企业绩效管理与绩效考评ppt98

职业资格考试培训课程·助理人力资源管理师权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。---孟子职业资格考试培训课程·绩效管理课前小故事：黑熊和棕熊的绩效管理黑熊和棕熊喜食蜜蜂，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想的不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜――花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。职业资格考试培训课程·绩效管理课前小故事：黑熊和棕熊的绩效管理思考：通过以上故事你有何管理启示？激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，以下几点更重要：1、让员工积极参与进来，让员工了解自己的工作对团队的价值；2、保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础上激发起所有员工的团队精神。3、选择有效的数据收集工具，确保结果的公开、公平和公正。4、绩效评估既关注结果又要关注过程，需要明白的是，没有好的结果，再好的过程也只能算是失败。职业资格考试培训课程·绩效管理培训主要内容第一讲：绩效管理基本原理第二讲：绩效考评的方法第三讲：绩效管理系统的设计与开发第四讲：绩效管理系统的运行职业资格考试培训课程·绩效管理绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效管理基本原理绩效管理基本原理——绩效管理是什么？绩效的内涵绩效考评与绩效管理绩效管理与激励理论职业资格考试培训课程·绩效管理绩效的内涵——绩效的概念绩效管理基本原理绩效是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为及结果。可分为组织绩效和员工绩效。组织绩效是组织为了实现一定的目标所完成的各种任务的数量、质量及效率。员工绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现员工对于组织的贡献大小和价值大小。包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效的内涵：凝结劳动——劳动成果或工作业绩潜在劳动——劳动能力（能力和心理素质）流动劳动——劳动过程中的表现，即态度职业资格考试培训课程·绩效管理绩效的内涵——绩效的形成要素绩效管理基本原理外部环境内部条件员工业绩态度行为能力素质员工业绩与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据。职业资格考试培训课程·绩效管理绩效内因技能激励环境机会外因员工的工作积极性（工作态度）工作技巧与能力水平（内在的）内部环境是直接影响，外部环境是间接影响机会是偶然性的，是完全不可控的多因性多维性动态性绩效的内涵——绩效的特征绩效的多因性绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果考评包括考核和评价两部分考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度考核结果只有通过评价才得以进一步运用绩效考评与绩效管理——绩效考评的概念绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考核的核心是绩效的认定。绩效考评与绩效管理——绩效考评的一般流程绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效管理是管理者确保员工的工作活动及其工作产出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程绩效管理是一个复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与个人的工作目标绩效管理是一个持续的管理过程，应融入员工的日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分绩效管理是以目标为导向的绩效管理是建立共识的过程，即管理者和员工都明确要实现的目标以及实现目标的途径绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功（共同发展）绩效考评与绩效管理——绩效管理的概念绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考评与绩效管理——绩效管理模型目标设计过程指导激励发展评价反馈目标设计主管与下属建立绩效合约(目标体系)包括结果目标和行为目标过程指导激励反馈辅导考评反馈结果考评行为考评绩效面谈激励发展薪酬调整培训发展其核心是通过绩效提升，取得组织与员工的共同发展绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理培训与开发岗位配置薪酬员工发展其它诊断监测导向竞争激励规范发展控制沟通绩效管理作用功能组织个人绩效考评与绩效管理——绩效管理的作用绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估员工参与并反馈上对下的评估侧重绩效改进与提高：教练侧重判断和评估：裁判关注过程，关注将来关注结果，关注过去重点是绩效改进与员工发展奖惩或人事任免业绩管理程序人事管理程序绩效考评与绩效管理——联系与区别绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。绩效考评与激励理论——亚当斯的公平理论绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）增加结果亚当斯的公平理论——公平理论模型绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理贯彻效益优先兼顾公平的原则、建立绩效管理制度，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。亚当斯的公平理论——基于公平理论的激励对策绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。绩效考评与激励理论——佛隆姆的期望理论激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系佛隆姆的期望理论——期望理论的激励对策绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。提出：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定其成败。影响工作态度的因素有许多，其中导致不满意的因素称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。导致满意的因素称之为激励因素。惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。绩效考评与激励理论——赫茨伯格的双因素理论绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论——期望理论模型绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素赫茨伯格的双因素理论——期望理论模型绩效管理基本原理职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考评的方法职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考评的方法绩效考评的方法——绩效管理工具的选择效标与绩效考评的类型行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法职业资格考试培训课程·绩效管理绩效考评的效标效标即评价员工的指标与标准指标，如：生产量单位成本标准，如：月产5000件每件成本低于5元效标与考评方法的类别特征性校标－品质主导型行为性校标－行为主导型结果性校标－结果主导型效标效标的意义：牵引形成合力效标与绩效考评的类型——效标的内涵绩效考评的方法职业资格考试培训课程·绩效管理考评员工在工作中表现出来的品质，用于评价员工的个性或个人能力；着眼于“他这个人怎么样”；如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。结果关注不够，操作性和效度较差；适合于对员工潜力、工作精神及人际沟通能力的考核，适用于对管理者的绩效考核。信度：是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度：是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。绩效考评的方法效标与绩效考评的类型——品质主导型职业资格考试培训课程·绩效管理一家公司的人力资源主管经过筛选，只有四个人进入最后的面试。在面试中，同每一个应聘者只见了20分钟就让应聘者出去了。当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。”每次都说这句话，结果四个人里有三个人回答说：“我也想起来了，我做的很不好，挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。”而只有一个人说：“真对不起，我从来没有参加过学术研讨会，我也不会写论文，你可能认错人了。”最后谁入选了？当然是这位说老实话的人。案例：特征型效标——诚信测验绩效考评的方法职业资格考试培训课程·绩效管理考核指标考核标准考核结论工作态度责任感积极履行职责，勇于承担责任，对自己和下属的行为负责，不推卸。积极性工作热情，努力充实提高自己，经常留心改善工作，积极提利于企业发展的建议。协作性积极配合其他部门工作，团队精神强。纪律性遵守企业内部规章制度，服从上级指挥，坚持原则，是非分明。创新性善于提出独特而有效的工作方法，提高工作效率，例外事件能恰当判断与决定。管理人员品质主导型考评表绩效考评的方法职业资格考试培训课程·绩效管理考核内容以员工的工作行为为主，重点评价员工的工作行为表现。着眼于“干什么”、“如何去干”；适用于绩效难以量化或需要某种规范行为来完成工作任务的员工，如服务员、售货员等；结果关注不够，操作性和信度较差；如：锅炉工行为型考核表效标与绩效考评的类型——行为主导型绩效考评的方法职业资格考试培训课程·绩效管理考核指标考核标准分数职务行动安全操作是否准确拟定了检查项目０１按正确方法检查炉