第二节 绩效考评的程序和方法

第二节绩效考评的程序和方法绩效考评的一般程序确定考评项目制定考评标准制定考评方案考评的实施考绩面谈绩效改进辅导对考评项目和标准的评估一、确定绩效考评项目（指标）绩效考评过程本质上就是检测员工达到其工作目标的程度。如果离开了具体的工作目标，绩效考评就好比“无缘之水，无本之木”。因此，根据工作目标确定的绩效考评项目（指标）是进行考评的基本依据。【绩效考评的一般程序】绩效考评项目（指标）的选择与确定将在后面详细介绍。二、制定绩效考评的标准虽然绩效指标是绩效考评的基础，但如果没有绩效标准，这些指标就无法度量。绩效标准是绩效考评的参照系和依据，直接影响到绩效考评的效果。【绩效考评的一般程序】1.标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定；制定绩效考核标准应遵循以下原则：2.标准应为人所知，主管和下属都应清楚标准要求；3.标准应经过考评双方（特别是被考评人）同意而制定；4.绩效标准要尽可能具体而且可以衡量；5.绩效标准应有时间限制，即：标准何时达成？标准是否仍然适用？6.标准可以改变：必要时应对考核标准进行评估并修改。7.标准要适度，不可过高或过低。三、制定绩效考评的方案（制度）方案的主要内容包括：考核者、被考核者、考核内容、考核标准、考核步骤和方法、考绩期、对考核者与被考核者的要求等。（参见实例）【绩效考评的一般程序】四、绩效考评的实施考核方案已定，就应付诸实施，这是员工考核工作中最重要的一环，主要工作是运用多种方式进行调查研究，直接、间接地收集各种资料，尽可能地对被考核者做全面了解。最后，在调查研究的基础上，对被考核对象做出全面客观的评价，形成书面鉴定。【绩效考评的一般程序】五、绩效考评面谈考核结论做出之后，要将考核结构与被考核人见面，有关主管要与被考核的员工就考核结论进行面谈，达成共识。一方面是为了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解，帮助员工找到不足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。【绩效考评的一般程序】1.建立彼此信赖的面谈气氛；绩效考评面谈应遵循以下原则：2.对下属说明面谈的目的；3.把考绩表拿给下属看，并就考核结果作出解释；4.鼓励下属发表意见，耐心倾听而不打岔；5.避免对立及冲突；6.注重未来而非过去；7.优点与缺点并重。1.内容与待改进的绩效相关；绩效改进计划应做到：2.计划要有期限；3.要做的事情必须阐述清楚；4.要获得主管和下属双方的认可。六、绩效改进辅导绩效考评通过对员工的工作评价，提供了员工薪酬、晋升和去留的依据，同时也是推动员工绩效改进、能力发展的动力。推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。【绩效考评的一般程序】七、考评指标和标准的评价与修改在考核的整个过程中，都应对考核指标和标准的正确性和有效性进行评价、分析，并将指标和标准的待改进之处随时记录在案，作为下一步修订考核指标和标准的依据。【绩效考评的一般程序】绩效考评的常用方法对员工进行考评的方法很多，各种方法各有利弊。实际进行考核时，需根据考核对象、考核目的、考核条件的不同以及考核的成本效益分析，审慎加以选择。一、量表评定法这是考核中最普遍采用的方法，考核者使用一种标准化的等级量表为工具，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。【绩效考评的常用方法】（见实例）二、等级择一法这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。如“工作成绩”的等级内涵为：A－工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；B－工作成绩优秀，几乎不曾出过差错；C－工作成绩没达到标准，略有差错；D－工作成绩较差，差错比较多；E－工作成绩特别差，经常出错。【绩效考评的常用方法】根据这些规定的“等级内涵”做出相应的选择。（参见下表）考核内容考核项目ABCDE工作能力与实务有关的知识技巧对事物指示、问题的理解力如何计算能力、数字观念是否很强文章、图表、言语的表达能力如何工作态度与他人的协作、服从纪律和命令的态度如何事务处理得是否井井有条是否表里如一地努力，而不刻意表现自我工作成绩工作质量工作数量等级择一法示例（在相应处打“”）三、个体排序法这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。【绩效考评的常用方法】部门：财务部员工个数：10姓名序号姓名序号A10B7C4D8E6F1G9H3I5J2四、配对比较法把一个员工的工作表现与它所在部门的其他员工的表现逐一进行配对比较，将比较结果从最好到最差进行排列。【绩效考评的常用方法】对比人姓名ABCDE“+”的个数A--++2B++++4C+-++3D----0E---+1五、人物比较法在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。【绩效考评的常用方法】被考核者考核项目：工作积极性基准人物姓名：姓名\档次ABCDE甲乙丙丁戊注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。A－更为优秀；B－比较优秀；C－相似；D－比较差；E－更差六、强制比例法根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20％，其他60％属于普通员工。【绩效考评的常用方法】七、关键事件记录考评法该方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。管理者通过观察，把员工最有利和最不利的工作行为以书面形式记录下来，当这些行为对工作产生重大影响时，就可以作为进行绩效评价的根据。【绩效考评的常用方法】这种方法通常可以作为其它绩效评价方法的一种很好的补充。美国通用汽车公司在1955年运用了“关键事件记录考评法”对员工的绩效进行考评。通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考评项目：“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述：•事实发生前的背景；•发生时的环境；•行为的有利或不利事实；•事实后果受员工个人控制的程度。例如，一位领班对他的一个下属的工作“协作性”是这样记录的：有利行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。不利行为：总经理今天来视察，约翰为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任——人力资源部部长所称，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们会设法纠正的……”八、目标考核法目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。【绩效考评的常用方法】九、述职鉴定法360度考核法述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种常用考核方法。此法主要用于中高层管理岗位的考核，与其它考核方法配套使用。【绩效考评的常用方法】对管理者的述职报告，应当在本部门同级、下级面前公开汇报，考核主管部门要听取同级、下级人员对报告的评价及事例是否属实的评议。十、360度考评法360度考核法工作是多方面的，工作业绩也是多角度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，人们开发出了360度考评法（全视角考评法），该方法通过通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同角度，全方位地考核员工的工作绩效。【绩效考评的常用方法】除以上介绍的考绩方法外，还有许多可用于绩效考评的方法，在此不一一列举。在实际工作中，可选择不同方法相结合，并根据企业和岗位的具体情况创造性地加以借鉴和运用，切忌不可机械式地套用！