的对应程度标志着管理水平的高低和人力资源开发与管理状态的的优劣。共协反应原理1.人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统，人对环境刺激的反应是根据环境刺激的种类、强度等特征，其有关素质元素经过平衡协调整合后的反应，这种整合后的反应称为“共协反应”。2.素质系统进行共协反应时，有两种元素起作用。一种称为共协主感应元素，这是对应于环境刺激特定种类的素质；另一种称为共协关联感应元素，它表面上并不直接对应于环境刺激，但会影响主感应元素的反应效能。共协反应的基本形式有三种：共协抑制、共协补偿和共协促进。系统动力原理所谓动力，是指激励的推动力。1.物质动力，即通过物质鼓励达到激发人的工作热情的目的。2.精神动力，即通过表彰、提升等精神鼓励的形式肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。3.信息动力，即通过好消息增强人们的信心和追求，从而起到激励的作用。弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。1.工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。2.工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。3.人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的适变能力有所增强。互补增值原理互补增值原理包括：知识互补，气质互补，能力互补，性别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。第二节人力资源开发一、人力资源开发的基本途径二、人员选聘三、人员培训四、人员激励一、人力资源开发的基本途径劳动生产力函数的表达式为：F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企业的劳动生产力；N——企业内人员数量；Q——企业内人员素质水平；M——企业激励程度；B——企业协调状况；f——劳动生产力函数。人力资源开发的目标在于最大限度地提高F0。从这个函数可以导出人力资源开发的四个基本途径。1.人力投入人力投入是图7-1劳动生产率与人力数量的关系指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。图7-1劳动生产率与人力数量的关系2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。劳动者边际生产力与组织协调水平的关系如图所示。图7-2劳动者边际生产力与组织协调水平的关系3.人力发展人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。劳动生产力与人员素质的关系如图所示。图7-3劳动生产力与人员素质的关系4.人员激励人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。劳动生产力与激励水平的关系如图图7-3劳动生产力与人员素质的关系所示。图7-4劳动生产力与激励水平的关系二、人员选聘人员选聘的原则1．计划性原则2．公正性原则3．科学性原则二、人员选聘人员选聘的程序1．对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。2．由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。3．由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。4．根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。5．进行招聘考试。6．对考试合格的人员进行体检。7．连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。8．批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。二、人员选聘人员选聘的方法1.背景履历分析法2.面谈法3.测验法微软的招聘程序进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试：一.笔试考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%）和智力（30%）二.面试（一）1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察2.第二轮：一位资深软件工程师的考察3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）三.面试（二）微软分公司老总和应聘者的直接对话1.面试：提问种类封闭型提问：要求作出简单回答开放型提问：要求自由发挥假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性压迫型提问：对压力的反应引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定的回答面试时常问的一些问题1.你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？2.你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？3.与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？4.你个人的优点有哪些？能不能举例说明？5.你个人的缺点呢？6.你用什么方法克服你的缺点？7.从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？8.在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？9.你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？10.你是如何处理压力的？11.您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？2.测试——雇佣测试的类型心理测试♠职业能力倾向测试：普通能力倾向、特殊职业能力倾向、心理运动机能测试♠个性测试：性格、兴趣、气质♠价值观测试♠职业性向测试♠情商测试：自我意识、控制能力、自我激励；认知他人的情绪，人际交往技巧智能测试♠智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力♠技能测试♠专业知识测试♠情景模拟测试三、人员培训（一）人员培训的内容（二）人员培训的形式（三）人员培训效果的分析评价（一）人员培训的内容思想政治教育基础文化知识教育技术业务培训管理知识培训法律政策及制度培训（二）人员培训的形式1.按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。2.按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。3.按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。4.按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。5.按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。（三）人员培训效果的分析评价定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C式中：ΔV——培训方案的价值；T——培训对绩效产生持续影响的时间；dt——受训人员与未受训人员平均工作绩效之间的差别；SD——未受训人员工作绩效的标准离差；N——受训人数；C——每个人的培训费用。四、人员激励（一）现代人员激励理论1．内容型激励理论。2．过程型激励理论。3．行为改造型激励理论。四、人员激励激励的途径和手段阶段1．物质激励。常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利等。2．精神激励。（1）目标激励。（2）荣誉激励。（3）培训激励。（4）晋升激励。（5）参与激励。（6）环境激励。第三节人力资源规划一、人力资源规划的任务及内容二、人力资源规划的程序三、人力资源供求预测四、人力资源规划的综合平衡一、人力资源规划的任务及内容计划类别目标政策步骤预算总规划总目标（绩效、人力总量、素质、职工满意度等）基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等）总体步骤（按年安排）如完善人力信息系统等总预算××××万元人员补充计划类型、数量、对人力结构及绩效的改善等人员标准人员来源起点待遇拟定标准（×月）广告宣传（×月）考试（×月）录用（×月）招聘、挑选费用××万元人员使用计划部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换幅度任职条件职务轮换范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算人才接替及提升计划后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升资深人员安置略职务变动引起的工薪变化教育培训计划素质及绩效改善；培训类型数量；提供新人力；转变态度及作风培训时间的保证；培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入，脱产损失评价及激励计划人才流失降低，士气水平，绩效改进激励重点工资政策奖励政策反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职，干群关系改进，减少投诉率及不满参与管理加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制，劳务成本降低及生产率提高退休政策解聘程序等略安置费，人员重置费二、人力资源规划的程序1．企业的战略决策分析。2．企业的经营环境分析。3．企业现有人力资源的状况分析。4．人力资源供求预测。5．总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。6．计划的实施和控制。三、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测（二）人力资源供给预测（一）人力资源需求预测1．人力资源需求预测的内容（1）人力需求量预测。（2）人力资源环境预测。（3）人力合理结构预测。（4）人力减员量预测和补充量预测。2．人力资源需求预测的方法。定额法、任务分析法、经验比例法等。（二）人力资源供给预测1．企业内部人力供给预测图7-5企业人员转移去向（二）人力资源供给预测马尔可夫模型定义：式中：ni(t)——时刻t从事i类工作的人数；nj(t-1)——时刻t-1从事j类工作的人数；Pji——从j类向i类转移的转移概率；k——职务分类数。2,1,,tkjitrPtntnkjijiji2,,1,)()1()(1（二）人力资源供给预测2．企业外部人力供给预测。特尔菲法时间序列预测法因果预测法四、人力资源规划的综合平衡（一）人力的供求平衡（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡第四节人力资源评价一、岗位评价二、人员素质评价三、人员绩效考评一、岗位评价（一）岗位分析（二）岗位规范的制定（三）岗位任职资格的评价（四）岗位相对值的评价（一）岗位分析1.岗位分析的内容。（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。（4）岗位承担的业务责任。（5）岗位的工作条件。（6）岗位对人的基本要求。2．岗位分析的方法。（1）问卷法。（2）访谈法。（3）观察法。（二）岗位规范的制定岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。（三）岗位任职资格的评价岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。（四）岗位相对值的评价1．岗位评价因素体系的建立和权重分配（四）岗位相对值的评价2．评价因素的定义及等级标准的建立。等级等级说明评分0无伤害的可能性。01伤害的可能性极小，即使发生也是轻微的，不需休息疗养。202经常发生轻微的伤害，不需休息疗养；或伤害发生的可能性虽小，但较重，需一周内时间疗养。1603经常发生较重的伤害，需一周内时间休息